어머니가 갑자기 쓰러져 오후마다 재활병원에 모시고 다녀야 하는데, 휴직을 하자니 생활비가 막막하고 그만두자니 다시 일자리를 구할 자신이 없습니다. 본인이 수술을 받고 항암치료를 이어 가야 하는 상황도 비슷합니다. 하루 여덟 시간을 채우기는 어렵지만 몇 시간이라도 일을 계속하고 싶을 때, 회사에 근무시간을 줄여 달라고 요구할 권리가 있는지, 회사가 "그건 아이 키우는 사람만 쓰는 제도"라며 거절하면 그대로 받아들여야 하는지에서 상담이 시작됩니다.

이 글에서는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 남녀고용평등법)이 정한 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 2026년 10월 현재 시행 중인 법령을 기준으로 정리합니다. 단축을 청구할 수 있는 네 가지 사유와 주 15~30시간의 범위·사용 기간, 회사가 거부할 수 있는 예외와 서면 통보 의무, 단축 기간의 임금·불이익 금지·평균임금 보호를 차례로 살펴보고, 자녀 양육을 위한 육아기 근로시간 단축과 무엇이 다른지도 함께 짚습니다.

상담 사례

사례 ① 어머니 재활 간병을 위한 단축 신청
상시 근로자 40명 규모의 물류회사에서 9년째 일하며 영업지원팀 팀장을 맡고 있는 A씨는 2026년 6월 어머니가 뇌졸중으로 쓰러진 뒤 오후마다 재활병원 통원을 맡게 되었습니다. A씨는 7월 1일 인사담당자에게 "8월 1일부터 1년간 주 40시간을 주 25시간(평일 오전 9시~오후 2시)으로 줄이겠다"는 신청서를 이메일로 보내면서 어머니의 진단서를 첨부했습니다. 회사는 한 달 넘게 아무 답을 하지 않다가 8월 3일 구두로 "대체 인력을 구하기 어렵다"며 난색을 표했고, 굳이 하겠다면 팀장 보직을 내려놓고 월급을 기존 420만원에서 230만원으로 조정하며 올해 성과급 대상에서도 빼겠다는 조건을 내걸었습니다.

사례 ② 항암치료 중 단축 연장과 퇴직금 걱정
상시 근로자 120명 규모의 유통회사에서 19년째 일하는 B씨(만 56세)는 2025년 10월 대장암 수술을 받은 뒤, 항암치료를 위해 2025년 11월 1일부터 2026년 10월 31일까지 1년간 주 40시간을 주 30시간으로 줄여 일하고 있습니다. 월급은 500만원에서 375만원으로 줄었습니다. 주치의가 추가로 6개월 치료가 필요하다는 소견을 내자 B씨는 2026년 9월 25일 연장 신청서를 냈지만, 인사팀 담당자는 구두로 "법정 최대 기간이 1년이라 연장은 안 된다"고 말했을 뿐 회사의 공식 답변은 아직 없습니다. B씨는 치료가 끝나면 내년 상반기에 퇴직할 생각인데, 퇴직금이 줄어든 월급을 기준으로 계산되는 것은 아닌지도 걱정하고 있습니다.

결론부터 정리하면

• 네 가지 사유라면 근로자가 신청할 수 있습니다 — 가족의 질병·사고·노령으로 인한 돌봄, 본인의 질병·부상 등 건강 돌봄, 55세 이상 근로자의 은퇴 준비, 학업입니다. 사업주는 원칙적으로 이를 허용해야 합니다(남녀고용평등법 제22조의3).
• 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이하, 기간은 1년 이내가 원칙입니다. 학업을 제외한 세 가지 사유는 합리적 이유가 있으면 추가로 2년 범위에서 한 차례 연장할 수 있어 최장 3년까지 쓸 수 있습니다.
• 거부는 법령이 정한 경우에만 가능합니다 — 계속근로 6개월 미만, 14일 이상 구인 노력에도 대체인력을 채용하지 못한 경우, 업무 성격상 분할이 곤란하거나 사업 운영에 중대한 지장이 있음을 사업주가 증명한 경우, 직전 단축 종료 후 2년이 지나지 않은 경우입니다. 거부할 때는 사유를 서면으로 알리고 다른 지원 방안을 협의해야 합니다.
• 신청일부터 30일 안에 회사의 통지가 없으면 신청한 내용대로 허용한 것으로 봅니다. 연장 신청도 같습니다.
• 임금은 줄어든 시간에 비례해서만 줄일 수 있습니다. 그 이상으로 근로조건을 불리하게 하거나 단축을 이유로 해고·불리한 처우를 하면 형사처벌 대상이고, 단축 근로자에게는 본인이 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내의 연장근로를 시킬 수 있습니다.
• 단축 기간은 평균임금 산정기간에서 빠집니다(제22조의4). 퇴직금이 줄어든 월급 기준으로 깎이지 않도록 하는 장치입니다. 다만 육아기 단축과 달리 근로자에게 지급되는 고용보험 급여는 없습니다.

누가, 어떤 사유로 신청할 수 있는가

• 가족 돌봄 — 가족의 질병, 사고, 노령으로 그 가족을 돌보기 위한 경우입니다. 여기서 가족은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀를 말하며 형제자매는 포함되지 않습니다. 특정한 병명이 없더라도 고령으로 일상생활에 돌봄이 필요하다면 '노령'에 해당할 수 있습니다.
• 본인 건강 — 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등으로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우입니다. 법은 업무상 질병인지 개인 질병인지를 구분하지 않습니다. 수술 후 회복, 항암·투석처럼 정기적인 치료가 필요한 경우가 대표적입니다.
• 55세 이상의 은퇴 준비 — 55세 이상 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우입니다. 재취업 교육, 창업 준비, 건강 관리처럼 은퇴 이후를 준비하는 활동이면 되고, 법령이 준비 내용을 구체적으로 한정하지는 않습니다.
• 학업 — 근로자 본인의 학업을 위한 경우입니다. 이 사유만은 1년을 넘겨 연장할 수 없습니다.
• 적용 사업장 — 이 제도는 2020년 상시 300명 이상 사업장과 공공기관부터 단계적으로 적용되어 2022년 1월 1일부터 상시 30명 미만 사업장까지 확대되었습니다. 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용되므로 5명 미만 사업장도 포함되고, 동거하는 친족만으로 이루어진 사업과 가사사용인만 제외됩니다.
• 근속 기간 — 신청 자격 자체에 근속 요건이 붙어 있지는 않지만, 단축 개시예정일 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만이면 회사가 거부할 수 있습니다.

사례 ①의 A씨는 어머니의 뇌졸중 후 재활을 돌보기 위한 것이므로 첫 번째 사유에 그대로 해당하고, 9년 근속이어서 6개월 요건도 문제가 되지 않습니다. 회사가 "아이 키우는 사람만 쓰는 제도"라고 말했다면 육아기 근로시간 단축과 이 제도를 혼동한 것입니다. 사례 ②의 B씨는 본인 건강 사유로 단축을 시작했고, 만 56세이므로 은퇴 준비 사유에도 해당합니다. 다만 두 사유를 이어 붙여 쓰는 데에는 아래에서 볼 2년 제한이 걸린다는 점을 기억해야 합니다.

얼마나, 얼마 동안 줄일 수 있는가 — 신청 절차와 30일 규칙

• 시간 범위 — 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이하여야 합니다. 주 35시간처럼 조금만 줄이고 싶다면 이 청구권의 범위 밖이므로 회사와 별도로 합의해야 합니다.
• 기간 — 1년 이내가 원칙입니다. 가족 돌봄, 본인 건강, 은퇴 준비 사유는 합리적 이유가 있으면 추가로 2년 범위에서 연장할 수 있고, 연장은 한 번만 가능합니다.
• 신청 방법 — 단축 개시예정일 30일 전까지 신청 사유, 개시예정일과 종료예정일, 단축 기간 중 근무 개시·종료 시각, 신청 연월일과 신청인을 적은 문서를 사업주에게 제출합니다. 전자문서도 인정되므로 이메일이나 사내 전자결재로도 충분합니다.
• 기한을 넘긴 신청 — 30일 전이라는 기한을 지키지 못했다고 해서 신청이 무효가 되지는 않습니다. 이 경우 사업주는 신청일부터 30일 이내의 날을 개시일로 지정해 허용해야 합니다.
• 30일 무응답 = 허용 — 신청일부터 30일 이내에 사업주로부터 허용 여부를 통지받지 못하면 근로자가 신청한 내용대로 허용한 것으로 봅니다.
• 증빙 요구 — 사업주는 가족의 질병 등 신청 사유를 증명할 서류를 요구할 수 있습니다. 진단서나 소견서, 재학증명서처럼 사유를 확인할 수 있는 정도면 됩니다.
• 연장 신청과 철회 — 연장하려면 종료예정일 30일 전까지 같은 방식으로 신청하고, 30일 무응답 시 허용 간주 규정도 똑같이 적용됩니다. 신청을 거두고 싶다면 개시예정일 7일 전까지 사유를 밝혀 철회할 수 있습니다.

사례 ①에 적용해 보겠습니다. A씨는 7월 1일 이메일로 사유, 기간, 근무 시각을 모두 적어 신청했고, 회사는 7월 말까지 허용 여부를 알리지 않았습니다. 그렇다면 A씨가 신청한 내용, 즉 8월 1일부터 1년간 평일 오전 9시~오후 2시 근무로 단축이 허용된 것으로 봅니다. 8월 3일의 구두 난색 표명은 이미 허용의 효과가 생긴 뒤의 일이고, 서면 통보도 아니어서 거부로서의 효력을 인정받기 어렵습니다. A씨가 7월 1일 보낸 이메일과 첨부 진단서를 보관해 두어야 하는 이유가 여기에 있습니다.

사례 ②에서 인사팀 담당자가 한 말은 법령과 다릅니다. 1년은 기본 기간일 뿐이고, B씨처럼 본인 건강 사유로 단축 중인 근로자는 주치의 소견이라는 합리적 이유가 있으면 2년 범위에서 연장할 수 있습니다. B씨는 종료예정일인 10월 31일의 30일 전(10월 1일)보다 앞선 9월 25일에 신청했으므로 기한도 지켰습니다. 회사가 신청일부터 30일이 되는 10월 25일까지 허용 여부를 정식으로 통지하지 않으면 신청한 6개월 연장이 허용된 것으로 봅니다. 다만 담당자의 구두 답변을 회사가 '거부 통지'였다고 주장할 수도 있으므로, B씨는 법 조문과 주치의 소견을 근거로 연장 허용 여부를 서면으로 답해 달라고 요청해 두는 것이 안전합니다. 설령 회사가 그 답변을 공식 거부로 삼더라도 "1년이 최대"라는 이유는 아래에서 볼 네 가지 거부 사유 어디에도 해당하지 않아 적법한 거부가 될 수 없고, 관할 지방고용노동관서에 진정해 시정을 요구할 수 있습니다. 연장은 한 번뿐이므로, 치료 일정이 불확실한 경우라면 처음부터 기간을 조금 넉넉하게 잡아 신청하는 것도 방법입니다. 치료가 일찍 끝나면 아래 질문에서 설명하는 절차로 단축을 끝낼 수 있기 때문입니다.

회사가 거부할 수 있는 네 가지 경우와 거부의 방식

• 계속근로 6개월 미만 — 단축 개시예정일 전날까지 그 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월이 되지 않는 근로자가 신청한 경우입니다.
• 대체인력 채용 불가 — 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하려고 노력했는데도 채용하지 못한 경우입니다. 직업안정기관이 소개한 사람을 정당한 이유 없이 2회 이상 거부했다면 이 사유를 주장할 수 없습니다. "사람 구하기 어렵다"는 말만으로는 해당하지 않습니다.
• 업무 분할 곤란 또는 중대한 지장 — 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 나누어 수행하기 곤란하거나, 그 밖에 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우입니다. 이 사유는 사업주가 증명해야 합니다.
• 직전 단축 종료 후 2년 미경과 — 가족돌봄 등을 위한 단축이 끝난 날부터 2년이 지나지 않은 근로자가 다시 신청한 경우입니다. 사유가 달라도 마찬가지입니다.
• 거부의 방식 — 위 사유로 허용하지 않을 때에도 사업주는 그 사유를 서면으로 통보하고, 휴직을 사용하게 하거나 출퇴근 시간 조정 같은 그 밖의 조치로 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다.
• 제재의 차이 — 육아기 근로시간 단축을 거부하거나 거부 사유를 서면으로 알리지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상이지만, 가족돌봄 등을 위한 단축의 거부나 서면 통보 누락에 대해서는 별도의 과태료·벌칙 조항이 없습니다. 그렇다고 허용 의무가 사라지는 것은 아닙니다. 법 위반이므로 관할 지방고용노동관서에 진정해 시정 지도를 요청할 수 있고, 무엇보다 30일 무응답 시 허용 간주 규정이 근로자를 보호합니다.

사례 ①의 회사가 내세운 "대체 인력을 구하기 어렵다"는 이유가 거부 사유가 되려면, 회사가 고용센터 같은 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 채용 노력을 한 사실이 있어야 합니다. 그런 절차 없이 막연히 어렵다고 말한 것이라면 법령상 거부 사유에 해당하지 않습니다. 회사가 팀장 업무는 오후에도 자리를 지켜야 해서 나눌 수 없다고 주장할 수도 있지만, 그 증명 책임은 회사에 있고 업무 일부를 팀원에게 위임하거나 회의 시간을 조정하는 방법으로 해결되지 않는다는 구체적 사정까지 보여야 합니다.

단축 기간의 임금과 근로조건 — 불이익 금지와 평균임금 보호

• 비례 원칙 — 사업주는 근로시간에 비례하여 적용하는 경우 외에는 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없습니다. 기본급처럼 시간에 연동된 임금은 줄어든 시간만큼 줄일 수 있지만, 시간당 임금을 낮추거나 근로시간과 무관한 복리후생에서 빼는 것, 단축 사용 자체를 이유로 평가나 승진에서 불이익을 주는 것은 허용되지 않습니다.
• 서면 결정 — 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건은 사업주와 근로자가 서면으로 정합니다. 근무 시각, 월 임금, 맡을 업무 범위를 문서로 남겨 두어야 나중에 다툼이 생기지 않습니다.
• 연장근로 제한 — 단축된 근로시간을 넘는 연장근로를 요구할 수 없습니다. 근로자가 명시적으로 청구한 경우에만 주 12시간 이내에서 시킬 수 있고, 이를 어기면 1천만원 이하의 벌금 대상입니다. 주 25시간으로 정했다면 25시간을 넘는 근무부터가 여기서 말하는 연장근로입니다.
• 불이익 처우 금지 — 단축을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 근로시간 비례를 넘어 근로조건을 불리하게 하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 원직 복귀 — 단축 기간이 끝나면 사업주는 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다.
• 평균임금 산정 제외 — 퇴직금 등을 계산할 때 평균임금 산정기간에서 단축 기간을 제외합니다. 그 결과 단축 전 임금 수준을 기준으로 평균임금이 산정됩니다.
• 주 15시간 하한의 의미 — 단축 후에도 주 15시간 이상이므로 초단시간 근로자가 되지 않고, 주휴일·연차휴가·퇴직금 적용에서 빠지지 않습니다.

사례 ①에 대입하면, 주 40시간에서 25시간으로 줄였으므로 시간에 비례한 월급은 420만원 × 25/40, 즉 262만5천원입니다. 회사가 제시한 230만원은 비례 범위를 넘어 깎은 금액이어서 그 차액만큼 근로조건을 불리하게 한 것이 됩니다. 성과급도 근무시간에 비례해 조정하는 것과 대상에서 아예 빼는 것은 전혀 다르며, 팀장 보직 해제 역시 단축으로 직무 수행이 실제로 불가능하다는 구체적 사정이 없다면 단축을 이유로 한 불리한 처우로 다툴 여지가 큽니다. 근로조건을 서면으로 정할 때 이런 조건이 들어가지 않도록 하는 것이 가장 확실한 대응입니다.

사례 ②의 퇴직금 걱정은 법이 미리 막아 두었습니다. B씨가 단축 중이거나 단축 직후에 퇴직하더라도 단축 기간과 그 기간의 임금은 평균임금 산정에서 빠지므로, 월 375만원이 아니라 단축 전 500만원 수준을 기준으로 계산됩니다. 퇴직금을 단순화하면 '30일분 평균임금 × 근속연수'이므로, 월 125만원의 차이가 19년 근속에 곱해지면 2천만원이 넘는 차이가 납니다. 다만 회사가 확정기여형(DC) 퇴직연금을 운영한다면 부담금 산정 구조가 달라 이 규정만으로 보전되지 않을 수 있으므로, 퇴직연금 유형과 단축 기간의 적립 방식을 회사에 확인해 두는 것이 좋습니다.

육아기 근로시간 단축과 무엇이 다른가

• 사유 — 육아기 단축은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀의 양육을 위한 것입니다. 그보다 큰 자녀가 아파 돌봐야 한다면 가족돌봄 등을 위한 단축으로 신청합니다.
• 시간 범위 — 육아기 단축은 주 15시간 이상 35시간 이하, 가족돌봄 등 단축은 주 15시간 이상 30시간 이하입니다.
• 기간과 사용 방식 — 육아기 단축은 1년에 쓰지 않은 육아휴직 기간의 두 배를 더할 수 있어 최장 3년이고, 1개월 이상 단위로 나누어 쓸 수 있습니다. 가족돌봄 등 단축은 1년에 한 차례 최대 2년 연장이며, 끝난 뒤 2년 안의 재신청은 회사가 거부할 수 있습니다.
• 급여 — 육아기 단축에는 고용보험에서 육아기 근로시간 단축 급여가 나오지만, 가족돌봄 등 단축에는 근로자에게 지급되는 고용보험 급여가 없습니다. 줄어든 임금이 그대로 소득 감소로 이어집니다.
• 거부 사유와 제재 — 2026년 9월 18일 시행된 법령 개정으로 그날 이후 신청하는 육아기 단축은 대체인력을 구하지 못했다는 이유로 거부할 수 없게 되었고, 거부나 서면 통보 누락은 과태료 대상입니다. 가족돌봄 등 단축은 대체인력 사유가 그대로 남아 있고 과태료 조항이 없는 대신, 30일 무응답 시 허용 간주 규정이 있습니다.
• 공통 보호 — 비례 원칙, 근로조건 서면 결정, 연장근로 제한, 불이익 처우 금지, 원직 복귀, 평균임금 산정 제외는 두 제도가 같습니다.

그래서 12세 이하 자녀가 아파 근무시간을 줄여야 하는 경우라면 급여가 있는 육아기 단축이 유리할 수 있습니다. 반대로 부모나 배우자, 본인의 건강 문제라면 가족돌봄 등 단축이 유일한 청구권입니다. 하루 이틀의 긴급한 돌봄은 연간 최장 10일의 가족돌봄휴가, 일정 기간 완전히 쉬어야 하는 돌봄은 연간 최장 90일의 가족돌봄휴직이 별도로 있으므로, 상황에 따라 세 제도를 나누어 쓰는 계획을 세우는 것이 좋습니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 팀장에게 구두로만 사정을 말하고 신청서를 남기지 않는 것 — 신청일이 특정되지 않으면 30일 무응답 허용 간주 규정을 활용할 수 없습니다. 이메일 한 통이라도 사유, 기간, 근무 시각을 적어 보내야 합니다.
• "육아하는 사람만 쓰는 제도"라거나 "사람이 없다"는 회사의 말을 듣고 곧바로 사직하는 것 — 거부는 법령이 정한 사유와 서면 통보가 있어야 하고, 자진 퇴사하면 다툴 기회 자체가 사라집니다.
• 단축을 허락받는 조건으로 보직 포기, 시간당 임금 인하, 성과급 제외에 동의하는 확인서에 서명하는 것 — 비례를 넘는 불이익은 법이 금지하지만, 서명한 문서는 회사가 '자발적 합의'였다고 주장하는 근거가 됩니다.
• 단축 종료 직전에야 연장을 요청하는 것 — 종료예정일 30일 전이라는 기한을 넘기면 회사가 신청일부터 30일 이내에서 연장 기간을 지정하게 되어, 그 사이 원래 근무시간으로 돌아가야 하는 공백이 생길 수 있습니다. 연장은 한 번만 가능하므로 치료 일정을 보아 미리 판단해야 합니다.
• 단축 기간 중 퇴사하면서 퇴직금 산정 내역을 확인하지 않는 것 — 단축 기간의 임금으로 평균임금을 잡는 계산 오류가 생길 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 형제자매나 배우자의 형제를 돌보는 경우에도 신청할 수 있나요?
이 청구권의 '가족'은 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 손자녀로 한정되어 있어 형제자매는 포함되지 않습니다. 이 경우에는 회사와 합의해 근로시간을 조정하는 방법을 찾아야 하고, 본인의 건강이나 학업처럼 다른 사유가 있다면 그 사유로 신청하는 것을 검토할 수 있습니다.

Q. 단축 기간에 정부에서 나오는 급여가 있나요?
육아기 근로시간 단축과 달리, 가족돌봄 등을 위한 단축에는 근로자에게 지급되는 고용보험 급여가 없습니다. 회사는 줄어든 근로시간에 비례해 임금을 줄일 수 있으므로, 신청 전에 '기존 월급 × 단축 후 시간 ÷ 기존 시간'으로 단축 후 월급을 계산해 생활비 계획을 세워 두는 것이 좋습니다.

Q. 치료가 예상보다 빨리 끝나면 원래 근무로 돌아갈 수 있나요?
돌아갈 수 있고, 이 경우에는 알릴 의무도 있습니다. 본인의 질병·부상이 치유되거나 돌보던 가족의 질병이 치유된 경우(가족이 사망한 경우도 같습니다) 그 사유가 생긴 날부터 7일 이내에 회사에 알려야 하고, 회사는 통지를 받은 날부터 30일 이내로 복귀일을 지정해 알려야 합니다. 회사가 복귀일을 지정하지 않으면 통지한 날부터 30일이 되는 날 단축이 끝난 것으로 보고, 근로자가 알리지 않았다면 사유가 생긴 날부터 37일이 되는 날 끝난 것으로 봅니다. 사례 ②의 B씨가 연장 기간을 조금 넉넉하게 잡아도 부담이 크지 않은 이유입니다.

Q. 건강 사유 단축을 마친 뒤, 55세가 넘었으니 은퇴 준비 사유로 다시 신청할 수 있나요?
신청은 할 수 있지만, 직전 단축이 끝난 날부터 2년이 지나지 않았다면 사유가 달라도 회사가 거부할 수 있습니다. 거부할 수 있다는 뜻이지 반드시 거부해야 한다는 뜻은 아니므로 회사와 협의할 여지는 남아 있습니다. 사례 ②의 B씨처럼 단축을 계속 이어 가야 할 사정이 있다면, 새로 신청하기보다 현재의 단축 기간 안에서 연장을 활용하는 편이 확실합니다.

체크리스트

• 신청 사유가 네 가지 중 무엇인지, 돌볼 대상이 법이 정한 가족 범위에 드는지 확인하고 진단서나 소견서 등 증빙을 준비합니다.
• 단축 개시예정일 전날 기준으로 계속근로 6개월 이상인지, 직전 단축이 끝난 지 2년이 지났는지 확인합니다.
• 주 15~30시간 범위에서 단축 후 시간과 근무 시각, 개시·종료예정일을 정해 개시예정일 30일 전까지 이메일 등 문서로 제출하고 보낸 기록을 보관합니다.
• 신청일부터 30일이 되는 날을 달력에 표시하고, 그때까지 통지가 없으면 신청 내용대로 시작한다는 확인 메일을 보냅니다.
• 허용되면 근무시간, 월 임금, 업무 범위를 서면으로 정하고, 임금이 근로시간 비례를 넘어 깎이지 않았는지 계산합니다.
• 거부 통보를 받으면 서면 사유를 요구해 6개월, 14일 구인 노력, 업무 분할 곤란, 2년 경과 요건과 대조하고 필요하면 노동청 진정을 준비합니다.
• 연장이 필요하면 종료예정일 30일 전까지 신청하고, 퇴사 계획이 있다면 퇴직금 산정에서 단축 기간이 제외되었는지 확인합니다.

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축은 "일을 그만두거나 버티거나" 사이에 법이 마련해 둔 세 번째 선택지입니다. 회사의 호의가 아니라 근로자의 청구권이고, 거부할 수 있는 경우와 그 방식도 법령이 좁게 정해 두었습니다. 신청은 문서로 남기고, 30일이라는 기한을 달력에 적고, 단축 후 근로조건을 서면으로 정하는 세 가지만 지켜도 대부분의 분쟁은 예방할 수 있습니다.