안녕하세요. 파트타임으로 성실히 근무하시다가 정규직으로 전환되셨는데, 회사가 근속기간을 새로 산정하겠다고 해 그동안의 근무 기간이 인정받지 못할까 걱정되신 것으로 보입니다. 먼저 '근로계약 형태가 바뀌었다고 해서 근속기간이 자동으로 단절되는 것은 아니다'라는 점을 말씀드립니다. ①근로기준법 및 판례상 계속근로기간은 근로계약의 형식이 아니라 '실질적으로 근로관계가 단절 없이 계속되었는지'를 기준으로 판단합니다. ②동일한 사용자와 근로관계가 실질적으로 이어지고 있다면, 중간에 계약서를 새로 작성하거나 고용형태(파트타임에서 정규직)가 변경되었더라도 이는 근로조건의 변경일 뿐 근로관계의 단절로 보지 않는 것이 대법원의 일관된 입장입니다. ③특히 퇴사와 재입사 형식을 거치지 않고 같은 회사에서 근무 형태만 전환된 경우라면 근속기간 단절을 인정할 근거가 매우 약합니다. ④기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조는 단시간근로자도 근로기준법상 근로자로서 동일하게 보호받도록 규정하고 있어, 파트타임 기간이라는 이유만으로 근속기간 산정에서 배제될 수 없습니다. 이는 '퇴직금과 연차휴가 산정에도 그대로 적용된다'는 점에서 실무상 매우 중요합니다. ①퇴직금은 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 지급하도록 하고 있는데, 여기서 계속근로기간에는 파트타임 근무 기간도 포함되어야 합니다. ②다만 파트타임 기간 동안의 소정근로시간이 정규직보다 짧았던 경우, 그 기간에 대한 퇴직금은 실제 근로시간에 비례하여 산정될 수 있으므로 전체 기간이 무조건 정규직 기준으로 계산되는 것은 아니라는 점은 유의하셔야 합니다. ③연차휴가 역시 근로기준법 제60조에 따라 계속근로기간을 기준으로 산정되므로, 입사일이 아닌 정규직 전환일을 기산일로 삼는 것은 원칙적으로 근로자에게 불리한 처리입니다. 따라서 대응 방법으로는, ①먼저 입사일부터 현재까지 근로계약서, 급여명세서 등 근무 이력 자료를 확보하시고, ②회사 인사팀에 계속근로기간 산정 기준의 근거를 서면으로 요청하여 회신을 받아두시며, ③퇴직금은 근로시간에 비례한 산정이 가능하므로 전체 기간 인정과 함께 정확한 계산 방식을 함께 확인하시고, ④회사가 근속기간 단절 입장을 고수한다면 고용노동부 진정 또는 노동위원회를 통해 구제를 구하실 수 있습니다. 정리하면, 형태 변경과 무관하게 근로관계가 실질적으로 이어졌다면 근속기간은 합산되는 것이 원칙입니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.