업무상 재해로 깁스를 한 채 통원치료를 다니던 중에, 또는 출산휴가를 마치고 복귀 날짜를 맞춰 두었던 시점에 "회사 사정이 어려워졌다"는 통보를 받는 일이 실제로 일어납니다. 몸이 아직 회복되지 않았거나 갓 태어난 아이를 돌보고 있어 대응할 여력이 가장 적은 시기라, 많은 분들이 억울해하면서도 그냥 사직서를 쓰고 나옵니다. 그런데 근로기준법은 바로 이 시기를 정면으로 겨냥해, 해고할 만한 사유가 있는지 여부를 따지기 이전에 해고라는 행위 자체를 금지하는 기간을 따로 두고 있습니다.

이 글에서는 업무상 재해 요양기간과 그 후 30일, 출산전후휴가 기간과 그 후 30일이라는 근로기준법상 절대적 해고금지 기간이 어떻게 계산되는지, 남녀고용평등법이 정한 육아휴직 기간 중 해고금지는 왜 구조가 다른지를 정리합니다. 이어서 법이 인정하는 두 가지 예외인 일시보상과 사업을 계속할 수 없게 된 경우가 실제로 얼마나 좁게 해석되는지, 그리고 금지기간 중 해고를 통보받았을 때 밟아야 할 구제 절차와 5인 미만 사업장에서 달라지는 점까지 살펴봅니다.

상담 사례

사례 ① 산재 요양이 길어지자 날아온 해고 통보
물류창고에서 일하는 A씨는 2026년 3월 12일 지게차 사고로 발목이 골절되어 근로복지공단에서 업무상 재해로 승인받고 요양 중입니다. 수술 후 재활이 예상보다 길어져 5개월째 출근하지 못하고 있습니다. 회사는 2026년 8월 20일 "복귀 시점이 불투명하고 대체인력 유지가 어렵다"며 8월 31일자로 근로계약을 종료한다는 문자를 보냈습니다. A씨는 통원치료 기간에는 가끔 사무실에 들러 서류를 정리하기도 했는데, 그 사정이 불리하게 작용할지 걱정하고 있습니다.

사례 ② 출산휴가에 이어 육아휴직에 들어갔더니 부서가 없어졌습니다
B씨는 2026년 3월 20일부터 출산전후휴가 90일을 사용해 6월 17일 휴가가 끝났고, 6월 18일부터 곧바로 육아휴직에 들어갔습니다. 회사는 7월 1일 "담당하던 팀을 없애기로 했다"며 7월 31일자 해고를 통보했습니다. 회사는 다른 부서는 그대로 운영되고 있고, 경영상 어려움 때문에 어쩔 수 없다는 설명만 했습니다. B씨는 출산휴가가 이미 끝났으니 보호 기간도 끝난 것 아니냐는 말을 듣고 혼란스러워하고 있습니다.

결론부터 정리하면

• 절대적 금지입니다 — 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 부상·질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일, 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일에는 해고하지 못한다고 정합니다. 해고 사유가 아무리 정당해도 이 기간에 이루어진 해고는 무효입니다.
• 징계 사유가 있어도 마찬가지입니다 — 금지기간은 해고 사유의 정당성을 심사하는 조항이 아니라 시기를 막는 조항입니다. 중대한 비위가 확인되었더라도 사용자는 금지기간이 끝난 뒤에 절차를 진행해야 합니다.
• 기산점은 '휴업'입니다 — 요양기간이라도 실제로 일을 쉰 기간이 보호의 축입니다. 요양이 끝난 다음 날부터 30일을 더 세고, 출산전후휴가도 휴가 종료일 다음 날부터 30일을 더합니다.
• 육아휴직은 별도 법률입니다 — 남녀고용평등법 제19조 제3항은 육아휴직을 이유로 한 해고와 불리한 처우를 금지하고, 육아휴직 기간에는 해고 자체를 금지합니다. 다만 근로기준법과 달리 '그 후 30일'이라는 연장 보호는 없습니다.
• 예외는 둘뿐입니다 — 사용자가 근로기준법 제84조의 일시보상을 했거나, 사업을 계속할 수 없게 된 경우입니다. 경영난, 수주 감소, 일부 부서 폐지는 여기에 해당하지 않는 것이 원칙입니다.
• 5인 미만에도 적용됩니다 — 해고에 정당한 이유를 요구하는 조항과 달리, 해고금지기간 조항은 상시 근로자 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 다만 노동위원회 구제신청 제도는 적용되지 않아 다투는 방법이 달라집니다.

산재 요양 중 해고: 요양기간과 그 후 30일

• 대상은 업무상 재해입니다 — 개인적인 질병이나 업무와 무관한 부상으로 병가·휴직 중인 경우에는 이 조항이 적용되지 않습니다. 업무상 질병으로 승인되어 요양 중인 경우는 포함됩니다. 다만 통상의 출퇴근 중 재해처럼 산재보험법에서 업무상 재해로 넓게 인정하는 유형이 근로기준법의 '업무상 부상·질병'에도 그대로 대응하는지는 사안에 따라 다투어질 수 있으므로, 승인 통지서의 상병명과 재해 유형을 확인해 두는 것이 좋습니다.
• 공단 승인 전이라도 실질로 판단합니다 — 산재 승인은 요건 확인 절차일 뿐, 보호 여부를 창설하는 것이 아닙니다. 신청 중에 해고되었더라도 이후 업무상 재해로 승인되면 그 기간이 해고금지기간이었다는 결론으로 이어질 수 있습니다.
• '요양을 위하여 휴업한 기간'이 핵심입니다 — 법원은 이 문언을 요양 때문에 실제로 근로를 제공하지 못한 기간을 중심으로 봅니다. 정상적으로 출근하면서 통원치료만 병행한 기간까지 당연히 포함된다고 보기는 어렵고, 반대로 요양 때문에 온전히 일하지 못한 사정이 있으면 넓게 인정될 여지가 있습니다.
• 그 후 30일 — 치유(요양 종결)로 휴업이 끝난 다음 날부터 30일이 더 붙습니다. 복귀 직후 곧바로 해고하는 관행을 막기 위한 완충 기간입니다.
• 위반의 효과 — 해고는 무효이고, 근로관계는 끊어지지 않은 것으로 취급되어 그 기간의 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 현행 근로기준법은 이 조항 위반에 징역형과 벌금형을 함께 규정한 무거운 벌칙을 두고 있어, 단순한 절차 위반과는 무게가 다릅니다(법정형의 구체적 상한은 현행 조문 기준으로 확인해야 합니다).

사례 ①의 A씨는 3월 12일 재해 이후 계속 출근하지 못한 상태이므로, 8월 31일자 해고는 요양을 위하여 휴업한 기간 한가운데에서 이루어진 것입니다. 회사가 든 '복귀 시점 불투명'이나 '대체인력 유지 곤란'은 해고 사유의 문제일 뿐, 금지기간의 예외가 아닙니다. A씨가 걱정하는 부분, 즉 가끔 사무실에 들러 서류를 정리한 사정은 그것이 근로 제공의 재개로 평가될 정도인지가 관건입니다. 정식 복귀 없이 몇 차례 방문한 정도라면 휴업 상태가 끝났다고 보기 어렵습니다. 다만 이런 다툼을 예방하려면 진료기록, 요양급여 지급내역, 근태기록을 시간순으로 확보해 실제로 쉰 기간을 특정해 두는 것이 좋습니다.

출산전후휴가 기간과 그 후 30일

• 보호 대상 기간 — 근로기준법 제74조에 따른 출산전후휴가 90일(한 번에 둘 이상 임신한 경우 120일)이 대표적입니다. 유산·사산휴가처럼 같은 조에 근거해 부여되는 휴가 기간도 산전·산후 휴업으로 다루어집니다.
• 30일의 기산 — 휴가 마지막 날의 다음 날부터 30일입니다. 사례 ②의 B씨는 6월 17일에 휴가가 끝났으므로 7월 17일까지가 근로기준법상 보호 구간입니다.
• 임신 기간 자체는 다른 조항입니다 — 임신을 이유로 한 해고나 불리한 처우는 남녀고용평등법 등이 별도로 금지합니다. 절대적 해고금지 기간은 어디까지나 실제로 휴업한 기간을 기준으로 계산합니다.
• 휴가 중 계약기간 만료 — 기간제 근로계약이 기간 만료로 종료되는 것은 해고가 아니므로 이 조항이 곧바로 적용되지는 않습니다. 다만 갱신기대권이 인정되는데도 출산을 이유로 갱신을 거절했다면 그 자체가 다툼의 대상이 됩니다.

B씨의 7월 31일자 해고는 근로기준법상 보호 구간(7월 17일)을 지난 시점입니다. 회사가 "출산휴가가 끝났으니 보호도 끝났다"고 말한 것은 이 계산에 기댄 설명입니다. 그러나 B씨는 6월 18일부터 육아휴직에 들어가 있었고, 여기서부터는 적용 법률이 바뀝니다.

육아휴직 기간의 해고금지는 구조가 다릅니다

• 기간 중 해고 금지 — 남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 하고, 나아가 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다고 규정합니다.
• 예외는 하나입니다 — 같은 항 단서는 사업을 계속할 수 없는 경우만 예외로 둡니다. 근로기준법과 달리 일시보상이라는 통로는 없습니다.
• '그 후 30일'은 없습니다 — 육아휴직이 끝나면 절대적 금지도 함께 끝납니다. 대신 같은 조는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시킬 의무를 사업주에게 지우고, 육아휴직 기간을 근속기간에 포함하도록 하고 있습니다.
• 복귀 직후의 해고는 별도로 심사됩니다 — 복귀 다음 날 해고했다면 절대적 금지 위반은 아니더라도, 육아휴직 사용을 이유로 한 불리한 처우인지, 해고에 정당한 이유가 있는지가 함께 다투어집니다.
• 형사처벌 대상 — 남녀고용평등법도 이 조항을 위반한 사업주를 형사처벌 대상으로 정하고 있어, 노동위원회 구제신청과 별개로 고용노동청 진정·고소가 가능합니다.

사례 ②로 돌아오면, 7월 31일은 B씨의 육아휴직 기간 중입니다. 따라서 근로기준법상 30일 구간을 지났더라도 남녀고용평등법에 따라 해고가 금지되는 시점입니다. 회사가 내세운 사유는 '담당 팀 폐지'인데, 이는 뒤에서 볼 '사업을 계속할 수 없는 경우'와 명백히 다릅니다. 다른 부서가 정상 운영되고 있다면 사업 자체가 유지되고 있다는 뜻이기 때문입니다. B씨로서는 조직도 변경 공지, 다른 부서의 채용 공고, 급여대장 등 회사가 계속 영업하고 있다는 자료를 모아 두는 것이 실질적인 준비입니다.

예외는 둘뿐이고, 둘 다 좁습니다

• 일시보상 — 근로기준법 제84조는 요양보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우, 사용자가 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 보상책임을 면할 수 있도록 정하고 있습니다. 이 보상을 실제로 지급했을 때 비로소 해고금지의 예외가 열립니다.
• 상병보상연금과의 관계 — 산업재해보상보험법은 요양을 시작한 지 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 받고 있으면, 사용자가 근로기준법상 일시보상을 지급한 것으로 본다는 취지로 정하고 있습니다. 실무에서 예외가 문제 되는 것은 대개 이 경로입니다.
• 2년과 3년을 헷갈리지 마십시오 — 상병보상연금은 요양을 시작한 지 2년이 지난 뒤 치유되지 않고 중증요양상태 요건을 갖춘 경우에 지급이 시작됩니다. 그러나 그것만으로 해고금지의 예외가 열리는 것은 아니고, 일시보상을 지급한 것으로 보는 시점은 그보다 뒤입니다. 회사가 "상병보상연금을 받고 있으니 해고할 수 있다"고 말한다면 요양 개시일부터 며칠이 지났는지를 먼저 계산해야 하고, 기간 계산과 적용 조문은 현행 조문으로 확인하는 것이 안전합니다.
• 사업을 계속할 수 없게 된 경우 — 법원은 이를 사업의 전부 또는 주요 부분을 폐지하거나 상당 기간 중단해야 할 정도의 사정으로 좁게 봅니다. 화재·재해로 사업장이 소실된 경우, 사업을 완전히 폐업한 경우가 전형입니다.
• 해당하지 않는 것들 — 매출 감소, 적자 누적, 주요 거래처 이탈, 일부 부서나 팀의 폐지, 특정 사업부문의 축소는 경영상 해고의 사유가 될 수는 있어도 절대적 해고금지의 예외로 인정되기는 어렵습니다.
• 정리해고와의 관계 — 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적·공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의라는 정리해고 요건을 모두 갖췄더라도, 대상자가 해고금지기간에 있다면 그 사람에 대한 해고는 별도로 무효가 됩니다.

사례 ①에서 A씨의 요양은 2026년 3월에 시작되어 아직 2년이 지나지 않았습니다. 따라서 일시보상이라는 예외는 애초에 문제 될 여지가 없고, 회사가 평균임금 1,340일분을 지급한 사실도 없습니다. 사례 ②의 회사는 팀 하나를 없앴을 뿐 사업을 접지 않았습니다. 두 사례 모두 예외가 성립하지 않는 전형적인 형태입니다.

금지기간 중 해고를 통보받았다면: 절차

• 해고일을 특정합니다 — 보호 구간에 들어가는지는 날짜 계산의 문제입니다. 통보 시점과 해고의 효력이 발생하는 날짜를 구분해 기록하고, 문자·메일·통보서를 원본 그대로 보관합니다.
• 서면통지 여부를 확인합니다 — 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 이를 어긴 해고는 효력이 없습니다. 구두나 문자로만 통보받았다면 그 자체가 별개의 무효 사유입니다. 다만 이 서면통지 조항은 상시 5인 이상 사업장에 적용되므로, 5인 미만이라면 이 사유는 쓸 수 없고 해고금지기간 위반 자체를 축으로 삼아야 합니다.
• 노동위원회 구제신청은 3개월 — 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다. 이 기간은 넘기면 되돌릴 수 없으므로 다른 준비보다 먼저 챙겨야 합니다.
• 5인 미만 사업장의 경로 — 해고금지기간 조항 자체는 적용되지만 노동위원회 구제신청 제도는 적용되지 않습니다. 법원에 해고무효확인의 소나 임금 청구의 소를 제기하는 방식으로 다투고, 형사 진정을 병행하는 것이 일반적입니다.
• 형사 진정·고소 — 사업장을 관할하는 고용노동청에 진정 또는 고소를 제기할 수 있습니다. 민사·행정 절차와 별개로 진행되며, 사용자가 해고를 철회하는 계기가 되기도 합니다.
• 구제의 내용 — 구제명령이 나오면 원직복직과 해고 기간의 임금 상당액 지급이 원칙입니다. 복직을 원하지 않으면 금전보상을 신청할 수 있으나, 신청 시기와 요건이 정해져 있어 미리 정리해 두어야 합니다.

A씨와 B씨 모두 해고를 통보받은 날이 아니라 해고의 효력이 발생하는 날을 기준으로 3개월을 계산해 두는 것이 안전합니다. 요양 중이거나 육아휴직 중이라 출석이 어렵다는 사정만으로 기간이 늘어나지는 않습니다. 몸이 회복된 다음에 다투겠다는 판단이 가장 흔한 실기(失機)의 원인입니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 회사가 내미는 사직서나 권고사직 동의서에 서명하는 것 — 합의로 근로관계를 끝냈다고 평가되면 절대적 해고금지 위반 자체를 주장하기 어려워집니다. 위로금 액수와 무관하게 서명 전에 검토가 필요합니다.
• 실업급여를 먼저 받으려고 이직 사유를 회사가 원하는 대로 맞춰 주는 것 — 이직확인서의 사유가 다툼의 자료로 쓰일 수 있습니다.
• 산재 신청을 하지 않고 회사의 공상 처리 제안을 받아들이는 것 — 업무상 재해라는 사실 자체가 흐려지면 요양기간의 존재를 증명하기 어려워집니다.
• 요양 중이라는 이유로 해고 통보에 아무 회신도 하지 않는 것 — 침묵이 승낙으로 해석되지는 않지만, 다투겠다는 의사를 남긴 기록이 있는 편이 이후 절차에서 유리합니다.
• 몸이 다 낫고 나서 정리하겠다며 3개월을 넘기는 것 — 구제신청 기간이 지나면 노동위원회 절차는 닫힙니다.
• 육아휴직 중이라 연락을 받지 못했다고만 대응하는 것 — 통보를 받은 사실과 별개로 해고일이 언제인지 확정하는 것이 먼저입니다.

자주 묻는 질문

Q. 산재 신청을 했지만 아직 승인이 나지 않았습니다. 지금 해고당하면 어떻게 되나요?
승인 여부가 보호를 만들어 내는 것은 아닙니다. 실제로 업무상 재해에 해당하고 그 요양 때문에 휴업하고 있었다면 그 기간은 해고금지기간입니다. 다만 승인 전에는 사실관계를 다투기 어려우므로, 진료기록과 재해 경위 자료를 확보하면서 구제신청 기간을 함께 관리하는 것이 안전합니다.

Q. 금지기간 중에 통보만 하고 해고일은 기간이 끝난 뒤로 잡았습니다. 적법한가요?
해고의 효력이 금지기간 안에서 발생하도록 정한 해고는 무효입니다. 효력 발생일을 기간 이후로 미룬 경우에는 다툼이 있고, 통보의 경위와 목적이 금지기간을 회피하려는 것이었는지가 쟁점이 됩니다. 날짜만 뒤로 옮겨 두면 무조건 적법해진다고 단정하기는 어렵습니다.

Q. 업무와 무관한 개인 질병으로 휴직 중인데도 해고할 수 없나요?
근로기준법의 절대적 해고금지는 업무상 재해를 전제로 합니다. 개인 질병 휴직 중의 해고는 이 조항으로 막을 수 없고, 대신 해고에 정당한 이유가 있는지, 취업규칙상 휴직 절차를 지켰는지, 서면통지를 했는지로 다투게 됩니다.

Q. 출산휴가 중에 계약기간이 끝났습니다. 이것도 금지기간 위반인가요?
기간 만료에 따른 근로관계 종료는 해고가 아니어서 이 조항이 곧바로 적용되지는 않습니다. 다만 반복 갱신되어 온 계약이거나 갱신을 기대할 만한 사정이 있었다면 갱신 거절의 합리성이 문제 되고, 출산을 이유로 한 갱신 거절이라면 별도의 차별 문제로 다툴 수 있습니다.

Q. 회사가 해고를 철회했다가 금지기간이 끝난 뒤 다시 해고했습니다. 이번에는 유효한가요?
금지기간이 지난 시점의 해고는 시기 제한에 걸리지 않으므로, 이때부터는 해고 사유가 정당한지, 절차를 지켰는지가 본격적인 쟁점이 됩니다. 다만 앞선 해고와 사유가 사실상 같고 그 사이에 사정 변화가 없다면, 요양이나 출산휴가 사용 자체를 이유로 한 불이익 처우인지가 함께 심사됩니다. 첫 번째 통보서와 두 번째 통보서를 나란히 보관해 사유가 어떻게 달라졌는지 비교할 수 있게 해 두십시오.

Q. 회사가 "상병보상연금을 받고 있으니 해고해도 된다"고 합니다.
연금을 받고 있다는 사실만으로 예외가 되지는 않습니다. 일시보상을 지급한 것으로 보는 것은 요양 개시 후 일정 기간이 지난 이후이고, 그 기산과 요건은 조문으로 확인해야 합니다. 요양 개시일, 연금 지급 개시일, 해고 통보일을 각각 적어 두고 근로복지공단에서 요양·보상 내역을 발급받아 두는 것이 먼저입니다.

Q. 5인 미만 사업장인데도 해고금지기간이 적용되나요?
적용됩니다. 해고에 정당한 이유를 요구하는 조항은 5인 미만 사업장에 적용되지 않지만, 요양기간·출산전후휴가 기간의 해고금지 조항은 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다. 다만 노동위원회 부당해고 구제신청 제도는 적용되지 않으므로, 법원 절차와 고용노동청 진정을 통해 다투게 됩니다.

체크리스트

• 해고 통보를 받은 날과 해고의 효력이 발생하는 날을 각각 적고, 통보서·문자·메일을 원본 형태로 저장합니다.
• 요양 개시일과 종결일, 출산전후휴가 시작일과 종료일, 육아휴직 개시일과 종료일을 달력에 표시해 보호 구간을 계산합니다.
• 요양 중이라면 진료기록, 요양급여 지급내역, 근태기록을 모아 실제로 쉰 기간을 특정합니다.
• 회사가 예외를 주장한다면 일시보상 지급 사실이 있는지, 사업 자체를 폐지했는지를 확인하고 반대 자료(다른 부서의 운영·채용 정황 등)를 모읍니다.
• 회사가 상병보상연금을 근거로 든다면 요양 개시일과 연금 지급 개시일을 적고, 근로복지공단에서 요양·보상 내역을 발급받아 기간 요건이 실제로 충족되는지 확인합니다.
• 해고사유와 해고시기가 서면으로 통지되었는지 확인하고, 서면이 없다면 그 사실도 기록합니다.
• 해고일부터 3개월을 역산해 노동위원회 구제신청 마감일을 먼저 확정합니다. 5인 미만 사업장이라면 법원 절차와 고용노동청 진정을 함께 검토합니다.
• 사직서·권고사직 동의서·합의서에는 서명 전에 반드시 검토를 거치고, 서명한 문서는 사본을 남깁니다.

해고금지기간 규정은 근로자가 가장 약해져 있는 시점에 근로관계까지 잃지 않도록 시기 자체를 막아 두는 장치입니다. 사유의 정당성을 길게 다툴 필요 없이 날짜만으로 무효를 주장할 수 있다는 점에서 근로자에게 드물게 유리한 구조이지만, 그 이점은 구제신청 기간을 지켰을 때만 현실이 됩니다. 요양이나 육아휴직 중이라 대응이 어렵더라도 날짜 계산과 자료 확보만큼은 통보를 받은 그 주에 시작하시기 바랍니다.