아이가 초등학교에 들어가면 오히려 돌봄 공백이 커집니다. 어린이집·유치원은 늦게까지 봐 주지만 초등학교는 이른 오후에 끝나고, 방학은 한 달이 넘습니다. 육아휴직을 다 써 버린 뒤에 이 시기가 찾아오면 "일을 그만둬야 하나" 하는 고민으로 이어집니다.

이때 쓸 수 있는 제도가 육아기 근로시간 단축입니다. 휴직처럼 일을 완전히 쉬는 것이 아니라 근무시간을 줄이고 줄인 만큼 정부에서 급여를 보전받는 방식입니다. 2025년부터 대상 자녀 연령과 사용 기간이 크게 확대되었는데도, 제도 자체를 모르거나 "회사에서 받아 주겠느냐"며 신청을 포기하는 경우가 많습니다. 이 글에서는 요건과 급여 계산, 회사가 거부할 수 있는 경우와 대응 방법을 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 초등학교 3학년 자녀를 둔 직장인
아이가 초등학교 3학년인데 하교 후 돌봐 줄 사람이 없습니다. 육아휴직은 아이가 어릴 때 6개월만 쓰고 복직했습니다. 하루 2시간씩 일찍 퇴근하고 싶은데, 아이가 8세를 넘어서 안 된다는 말을 들었습니다. 정말 안 되나요?

사례 ② 방학 동안만 쓰고 싶은 경우
여름·겨울 방학 두 달만 근무시간을 줄이고 싶습니다. 회사는 "최소 3개월은 써야 하는 제도라 방학만 쓰는 건 불가능하다"고 합니다. 또 단축을 신청하면 인사고과에 불이익이 있을 수 있다는 말도 들었습니다.

결론부터 정리하면

• 대상 자녀 연령은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하로 확대되었습니다. 사례 ①은 신청할 수 있습니다.
• 육아휴직을 쓰지 않고 남겨 두었다면 그 기간을 두 배로 가산해, 육아기 근로시간 단축을 최대 3년까지 쓸 수 있습니다.
• 최소 사용 기간이 1개월로 줄어, 방학처럼 짧은 기간에도 쓸 수 있습니다. 사례 ②의 회사 설명은 개정 전 기준입니다.
• 단축 시간에 대해 정부가 급여를 지원하며, 신청을 이유로 한 불리한 처우는 법으로 금지되어 있습니다.

누가 쓸 수 있나 — 신청 요건

• 자녀 요건 — 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하는 근로자(양자·입양 포함)
• 근속 요건 — 같은 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 이상
• 단축 후 근로시간 — 주 15시간 이상 35시간 이하가 되어야 합니다. 하루 1~2시간을 줄이는 형태가 가장 일반적입니다.
• 신청 시기 — 시작 예정일의 30일 전까지 신청서를 제출합니다.
• 부모 동시 사용 — 부와 모가 각각 신청할 수 있습니다.

얼마나 오래 쓸 수 있나 — 기간 계산

기본은 1년입니다. 여기에 사용하지 않은 육아휴직 기간을 두 배로 가산합니다.

• 육아휴직을 전혀 쓰지 않은 경우 → 1년 + (1년 × 2) = 최대 3년
• 사례 ①처럼 육아휴직을 6개월만 쓴 경우 → 남은 6개월 × 2 = 1년이 가산되어 최대 2년

또한 최소 사용 단위가 1개월로 완화되어, 방학 기간에 맞춰 짧게 나누어 쓰는 것이 가능합니다. 분할 사용 횟수 제한도 완화되어 필요할 때 나눠 쓰기 쉬워졌습니다.

급여는 얼마나 나오나

줄어든 시간만큼 회사가 임금을 지급하지 않는 대신, 고용보험에서 육아기 근로시간 단축 급여가 지급됩니다.

• 매주 최초 10시간 단축분 — 통상임금의 100%를 기준으로 지원하며, 상한액은 월 220만 원(2025년 인상)입니다.
• 나머지 단축분 — 통상임금의 80%를 기준으로 지원하며, 상한액은 월 150만 원입니다.
• 실제 지급액은 단축한 시간의 비율에 따라 계산되므로, 하루 1~2시간 단축이라면 임금 감소분의 상당 부분이 보전됩니다.

급여는 매월 고용센터에 신청하며, 고용보험 홈페이지나 관할 고용센터에서 처리합니다. 회사가 대신 신청해 주는 경우도 있지만 원칙적으로 근로자 본인 신청입니다.

회사가 거부할 수 있는 경우

육아기 근로시간 단축은 요건을 갖추면 원칙적으로 허용해야 하는 제도입니다. 다만 법은 제한적인 거부 사유를 두고 있습니다.

• 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우
• 대체인력 채용을 위해 노력했으나 채용하지 못한 경우
• 업무 성격상 근무시간을 나누어 수행하기 곤란하거나, 그 밖에 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우

여기서 중요한 것은, 거부하는 경우에도 사업주는 그 사유를 서면으로 알리고, 육아휴직 등 다른 조치를 협의해야 한다는 점입니다. "우리 회사는 그런 제도 없다", "선례가 없다"는 답변은 정당한 거부 사유가 아닙니다. 또한 대체인력 채용이 어렵다는 주장은 실제로 채용 노력을 했는지가 관건이며, 정부의 대체인력 지원금 제도를 활용할 수 있습니다.

단축 근무 중의 근로조건

• 연장근로 제한 — 사업주는 단축을 사용하는 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없습니다. 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에 한해 주 12시간 이내에서 가능합니다.
• 불리한 처우 금지 — 단축을 신청·사용했다는 이유로 해고, 감봉, 인사평가상 불이익 등을 주는 것은 금지되며, 위반 시 형사처벌 대상입니다.
• 복귀 — 단축 기간이 끝나면 이전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.
• 퇴직금·평균임금 — 단축 기간의 임금 감소로 퇴직금이 줄어드는 것을 막기 위해, 퇴직급여 산정 시 단축 전 근로조건을 기준으로 계산하도록 정하고 있습니다. 회사가 이를 모르고 적게 산정하는 사례가 있으므로 퇴직 시 반드시 확인해야 합니다.
• 연차휴가 — 단축 근무를 하더라도 연차는 발생하며, 단시간 근로자에 준해 시간 비례로 산정될 수 있습니다.

불이익을 받았다면

• 1. 서면으로 남기기 — 신청서와 회사의 답변(거부 사유 포함)을 문서·메일로 확보합니다. 구두 거부라면 "말씀하신 사유를 확인차 정리합니다"라는 메일을 보내 기록을 만듭니다.
• 2. 노동청 진정 — 정당한 이유 없는 거부, 불리한 처우, 복귀 거부 등은 관할 고용노동청에 진정할 수 있습니다. 익명성이 완전히 보장되지는 않지만, 사업주의 위반이 명확하면 시정 지시가 빠르게 이루어집니다.
• 3. 해고·징계라면 — 상시 5명 이상 사업장이라면 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 등 구제신청을 할 수 있습니다.

비슷한 제도와 비교

• 육아휴직 — 아예 쉬는 제도. 소득 보전 수준은 다르지만 돌봄에 전념할 수 있습니다. 육아기 근로시간 단축과 따로 쓸 수 있고, 남긴 육아휴직은 단축 기간으로 환산됩니다.
• 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 — 자녀 양육이 아닌 가족 간병, 본인 건강, 학업 등을 이유로 사용하는 별도 제도입니다.
• 유연근무 — 시차출퇴근·재택 등은 회사 내부 제도이므로 법적 청구권과는 성격이 다릅니다.

자주 묻는 질문

Q. 아이가 둘이면 각각 쓸 수 있나요?
자녀별로 요건을 판단하므로, 자녀가 둘이면 각 자녀에 대해 기간이 인정됩니다. 다만 같은 기간에 중복해서 급여가 지급되는 구조는 아니므로, 사용 순서를 계획해 배치하는 것이 좋습니다.

Q. 5인 미만 사업장도 되나요?
육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등법에 따른 제도로, 근로기준법의 일부 조항처럼 5인 미만 사업장이 일률적으로 제외되지 않습니다. 다만 실제 운영 여건상 분쟁이 생기기 쉬우므로, 신청 전에 고용센터나 노무사에게 사업장 상황을 확인해 두면 좋습니다.

Q. 계약직도 신청할 수 있나요?
계속 근로 6개월 이상 등 요건을 갖추면 신청할 수 있습니다. 다만 계약기간을 넘는 기간까지 보장되지는 않습니다. 단축 사용을 이유로 갱신을 거절한다면 별도로 다툴 여지가 있습니다.

Q. 단축하면 4대보험이나 승진에서 손해를 보나요?
보험료는 실제 보수에 따라 조정되지만 자격은 그대로 유지됩니다. 승진·평가에서 단축 사용을 이유로 감점하는 것은 불리한 처우에 해당할 수 있습니다.

Q. 회사가 "그럼 육아휴직을 쓰라"고 합니다.
사업주가 단축을 허용하기 어려운 경우 육아휴직 등 대체 조치를 협의하도록 되어 있지만, 근로자의 의사와 무관하게 강요할 수는 없습니다. 협의 과정과 회사의 사유를 문서로 남겨 두십시오.

신청 전 체크리스트

• 자녀 나이·학년 확인(만 12세 이하 또는 초등 6학년 이하)
• 육아휴직 사용 이력 확인 — 남은 기간 × 2가 가산됩니다
• 계속 근로 6개월 이상 여부
• 단축 후 주당 근로시간이 15~35시간 범위인지 계산
• 시작 예정일 30일 전 신청서 제출
• 회사 답변은 반드시 서면·메일로 확보
• 급여 신청 방법과 필요 서류(확인서 등) 사전 확인
• 퇴직 예정이 있다면 퇴직금 산정 기준(단축 전 임금) 확인

제도가 확대되었는데도 현장에서는 여전히 개정 전 기준으로 안내하는 경우가 많습니다. 요건은 법으로 정해져 있고 회사의 재량 사항이 아니므로, 신청서와 회사의 답변을 문서로 남기며 절차를 밟는 것이 가장 확실한 방법입니다. 거부나 불이익이 있다면 노무사와 함께 대응 순서를 정하시기 바랍니다.

※ 이 글은 일반적인 노동법 정보를 제공하기 위한 것으로, 개별 사안에 대한 전문적 자문이 아닙니다. 육아지원 제도는 개정이 잦으므로 고용노동부·고용센터의 최신 안내를 확인하거나 공인노무사와 상담하시기 바랍니다.