직원 여덟 명으로 시작한 사업장이 어느 해 열두 명이 되어도, 휴게실에 붙여 두던 예방교육 자료 한 장은 예년 그대로입니다. 사업주는 올해도 처리했다고 생각하지만, 근로자 수가 열 명을 넘긴 순간부터 그 방법은 교육을 실시한 것으로 인정되지 않습니다. 반대로 "노동부에서 안내드립니다"라는 전화를 받고 무료 출장교육을 잡았다가, 강사가 대부분의 시간을 보험 상품 설명에 쓰고 돌아간 뒤 아무 기록도 남지 않은 사업장도 적지 않습니다. 두 경우 모두 교육을 했다고 믿었지만, 근로감독에서는 실시하지 않은 것과 같이 취급됩니다.

이 글에서는 직장 내 성희롱 예방교육의 의무를 사업주 입장에서 정리합니다. 상시 1명 이상이면 규모와 업종을 가리지 않는 교육 대상과 매년 1회라는 주기, 법에 정해진 것과 정해지지 않은 교육 시간의 차이, 집합교육·사이버교육·위탁교육 중 무엇이 인정되고 무엇이 인정되지 않는지, 상시 10명 미만 사업장의 자료 게시 갈음이 어디까지 허용되는지, 미실시 과태료와 근로감독에서 실제로 요구하는 증빙, 끝으로 무료 법정의무교육을 빙자한 영업을 어떻게 걸러내는지를 살펴봅니다.

상담 사례

사례 ① 직원이 늘어난 줄 모르고 자료만 붙여 둔 사업장
소규모 유통업을 하는 A씨는 2023년부터 매년 1월 휴게실 게시판에 성희롱 예방교육 자료를 붙이는 방법으로 교육을 갈음해 왔습니다. 당시 직원은 여덟 명이었습니다. 2025년 하반기부터 주문이 늘어 인원을 채용했고 2026년 3월 기준 상시근로자는 열두 명이 되었지만, A씨는 2026년 1월에도 예년처럼 자료 한 장을 게시하는 것으로 마무리했습니다. 최근 직원 한 명이 관할 노동청에 다른 사안을 진정하면서 예방교육 실시 여부까지 확인 대상이 되었습니다.

사례 ② 무료 출장교육을 받았지만 기록이 남지 않은 사업장
상시 40명 규모 제조업체의 인사 담당자 B씨는 2026년 5월 "고용노동부 관련 법정의무교육을 무료로 진행해 드린다"는 전화를 받고 출장교육 일정을 잡았습니다. 방문한 강사는 40분 중 15분만 성희롱 예방 내용을 설명했고, 나머지 시간에는 퇴직연금과 보험 상품을 안내하며 직원들에게 가족관계와 연락처를 적게 했습니다. 교육자료도 서명부도 남지 않았습니다. 2026년 8월 근로감독 사전 자료 제출 요구를 받고 B씨는 무엇을 제출해야 할지 막막해졌습니다.

결론부터 정리하면

• 사업주는 매년 1회 이상 직장 내 성희롱 예방교육을 실시해야 합니다(남녀고용평등법 제13조). 상시근로자가 1명이라도 있으면 업종과 규모를 가리지 않고 적용되며, 사업주 본인과 임원도 교육 대상입니다.
• 교육 시간은 법령에 숫자로 못 박혀 있지 않습니다. 대신 법에서 정한 필수 내용이 모두 포함되었는지가 인정의 기준이 되며, 실무에서는 1시간 이상 편성하는 것이 일반적입니다.
• 직원연수·조회·회의 같은 집합교육과 정보통신망을 이용한 사이버교육 모두 인정됩니다. 다만 자료를 배포하거나 게시판에 공지하거나 이메일을 보내는 데 그쳐 전달 여부를 확인하기 어려운 경우에는 교육으로 보지 않습니다.
• 상시 10명 미만 사업이거나 사업주와 근로자 전원이 어느 한 성으로만 구성된 사업은 교육자료·홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 갈음할 수 있습니다. 면제가 아니라 방법의 완화이므로, 매년 해야 하고 내용 요건도 같습니다.
• 실시하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 위반 횟수에 따라 가중되는 구조이며, 성희롱 사건이 발생해 조사가 시작된 뒤 교육 미실시가 함께 드러나는 경우가 많습니다.
• 위탁은 고용노동부장관이 지정한 예방교육기관에 할 수 있습니다(같은 법 제13조의2). 위탁은 의무가 아니고, 공공기관이 사업장에 전화를 걸어 유료 계약이나 무료 출장교육을 권유하지도 않습니다.

누가, 얼마나 자주, 몇 시간 받아야 하는가

• 적용 범위 — 상시 1명 이상의 근로자를 고용하는 모든 사업입니다. 5인 미만 사업장에 적용이 제외되는 근로기준법 조항들과 달리, 성희롱 예방교육에는 인원에 따른 적용 제외가 없습니다.
• 교육 대상 — 정규직뿐 아니라 기간제·단시간·일용·수습 근로자와 아르바이트가 모두 포함됩니다. 사업주와 임원도 받아야 합니다. 파견근로자는 실제로 지휘·명령하는 사용사업주가 교육 대상에 포함해야 합니다.
• 주기 — 매년 1회 이상입니다. 전년 12월에 하고 다음 해에 미루다 보면 실질적으로 1년을 훌쩍 넘기게 되므로, 매년 같은 달로 시기를 고정해 두는 편이 안전합니다.
• 시간 — 성희롱 예방교육은 시행령에 최소 시간이 명시되어 있지 않습니다. 반면 장애인 인식개선 교육은 연 1회, 1시간 이상으로 시간이 규정되어 있어 성격이 다릅니다. 시간 요건이 없다는 말이 짧게 해도 된다는 뜻은 아니고, 필수 내용을 모두 담으면 통상 1시간 안팎이 됩니다.
• 필수 내용 — 직장 내 성희롱에 관한 법령, 해당 사업장에서 성희롱이 발생했을 때의 처리 절차와 조치 기준, 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차, 그 밖에 예방에 필요한 사항이 들어가야 합니다.
• 누락자 처리 — 교육일에 휴직 중이거나 출장으로 빠진 근로자, 교육 이후 입사한 근로자는 복귀·입사 후 별도로 교육해야 합니다.

필수 내용 가운데 실무에서 가장 자주 빠지는 것이 두 번째와 세 번째입니다. 외부 강사가 법령 일반론만 설명하고 돌아가면, 정작 "우리 회사에서 성희롱을 겪으면 누구에게 어떻게 신고하고 그다음 무슨 절차가 진행되는지"는 전달되지 않습니다. 사례 ②의 B씨 사업장이 여기에 해당합니다. 15분 동안 일반론만 들었다면 사내 신고 창구와 조사 절차가 안내되었을 가능성은 낮습니다. 위탁하더라도 사내 고충처리 창구와 담당자, 조사 절차를 정리한 자료를 강사에게 미리 전달하고 교육 자료에 반영되었는지 확인해야 하는 이유입니다.

인정되는 교육 방법과 인정되지 않는 방법

• 집합교육 — 직원연수, 조회, 회의 등 사업장 사정에 맞는 형태로 할 수 있습니다. 별도 강당이 필요하지 않고, 근무시간 중 회의실에서 진행해도 무방합니다.
• 사이버교육 — 정보통신망을 이용한 교육도 인정됩니다. 다만 수강 여부와 진도, 이수 결과를 확인할 수 있어야 합니다. 링크만 보내고 각자 알아서 듣게 한 뒤 확인하지 않았다면 전달 여부를 증명하기 어렵습니다.
• 내부 강사 — 반드시 외부 전문가가 해야 하는 것은 아닙니다. 인사 담당자나 사업주가 고용노동부가 배포하는 자료를 활용해 직접 진행해도 적법합니다.
• 인정되지 않는 경우 — 교육자료를 나눠 주기만 하거나, 이메일로 보내거나, 사내 게시판에 공지하는 데 그쳐 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우입니다. 이 경우 형식상 자료가 오갔더라도 예방교육을 한 것으로 보지 않습니다.
• 다른 교육으로 대체 불가 — 산업안전보건교육이나 개인정보보호 교육 시간에 성희롱 이야기를 잠깐 곁들이는 방식으로는 별개 의무를 이행한 것이 되지 않습니다. 회차와 내용을 분리해 기록해야 합니다.

이른바 법정 의무교육으로 묶여 홍보되는 항목들은 근거 법령과 주기가 제각각입니다. 성희롱 예방교육은 남녀고용평등법에 따라 매년 1회, 장애인 인식개선 교육은 장애인고용촉진 및 직업재활법에 따라 매년 1회 1시간 이상, 퇴직연금 가입자 교육은 근로자퇴직급여보장법에 따라 매년 1회 이상이며, 산업안전보건교육은 산업안전보건법에 별도의 주기와 시간이 정해져 있습니다. "네 가지를 한 번에 해결해 드린다"는 안내를 믿기보다, 우리 사업장에 실제로 적용되는 항목이 무엇인지부터 구분하는 편이 낫습니다.

상시 10명 미만의 자료 게시 갈음, 어디까지 되는가

• 대상 — 상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업, 그리고 사업주와 근로자 전원이 남성 또는 여성 중 어느 한 성으로만 구성된 사업입니다. 두 요건 중 하나만 충족하면 됩니다.
• 허용되는 방법 — 교육자료 또는 홍보물을 근로자가 볼 수 있는 곳에 게시하거나 배포하는 방법입니다. 강의를 열지 않아도 됩니다.
• 완화되지 않는 것 — 매년 1회라는 주기, 필수 내용 요건, 사업주 본인도 대상이라는 점은 그대로입니다. 교육 자체가 면제되는 것이 아닙니다.
• 인원 판단 — 상시근로자 수는 사업장별이 아니라 사업 단위로 보며, 산정 기간의 연인원을 가동일수로 나누는 방식으로 계산합니다.
• 동성 사업장 요건 — 사업주와 근로자가 모두 같은 성이어야 합니다. 여성 근로자만 있어도 사업주가 남성이면 이 요건에 해당하지 않습니다.
• 증빙 — 게시·배포로 갈음했더라도 자료 사본, 게시한 장소와 기간을 알 수 있는 사진, 배포 확인 기록을 남겨야 합니다.

사례 ①의 A씨가 놓친 지점이 인원 변동입니다. 여덟 명이던 시기의 게시 방식은 적법했지만, 상시근로자가 열두 명이 된 2026년에는 같은 방식이 인정되지 않습니다. A씨로서는 지금이라도 2026년분 교육을 집합 또는 사이버 방식으로 실시하고 참석 기록을 남기는 것이 현실적인 수습입니다. 채용이 잦은 사업장이라면 매년 1월 인원을 확인해 그해 교육 방식을 정하는 절차를 고정해 두는 편이 안전합니다.

미실시 과태료와 근로감독에서 요구하는 증빙

• 과태료 — 예방교육을 실시하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 위반 횟수에 따라 가중되는 구조이므로, 반복될수록 부과액이 올라갑니다. 구체적 부과액은 시행령 별표의 과태료 부과기준을 확인해야 합니다.
• 주지 의무는 별개 — 사업주는 예방교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 널리 알려야 합니다. 교육을 실시했더라도 이 주지 의무를 이행하지 않으면 별도의 지적 사유가 됩니다.
• 적발 경로 — 정기·수시 근로감독, 근로자의 신고, 그리고 성희롱 사건이 발생해 조사가 시작된 경우입니다. 마지막 경로가 실무에서 가장 흔합니다.
• 필요한 증빙 — 교육 일시·장소·강사·교육 내용이 적힌 교육일지, 참석자 서명부 또는 전자 출석 기록, 실제 사용한 교육자료, 교육 장면 사진, 사이버교육이라면 개인별 수강 이수 내역입니다.
• 위탁한 경우 — 위탁계약서와 위탁기관이 통보한 교육 실시 결과를 함께 보관합니다. 위탁했더라도 실시 의무의 주체는 사업주이므로, 위탁기관이 부실하게 진행했다는 사정이 면책 사유가 되기는 어렵습니다.
• 보관 기간 — 별도 보존 기간이 규정되어 있지 않더라도, 근로감독과 분쟁은 몇 해 지난 뒤 시작되는 경우가 많으므로 최소 3년치는 연도별로 정리해 두는 것이 안전합니다.

사례 ②의 B씨가 제출할 것이 사실상 없다는 점이 문제입니다. 교육이 진행되기는 했지만 자료도 서명부도 남지 않았고, 내용의 상당 부분이 성희롱 예방과 무관했습니다. 이런 경우 지난 교육을 소명하려 애쓰기보다, 감독 대응과 별개로 정식 교육을 다시 실시해 기록을 남기는 편이 낫습니다. 더 위험한 선택은 날짜를 앞당겨 서명부를 새로 만드는 것입니다. 참석자 진술과 어긋나는 순간 미실시보다 무거운 문제로 번집니다.

무료 교육을 빙자한 영업 전화, 이렇게 구분합니다

• 공공기관은 먼저 전화해 교육을 팔지 않습니다 — 고용노동부나 관련 공공기관이 개별 사업장에 전화해 유료 교육 계약을 권유하거나, 특정 업체를 지정해 무료 출장교육을 보내지 않습니다. "노동부에서 나왔다", "노동부 위탁"이라는 표현이 나오면 그 자체가 확인 신호입니다.
• 과태료를 과장합니다 — 실제 상한보다 큰 금액을 말하거나, 여러 교육의 과태료를 합쳐 부풀린 뒤 오늘 결정하지 않으면 늦는다고 재촉하는 방식이 전형적입니다.
• 교육 시간의 배분을 봅니다 — 성희롱 예방 내용은 짧게 지나가고 퇴직연금·보험·절세 상품 설명에 대부분의 시간을 쓴다면, 교육이 아니라 영업 방문입니다.
• 개인정보 수집을 요구합니다 — 교육 참석 확인을 넘어 주민등록번호, 가족관계, 보유 보험, 급여 수준을 적게 한다면 즉시 중단해야 합니다. 예방교육에 필요한 정보가 아닙니다.
• 확인 방법 — 업체명·사업자등록번호·고용노동부 지정 예방교육기관 여부를 문서로 요구하고, 상대가 알려 준 번호가 아니라 공개된 대표번호로 직접 확인합니다. 강사 이력과 커리큘럼을 사전에 요구했을 때 응하지 못하면 재고할 사안입니다.
• 위탁은 선택입니다 — 사업주는 고용노동부장관이 지정한 기관에 위탁할 수 있을 뿐, 위탁해야만 적법한 것이 아닙니다. 고용노동부가 배포하는 표준 교육자료로 내부에서 직접 실시해도 요건을 갖추면 인정됩니다.

사례 ②처럼 이미 방문을 받은 뒤라면, 그날 직원들이 작성한 서류가 무엇이었는지 확인하고 개인정보가 수집되었다면 회수와 파기를 요구해야 합니다. 상품 가입이 이루어졌다면 청약 철회 기간이 남았는지 확인하는 것이 급합니다. 아직 전화만 받은 단계라면 회신을 서두르지 말고, 사업장 관할 고용노동청에 문의하거나 지정기관 여부를 확인한 뒤 결정하면 됩니다. 예방교육은 연중 어느 시점에 해도 되는 의무여서 며칠 확인할 시간을 갖는다고 불이익이 생기지 않습니다. 오히려 오늘 결정하라는 압박 자체가 의무교육의 성격과 맞지 않습니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 직원이 열 명이 안 되니 교육 의무 자체가 없다고 판단하는 것 — 면제가 아니라 방법이 완화될 뿐이고, 미실시는 그대로 과태료 대상입니다.
• 열 명 이상인데 이메일이나 사내 게시판 공지로 갈음하는 것 — 전달 여부를 확인하기 곤란한 방식이어서 실시로 인정되지 않습니다.
• 교육은 했으나 일지·서명부·자료를 남기지 않는 것 — 감독 단계에서는 기록이 없으면 하지 않은 것과 같이 다뤄집니다.
• 성희롱 신고가 접수된 뒤 급히 지난 날짜로 교육 기록을 만들거나 담당자가 참석자 서명을 대신하는 것 — 참석자 진술과 어긋나면 미실시보다 훨씬 불리하게 작용합니다.
• 파견근로자를 대상에서 빼는 것 — 실제로 지휘·명령하는 사용사업주가 교육 대상에 포함해야 합니다.

자주 묻는 질문

Q. 올해 교육을 마친 뒤에 입사한 직원도 다시 교육해야 하나요?
그렇습니다. 교육은 사업장 단위의 연 1회 행사인 동시에 근로자 개인에 대한 의무이기도 합니다. 신규 입사자와 복직자는 별도 회차를 열거나 사이버교육을 이수하게 해 그해 안에 빠짐없이 이수하도록 관리하는 것이 안전합니다.

Q. 무료 온라인 강의 링크를 단체 대화방에 올리고 각자 듣게 하면 되나요?
링크를 공유한 사실만으로는 부족합니다. 사이버교육이 인정되려면 누가 언제 어디까지 수강했는지 확인할 수 있어야 합니다. 개인별 이수 내역이 남는 방식으로 운영하거나, 이수 확인서를 받아 보관해야 합니다.

Q. 대표를 포함해 전원이 남성인 네 명 사업장인데, 교육을 안 해도 되나요?
교육 자체가 면제되지는 않습니다. 사업주와 근로자 모두가 어느 한 성으로만 구성된 사업은 교육자료나 홍보물을 게시·배포하는 방법으로 갈음할 수 있을 뿐입니다. 매년 해야 하고, 자료에는 법령과 사내 처리 절차, 고충상담·구제절차가 담겨야 합니다. 구성원의 성별이 바뀌는 순간 요건도 달라집니다.

Q. 위탁기관이 준 수료증만 보관하면 충분한가요?
수료증은 증빙의 일부일 뿐입니다. 위탁계약서, 위탁기관이 통보한 교육 실시 결과, 실제 사용한 교육자료, 참석자 명단까지 함께 갖춰야 실시 사실을 설명할 수 있습니다. 위탁기관이 고용노동부가 지정한 기관인지도 미리 확인해 두는 편이 좋습니다.

체크리스트

• 올해 1월 1일 기준과 현재 시점의 상시근로자 수를 확인해, 자료 게시 갈음이 가능한 사업장인지부터 판단합니다.
• 지난 3년치 교육 실시 기록을 연도별로 모아 일지·서명부·자료·사진이 모두 있는지 점검합니다.
• 교육 자료에 법령, 사내 처리 절차와 조치 기준, 고충상담 및 구제절차가 들어 있는지 확인하고 빠졌다면 보완합니다.
• 사내 신고 창구 담당자와 연락처를 자료에 명시하고, 근로자가 항상 볼 수 있는 곳에 게시해 주지 의무까지 이행합니다.
• 올해 입사자, 휴직 복귀자, 파견·용역 근로자 중 미이수자를 명단으로 뽑아 보충 교육 일정을 잡습니다.
• 교육 시기를 매년 같은 달로 고정하고, 인원 변동 확인과 방식 결정 절차를 담당자 업무로 지정합니다.
• 무료 교육을 제안하는 전화를 받았다면 업체명·사업자등록번호·지정 여부를 문서로 받고, 공개된 대표번호로 직접 확인한 뒤 결정합니다.

성희롱 예방교육은 비용을 들여야 이행되는 의무가 아닙니다. 사업주가 자료를 갖추고 시간을 내어 직접 진행해도 요건만 갖추면 충분히 인정되고, 반대로 외부에 맡겼더라도 내용과 기록이 부실하면 실시하지 않은 것과 같이 취급됩니다. 규모가 작을수록 갈음 방법이 열려 있으니, 인원 변동이 있었던 사업장이라면 올해분 교육 방식을 지금 다시 확인해 보시기 바랍니다.