계약서상으로는 위촉계약 형태를 취하고 있지만 실제 근무 형태는 소속 직원과 크게 다르지 않아 근로자성 인정 여부가 궁금하신 상황으로 보입니다. 결론부터 말씀드리면 전문자격사라는 이유만으로 근로자성이 당연히 부정되는 것은 아니며, 실질적인 근무 형태에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 먼저 '근로기준법상 근로자 여부는 계약의 형식이 아니라 실질적인 사용종속관계로 판단한다'는 점입니다. ①대법원 판례는 계약서 명칭이 위촉계약, 도급계약, 프리랜서 계약 등 무엇이든 상관없이, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했는지를 기준으로 근로자성을 판단하도록 확립해 왔습니다. ②업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정을 적용받는지, ③출퇴근 시간과 근무 장소가 구속되고 다른 업무를 겸직할 수 없을 정도로 전속성이 있는지, ④업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지 등이 핵심 판단 요소가 됩니다. 다음으로 '전문자격사라도 이러한 요건을 충족하면 근로자성이 인정된 사례들이 존재한다'는 점도 알아두실 필요가 있습니다. ①감정평가사, 세무사, 회계사, 학원 강사 등 전문 자격이나 재량이 요구되는 직종이라 하더라도, 업무 배정을 법인이 일방적으로 결정하고 근무시간과 장소를 구속하며 겸직을 사실상 제한하는 경우에는 근로자성이 인정된 판례가 다수 있습니다. ②보수가 근로 제공 자체에 대한 대가로서 매월 일정하게 지급되는지, 기본급이나 고정급 형태를 띠는지도 중요한 판단 요소입니다. ③소득세 원천징수 방식(근로소득세인지 사업소득세인지), 4대보험 가입 여부 등도 보조적인 판단 자료가 될 수 있으나, 이것만으로 결론이 정해지는 것은 아닙니다. ④따라서 겉으로 개인사업자 형태를 취하고 있더라도 실질을 따져보면 근로자로 인정될 가능성이 충분히 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①실제 출퇴근 기록, 업무 배정 지시 내역, 겸직 제한 관련 자료, 급여 지급 내역 등 사용종속관계를 뒷받침할 증빙을 최대한 확보하시고, ②관할 고용노동청에 근로자 지위 확인 및 퇴직금·연차수당 등 체불임금 진정을 제기하실 수 있으며, ③필요시 법원에 근로자지위확인 소송이나 임금청구 소송을 검토하실 수 있고, ④소멸시효(3년)가 도과하지 않도록 신속히 절차를 진행하시는 것이 중요합니다. 정리하면, 전문자격사라도 계약 형식과 무관하게 실질적인 사용종속관계가 인정되면 근로기준법상 근로자로서 퇴직금 등을 청구할 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.