어느 날 사내 게시판에 공고문이 붙습니다. 다음 달부터 우리 사업부가 다른 회사로 넘어간다는 내용입니다. 명함이 바뀌고 급여 입금자명이 달라진다는 설명은 있는데, 정작 근로자가 가장 궁금한 것은 빠져 있습니다. 나는 따라가야 하는가, 따라가지 않으면 어떻게 되는가, 지금까지 쌓은 근속기간은 그대로 이어지는가. 인사팀은 "달라지는 것 없습니다"라고만 하고, 며칠 뒤에는 사직서와 신규 입사서류를 함께 내밀기도 합니다.

이 글에서는 회사가 합병되거나 사업이 다른 곳에 양도될 때 근로관계가 어떻게 되는지를 정리합니다. 합병·영업양도·자산양수도 중 어떤 형태인지에 따라 결론이 갈리는 이유, 영업양도의 승계 원칙과 근로자의 승계 거부권, 일부 근로자만 빼고 넘기기로 한 승계 배제 합의의 효력, 그리고 분쟁이 가장 많은 근속기간 통산과 퇴직금 처리를 살펴봅니다.

상담 사례

사례 ① 명단에서 빠진 사람
물류센터에서 8년째 일해 온 A씨는 2026년 6월, 회사가 물류사업부 전체를 다른 법인에 넘긴다는 통보를 받았습니다. 창고와 지게차, 거래처 계약, 현장 인력 대부분이 그대로 넘어갔고 하는 일도 같았습니다. 그런데 양도계약서에는 "별지 명단에 기재된 근로자만 승계한다"는 조항이 있었고 A씨는 그 명단에 없었습니다. 기존 회사는 "그 사업은 이제 우리 것이 아니니 자리가 없다"고 하고, 인수한 회사는 "계약서에 적힌 사람만 받았다"고 합니다.

사례 ② 사직서 한 장에 리셋된 11년
부품 제조업체에서 11년 근무한 B씨는 2026년 3월 회사가 동종업체에 인수되면서 새 법인 소속이 되었습니다. 급여도 직급도 자리도 그대로였습니다. 다만 인사팀이 "법인이 달라져 행정상 필요하다"며 전 직원에게 사직서와 신규 근로계약서를 함께 받았고 퇴직금 4,100만원을 정산해 지급했습니다. B씨는 그해 여름 연차가 다시 월 1일씩 발생하는 것을 보고서야 사내 시스템상 입사일이 2026년 3월로 바뀐 것을 알았습니다.

결론부터 정리하면

• 합병은 포괄승계입니다. 상법상 존속하거나 새로 설립된 회사가 소멸회사의 권리·의무를 그대로 승계하며 근로관계도 여기 포함됩니다. 근로자의 동의가 필요 없고 근속기간도 당연히 이어집니다.
• 영업양도도 원칙적으로 승계됩니다. 대법원은 인적·물적 조직이 동일성을 유지한 채 일체로 이전되면 반대의 특약이 없는 한 근로관계도 포괄적으로 승계된다고 보고 있습니다. 계약서 제목이 "자산양수도"라도 실질이 영업양도이면 같습니다.
• 근로자에게는 승계 거부권이 있습니다. 원하지 않으면 반대 의사를 표시해 양도기업에 남거나 근로관계를 끝낼 수 있습니다. 다만 행사 시기를 놓치면 승계된 것으로 처리됩니다.
• 일부를 승계에서 빼기로 한 합의는 사실상 해고입니다. 대법원은 그런 특약이 실질적으로 해고와 다르지 않아 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 갖춰야 유효하다는 취지로 보고 있습니다.
• 근속기간은 통산됩니다. 승계된 이상 퇴직금과 연차 산정의 기초가 되는 계속근로기간은 종전 회사 입사일부터 계산합니다. 회사 방침에 따라 사직서를 내고 재입사한 형식만으로 근로관계가 끊어지지는 않습니다.
• 미지급 임금과 퇴직금 채무도 함께 넘어갑니다. 승계가 인정되면 양도 전에 발생한 체불임금과 미사용 연차수당도 새 회사가 부담합니다.

먼저 형태를 확인해야 합니다

• 합병 — 두 법인이 하나가 되고 한쪽은 소멸합니다. 권리·의무가 법률에 따라 포괄승계되므로 승계 여부 자체는 다툼거리가 되지 않고, 논점은 승계 이후 근로조건 통일로 옮겨갑니다.
• 영업양도 — 두 법인이 모두 존속하고 사업의 전부 또는 일부만 넘어갑니다. 승계를 정한 명문 규정이 없어 판례 법리로 해결하며, 실무 분쟁의 대부분이 여기서 생깁니다.
• 자산양수도 — 기계, 재고, 상표 같은 개별 재산만 매매하는 거래입니다. 조직이 통째로 넘어가지 않았다면 승계 문제는 생기지 않습니다.
• 회사분할 — 사업부문을 떼어 새 회사를 만드는 방식입니다. 대법원은 근로자에게 미리 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 개별 동의 없이도 승계되지만, 해고 제한을 피할 목적으로 근로관계를 이전하는 특별한 사정이 있으면 근로자가 이의를 제기해 남을 수 있다는 취지로 판단합니다.

중요한 것은 계약서에 붙은 이름이 아니라 실질입니다. 대법원은 영업양도를 "일정한 영업목적으로 조직화된 인적·물적 조직이 동일성을 유지하면서 일체로 이전되는 것"이라는 취지로 파악합니다. 그래서 설비와 재고만 옮겨졌는지, 종업원 상당수와 거래처, 업무 방식까지 이어졌는지를 봅니다. 사례 ①처럼 창고와 지게차, 거래처 계약, 현장 인력 대부분이 넘어가고 같은 장소에서 같은 업무가 이어진다면, 표지에 "자산양수도계약서"라고 적혀 있어도 실질은 영업양도로 평가될 가능성이 큽니다.

승계 원칙과 근로자의 승계 거부권

• 원칙 — 영업이 동일성을 유지한 채 이전되면 반대의 특약이 없는 한 근로관계는 포괄적으로 승계됩니다. 새로 입사지원을 하거나 채용 심사를 받는 것이 아니라 기존 근로계약이 그대로 이어집니다.
• 승계되는 내용 — 근로계약상 지위, 임금과 직급, 계속근로기간, 미사용 연차, 아직 지급되지 않은 임금·퇴직금 채무가 함께 넘어갑니다. 새 근로계약서는 확인 문서일 뿐 승계를 만들어 내는 문서가 아닙니다.
• 거부권 — 근로자는 승계를 원하지 않는다는 의사를 표시할 수 있습니다. 원하지 않는 사용자 밑에서 일하도록 강제할 수 없기 때문입니다.
• 행사 시기 — 판례의 취지에 따르면 양도 사실을 안 날부터 상당한 기간 안에 반대 의사를 명확히 전달해야 합니다. 넘어간 회사에서 몇 달을 아무 말 없이 근무한 뒤 승계를 부정하기는 어렵습니다.
• 거부의 효과 — 거부하면 양도기업과의 근로관계가 남습니다. 다만 사업이 통째로 넘어가 배치할 자리가 없다면 경영상 해고나 합의 퇴직 문제로 이어질 수 있어, 거부가 곧 남을 자리를 보장하지는 않습니다.

거부권은 신중하게 쓸 권리입니다. 새 회사가 마음에 들지 않는다는 이유로 거부하고 그대로 그만두면 자발적 이직으로 처리되어 실업급여 판단에서 불리해질 수 있습니다. 사업의 양도·인수·합병에 따른 인원 조정 과정에서 사업주의 권고로 이직한 경우에는 정당한 이직 사유로 인정될 여지가 있지만, 스스로 거부한 사안은 사실관계에 따라 갈립니다. 의사를 밝히기 전에 사직과 권고사직 중 어느 쪽으로 처리되는지, 이직확인서에 어떤 사유가 기재되는지를 서면으로 확인해 두어야 합니다.

승계 배제 합의: 명단에서 빼는 것은 해고입니다

• 양도인과 양수인의 합의만으로 배제할 수 없습니다. 대법원은 근로관계 일부를 승계 대상에서 제외하는 특약이 실질적으로 해고와 다르지 않아 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유를 갖춰야 유효하다는 취지로 판단해 왔습니다.
• 경영상 필요라면 제24조의 절차를 지켜야 합니다. 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표에게 해고하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실히 협의할 것이라는 요건을 모두 충족해야 합니다.
• 다툴 상대는 사안에 따라 다릅니다. 승계가 인정되면 양수기업을 상대로 근로자 지위를 주장하고, 배제 특약을 전제로 하면 양도기업의 해고가 정당한지가 쟁점입니다. 실무에서는 두 회사를 함께 상대로 삼는 경우가 많습니다.
• 기한이 짧습니다. 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 해야 하며, 이 기간은 연장되지 않습니다.
• 상시 근로자 수를 먼저 봅니다. 상시 5인 미만 사업장에는 해고 제한과 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않습니다. 해고예고수당과 임금·퇴직금 청구는 별개입니다.

사례 ①의 A씨가 바로 이 국면입니다. 확인할 것은 두 가지입니다. 첫째, 사업이 동일성을 유지한 채 넘어갔는지입니다. 자산 목록, 함께 이동한 인원 명단, 거래처 계약 승계 여부, 인수 회사가 같은 장소에서 같은 업무를 계속하는지가 자료가 됩니다. 둘째, 명단에서 빠진 이유입니다. 근무 성적이나 징계 이력 같은 개별 사유 없이 인건비를 줄이려 뺀 것이라면 정당한 이유를 인정받기 어렵고, 인원 감축 목적이었다면 제24조의 요건 충족 여부가 곧바로 문제 됩니다. 시간을 흘려보내면 안 되는 이유도 분명합니다. "자리가 없다"고 통보된 날이 해고일로 평가될 수 있고, 그날부터 3개월이 진행되기 때문입니다.

근속기간과 퇴직금: 사직서 한 장에 11년이 사라지지는 않습니다

• 통산이 원칙입니다. 승계되면 계속근로기간은 종전 회사 입사일부터 계산합니다. 퇴직금은 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금으로 산정하므로, 근속 단절 여부가 곧 금액 차이입니다.
• 연차휴가도 이어집니다. 계속근로 1년 이상이면 15일이 발생하고 3년 이상부터 2년마다 1일씩 가산되어 최대 25일까지 늘어납니다. 입사일이 초기화되면 다시 월 1일씩 쌓는 상태로 돌아갑니다.
• 형식적 사직은 단절 사유가 아닙니다. 대법원은 사직서 제출과 퇴직금 수령이라는 외형이 있어도 그것이 근로자의 진정하고 자유로운 의사에 따른 것인지를 실질로 판단합니다. 회사 방침에 따라 전 직원이 일괄로 서류를 낸 경우라면 단절되었다고 보기 어렵습니다.
• 영업양도는 법정 중간정산 사유가 아닙니다. 2012년 7월 26일 이후 퇴직금 중간정산은 무주택자의 주택 구입, 전세보증금 부담, 본인이나 부양가족의 6개월 이상 요양, 파산선고나 개인회생절차 개시, 임금피크제 도입 등 법령이 정한 사유에 한해 허용됩니다. 회사의 인수·양도는 여기에 없습니다.
• 받은 돈은 정산됩니다. 통산이 인정되면 이미 받은 정산금은 나중에 지급될 퇴직금에서 공제하는 방식으로 정리되는 것이 보통입니다. 받은 돈을 그대로 두고 전체 기간의 퇴직금을 다시 받는 구조는 아닙니다.
• 시효가 있습니다. 임금채권과 퇴직급여 청구권의 소멸시효는 3년이고, 퇴직금은 퇴직일부터 14일 이내에 지급해야 합니다.

사례 ②의 B씨가 전형적입니다. 사직서에 서명하고 퇴직금도 받았지만 하는 일과 자리와 급여가 그대로였고 서류 제출도 전 직원 일괄이었습니다. 이런 사정이라면 실질적으로 단절되었다고 보기 어렵고, 계속근로기간은 11년 전 입사일부터 이어진다고 주장할 여지가 큽니다. 지금 모아야 할 자료는 사직서와 신규 근로계약서 사본, 서류 제출을 안내한 사내 공지나 메신저 기록, 인수 전후의 급여명세서와 조직도, 사원번호와 업무 계정이 유지되었다는 기록입니다. 특히 "행정상 필요하다"는 안내 문구는 근로자의 자유로운 의사가 아니라 회사의 지시였음을 보여 주는 자료가 됩니다. 회사가 통산을 인정하지 않겠다고 한다면, 연차처럼 매년 발생하는 권리는 그때그때 시효가 진행되므로 판단을 오래 미뤄서는 안 됩니다.

함께 넘어가는 것들: 취업규칙·단체협약·4대보험

• 취업규칙 — 승계된 근로자에게는 종전 근로조건이 원칙적으로 유지됩니다. 새 회사가 자사 기준으로 통일하며 임금 체계나 수당, 정년을 불리하게 바꾸려면 근로기준법상 불이익 변경 절차, 즉 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
• 개별 근로계약 — 취업규칙을 바꾸더라도 개별 계약에서 더 유리하게 정한 부분은 그대로 효력을 가진다고 보는 것이 판례의 태도입니다. 새 계약서에 서명하기 전에 종전 조건과 대조해야 하는 이유입니다.
• 단체협약 — 포괄승계되면 단체협약상 지위도 이어집니다. 유효기간은 최장 3년이며 새 사용자가 기존 협약을 일방적으로 백지화할 수 없습니다.
• 4대보험 자격 — 승계라면 사업장 변경으로 처리되어야 하는데, 실무에서는 상실·취득 신고로 처리되어 서류상 근속이 끊긴 것처럼 보이는 경우가 적지 않습니다. 고용보험 피보험자격에 다툼이 있으면 근로복지공단에 피보험자격 확인청구를 할 수 있습니다.
• 체불 채무 — 승계가 인정되면 양도 전 임금과 퇴직금 채무도 새 회사가 부담합니다. 승계가 부정되고 종전 회사가 도산 상태라면 대지급금 등 다른 경로를 검토하게 되므로, 어느 회사에 청구할지부터 정리해야 합니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• "법인이 바뀌어서 어쩔 수 없다"는 설명을 그대로 받아들이는 것 — 법인 변경은 근로관계 단절의 근거가 아닙니다.
• 내용을 확인하지 않고 사직서와 신규 입사서류에 서명하는 것 — 나중에 다툴 수는 있지만, 서명은 자유로운 의사로 퇴직했다는 주장의 출발점이 됩니다.
• 퇴직금 정산금을 받고 그대로 소비하는 것 — 통산이 인정되면 공제 대상이므로 별도 계좌에 두고 내역을 정리하는 편이 낫습니다.
• 승계 명단에서 빠졌는데 "나중에 부를지 모른다"며 기다리는 것 — 구제신청 기간 3개월은 기다리는 동안에도 흘러갑니다.
• 구두 항의만 반복하고 기록을 남기지 않는 것 — 승계 여부, 근속 인정 여부, 이직 사유는 회사의 답변 내용이 그대로 증거가 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 새 회사가 "채용 심사를 거쳐 다시 뽑겠다"고 합니다. 응해야 하나요?
영업양도로 승계되는 사안이라면 애초에 심사 대상이 아닙니다. 응하는 것 자체가 곧바로 권리 포기는 아니지만 신규 채용이라는 전제를 받아들인 정황으로 해석될 수 있으므로, "기존 근로관계 승계를 전제로 절차에 협조한다"는 취지를 서면으로 남겨 두는 것이 안전합니다.

Q. 양도 직전에 회사가 저를 해고했습니다. 승계와 관련이 있나요?
양도를 앞두고 인력을 정리한 뒤 사업만 넘기는 방식은 자주 문제가 됩니다. 해고 시점이 양도와 가깝고 사유가 사업 이전과 사실상 같다면 승계를 회피하기 위한 해고인지가 쟁점이 됩니다. 해고 통보 시점과 양도계약 체결 시점을 먼저 확인해야 합니다.

Q. 임금이 밀린 상태에서 회사가 넘어갔습니다. 누구에게 청구하나요?
승계되었다면 밀린 임금 채무도 새 회사가 부담하는 것이 원칙입니다. 다만 자산양수도에 그쳐 승계가 인정되지 않으면 종전 회사에 청구해야 합니다. 두 회사가 서로 책임을 미룬다면 양쪽 모두를 상대로 진정을 제기해 사실관계를 확정받는 방식이 실무적입니다.

Q. 저는 계약직인데 승계 대상이 되나요?
기간제 근로자도 승계되면 남은 계약기간이 그대로 이어집니다. 총 사용기간 2년을 넘으면 기간의 정함이 없는 근로자로 보는 기준에서도 승계된 경우에는 종전 회사 근무기간이 합산된다고 보는 것이 실무의 일반적 태도입니다. 새 회사가 계약기간을 처음부터 다시 시작하는 계약서를 요구한다면 그 이유부터 확인해야 합니다.

체크리스트

• 거래 형태가 합병인지 영업양도인지 자산양수도인지, 공고문과 안내문에 적힌 표현을 그대로 보관합니다.
• 넘어간 자산과 인원, 거래처, 업무 장소가 그대로인지 정리해 동일성 판단의 근거를 만듭니다.
• 승계 여부와 근속기간 인정 여부를 회사에 서면이나 메일로 질의하고 답변을 보관합니다.
• 사직서나 신규 근로계약서에 서명하기 전에 종전 근로조건과 한 줄씩 대조하고, 필요하면 서명을 보류합니다.
• 종전 취업규칙, 급여 규정, 단체협약, 최근 12개월 급여명세서를 개인적으로 확보해 둡니다.
• 승계 명단에서 빠졌다면 통보받은 날짜를 특정하고 3개월의 구제신청 기간을 달력에 표시합니다.
• 4대보험 자격 이력을 조회해 상실·취득으로 처리되었는지 확인하고, 필요하면 피보험자격 확인청구를 검토합니다.

회사가 넘어간다는 말은 고용이 끊긴다는 뜻이 아닙니다. 사업의 주인이 바뀌어도 일하는 사람의 자리는 따라간다는 것이 원칙이고, 예외를 만들려는 합의에는 해고와 같은 잣대를 들이댑니다. 문제는 이 원칙이 대개 서류의 형식 뒤에 가려진다는 점입니다. 명단, 사직서, 신규 계약서라는 종이 몇 장이 실질을 덮기 전에, 지금 어떤 형태의 거래가 진행되고 있고 내 근속기간이 어떻게 기록되고 있는지부터 확인하시기 바랍니다.