예비군 동원훈련 통지서를 받고 팀장에게 일정을 보고하자 "그럼 그 사흘은 연차로 올려"라는 답이 돌아옵니다. 민방위 교육 때문에 오전만 비우겠다고 하자 사장이 "그 시간은 일을 안 했으니 급여에서 빼겠다"고 말하는 경우도 있습니다. 회사는 일하지 않은 시간이니 당연하다고 생각하고, 근로자는 나라에서 부른 일 때문에 빠졌는데 왜 내 휴가와 월급이 줄어드는지 납득하지 못한 채 넘어갑니다. 그런데 이 문제는 회사 규정이나 업계 관행이 아니라 법률이 직접 답을 정해 둔 영역입니다.

이 글에서는 예비군법과 민방위기본법의 직장 보장 조항이 사업주에게 무엇을 금지하는지, 훈련일을 연차로 차감하거나 결근·무급으로 처리하는 것이 어디서 문제가 되는지, 근로기준법의 공민권 행사 보장과는 어떤 관계인지, 그리고 위반했을 때의 처벌과 신고 절차를 근로자와 사업주가 함께 확인할 수 있도록 정리합니다. 2026년 8월 28일부터 시행된 예비군법상 불이익처우 신고·시정 제도도 함께 살펴봅니다.

상담 사례

사례 ① 동원훈련 사흘을 연차로 처리한 회사
중견 제조업체 생산관리팀에서 일하는 A씨(29세)는 전역 3년차 예비군으로, 2026년 9월 15일(화)부터 17일(목)까지 2박 3일 동원훈련 소집 통지를 받았습니다. 팀장에게 알리자 "훈련은 개인 사정이니 연차로 올리라"는 답이 돌아왔고, A씨는 남아 있던 연차 3일을 훈련 기간에 모두 썼습니다. 이 회사는 "해당 월 결근·휴가 사용 없음"을 조건으로 월 10만원의 만근수당을 지급하는데, 9월 급여에서 이 수당이 빠졌습니다. 하반기 인사평가의 근태 항목에서도 감점을 받았고, 팀장은 "가장 바쁜 시기에 자리를 비웠으니 어쩔 수 없다"고 설명했습니다.

사례 ② 민방위 교육 4시간을 무급으로 처리한 소규모 사무실
직원 4명이 일하는 사무실에서 1년 단위 계약직으로 근무하는 B씨(36세)는 2026년 5월 20일(수) 오전 9시부터 오후 1시까지 민방위 교육 통지를 받았습니다. 대표는 "우리는 5인 미만이라 근로기준법이 대부분 적용되지 않는다"며 교육 시간을 무급으로 처리했고, 월급 260만원인 B씨의 5월 급여에서 4시간분으로 약 5만원을 공제했습니다. 아울러 "다음부터 평일에 빠지면 재계약을 장담할 수 없다"고 말했습니다. B씨의 계약 만료일은 2026년 12월 31일입니다.

결론부터 정리하면

• 휴무 처리 금지 — 예비군법과 민방위기본법은 사람을 고용한 사용자가 근로자의 훈련·교육 기간을 휴무로 처리하는 것을 금지합니다. 훈련 기간은 근로자가 쉰 날이 아니라 법이 근무에서 빠질 수 있도록 보장한 날입니다.
• 연차 차감·결근·무급 처리는 허용되지 않습니다 — 훈련일을 연차로 돌리면 근로자가 자기 휴가를 써서 쉰 것이 되고, 결근이나 무급으로 처리하면 그 자체가 휴무 처리입니다. 훈련 시간만큼 급여를 깎는 것도 같습니다.
• 불리한 처우 금지와 형사처벌 — 훈련을 이유로 평가 감점, 수당 미지급, 재계약 거절, 해고 등 불이익을 주는 것도 금지됩니다. 예비군 관련은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금, 민방위 관련은 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이나 구류 대상입니다.
• 사업장 규모와 무관 — 두 법의 직장 보장 조항은 상시 근로자 수를 따지지 않습니다. 5인 미만 사업장, 아르바이트, 계약직에도 그대로 적용됩니다.
• 근로기준법 제10조와 함께 적용 — 근로기준법은 공민권 행사에 필요한 시간을 거부하지 못하게 하고, 예비군법·민방위기본법은 그 시간을 어떻게 처리해야 하는지까지 정합니다. 두 보호는 겹쳐서 적용됩니다.
• 2026년 8월 28일부터 예비군 불이익처우 신고·시정 제도 시행 — 예비군 훈련 관련 불이익은 국방부장관에게 신고할 수 있고, 시정요구를 받은 사용자는 30일 이내에 이행해야 하며, 이행하지 않으면 수사기관에 고발될 수 있습니다.

예비군법·민방위기본법이 회사에 요구하는 두 가지

• 예비군법상 직장 보장 — 예비군법 제10조는 다른 사람을 사용하는 자가 그가 고용한 사람이 예비군대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때 그 기간을 휴무로 처리하거나, 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 예비군 훈련은 법률상 연간 20일의 한도에서 실시되며(예비군법 제6조), 실제로는 전역 후 경과 연수에 따라 2박 3일 입영 훈련이나 하루 또는 몇 시간 단위의 훈련으로 이루어집니다.
• 민방위기본법상 직장 보장 — 민방위기본법 제27조도 타인을 고용하는 자가 고용한 사람이 민방위 대원으로 동원되거나 교육·훈련을 받은 때 그 기간을 휴무로 하거나 이를 이유로 불이익이 되는 처우를 하지 못하도록 정합니다. 민방위대는 20세가 되는 해 1월 1일부터 40세가 되는 해 12월 31일까지의 남성으로 조직되고, 예비군 대원이나 경찰·소방공무원 등은 제외되므로 같은 사람이 예비군과 민방위 의무를 동시에 지지는 않습니다. 교육훈련은 법률상 연 10일, 총 50시간의 범위에서 실시됩니다.
• '휴무로 처리하지 않는다'의 의미 — 훈련 기간을 근로자가 일을 쉰 날로 다루지 말라는 뜻입니다. 그 기간은 근로 제공 의무가 면제되면서도 근무한 것과 같이 다루어야 하므로, 임금을 깎지 않는 유급 처리가 원칙입니다. 연차 차감, 결근 처리, 무급 처리는 모두 이 원칙과 충돌합니다.
• 적용 대상 — 조문이 '다른 사람을 사용하는 자', '타인을 고용하는 자'로 되어 있어 사업장 규모나 고용 형태를 가리지 않습니다. 정규직뿐 아니라 기간제, 단시간 근로자, 수습 중인 근로자에게도 적용됩니다.
• 비상근 예비군의 예외 — 2026년 8월 28일 시행된 개정 예비군법은 지원해 선발된 비상근 예비군에 대해, 훈련 소집기간 중 연간 30일을 초과한 기간에는 직장 보장 조항을 적용하지 않을 수 있도록 했습니다. 개정법 시행 이후 비상근 예비군으로 선발되는 경우부터 적용되며, 일반 예비군의 동원훈련이나 기본훈련과는 관계가 없습니다.

사례 ①의 동원훈련 사흘과 사례 ②의 민방위 교육 4시간은 모두 이 조항이 정면으로 보호하는 기간입니다. 회사가 "훈련은 개인 사정"이라고 말하는 순간 출발점이 틀어집니다. 훈련은 근로자가 고른 일정이 아니라 국가가 소집한 의무이고, 법은 그 부담을 근로자 혼자 떠안지 않도록 사용자에게 휴무 처리 금지 의무를 지웠습니다. 사례 ②의 대표가 내세운 "5인 미만" 논리도 이 조항에는 통하지 않습니다. 두 법은 근로기준법의 적용 범위 규정과 별개로, 사람을 고용한 모든 사용자에게 적용되기 때문입니다.

연차 차감·결근 처리·임금 공제가 문제되는 지점

• 연차 차감 — 연차유급휴가는 근로자가 원하는 시기에 쉬기 위해 법이 부여한 휴가입니다. 훈련일을 연차로 처리하면 근로자는 국가 의무를 이행하느라 자기 휴가를 잃고, 연말에 남은 연차를 수당으로 받을 기회도 줄어듭니다. 결국 훈련 기간을 근로자 자신의 휴가로 쉬게 한 것과 같아 휴무 처리 금지 원칙에 반합니다.
• 결근·무급휴무 처리 — 근태 기록에 결근이나 무급휴무로 남기는 것은 그 자체로 휴무 처리입니다. 그 결과 주휴수당 요건인 소정근로일 개근이 깨지거나, 만근·개근수당에서 제외되거나, 다음 해 연차를 정하는 출근율이 낮아지는 연쇄적인 불이익이 생깁니다. 근로기준법 제60조 제6항이 출근한 것으로 보는 기간으로 열거한 목록에 예비군 훈련이 명시되어 있지는 않지만, 휴무 처리 자체가 금지되는 이상 이 기간을 결근으로 계산할 근거는 없습니다.
• 임금 공제 — 훈련 시간만큼 급여를 깎으면 휴무 처리 금지 위반에 그치지 않고 지급되어야 할 임금을 주지 않은 것이 되어, 임금 전액 지급 원칙(근로기준법 제43조) 문제로 이어집니다. 2026년 10월 8일 시행된 개정 근로기준법은 이 원칙 위반을 포함한 임금체불에 대한 벌칙을 종전의 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에서 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 높였습니다. 다만 시행일 전에 발생한 체불에는 행위 당시의 종전 벌칙이 기준이 되고, 임금체불 위반은 피해 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 명시하면 공소를 제기할 수 없는 반의사불벌죄라는 점(명단이 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 위반한 경우는 예외)도 함께 알아 두어야 합니다.
• 훈련비와 임금은 별개 — 예비군법은 동원되거나 훈련소집된 예비군대원에게 급식과 훈련비 등 실비를 지급할 수 있도록 정하고 있습니다. 이는 국가가 훈련 참가에 대해 지급하는 것이므로 회사가 줄 임금을 대신하지 않습니다. 훈련비를 받았다는 이유로 그날 급여를 빼는 것은 허용되지 않습니다.
• 원래 쉬는 날에 잡힌 훈련 — 근무하지 않는 날에 훈련을 받았다면 휴무로 처리될 근무일 자체가 없으므로, 법이 회사에 별도의 임금이나 대체휴무를 주도록 정하고 있지는 않습니다. 취업규칙이나 단체협약에 보상 규정이 있으면 그에 따릅니다.

사례 ①에 적용하면 A씨가 쓴 연차 3일은 복원되어야 합니다. 연차 신청서가 A씨 이름으로 올라갔더라도, 팀장의 지시에 따라 훈련 기간을 연차로 돌린 것이라면 회사가 훈련 기간을 휴무로 처리한 것과 실질이 같습니다. 9월 만근수당 10만원도 같은 결론입니다. 훈련 기간이 연차로 잡히지 않았다면 A씨는 만근 요건을 채웠을 것이므로, 수당 미지급은 훈련을 이유로 한 금전적 불이익이 됩니다. 사례 ②의 공제액 약 5만원은 B씨에게 돌려주어야 하는 임금입니다. 상시 4명 이하 사업장에도 임금 전액 지급 원칙은 적용되므로, 사업장 규모는 공제를 정당화하지 못합니다.

근로기준법 제10조 공민권 행사 보장과의 관계

• 조문의 내용 — 근로기준법 제10조는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위해 필요한 시간을 청구하면 사용자가 거부하지 못하도록 정합니다. 예비군 훈련과 민방위 교육은 법률이 국민에게 부과한 의무로서, 이 조항이 보호하는 공적 의무 수행에 해당한다고 보는 것이 일반적입니다.
• 시간 변경은 지장이 없을 때만 — 사용자는 권리 행사나 공의 직무 수행에 지장이 없는 범위에서만 청구한 시간을 변경할 수 있습니다. 예비군 훈련과 민방위 교육은 국가가 날짜를 정해 소집하므로, 회사가 일정을 바꾸라고 요구하는 것은 사실상 불참을 요구하는 것이 되어 허용되기 어렵습니다. 훈련 연기는 법령이 정한 사유가 있을 때 근로자가 신청하는 것이지 회사가 강요할 수 있는 것이 아닙니다.
• 유급 여부는 개별 법률이 정합니다 — 근로기준법 제10조는 시간을 내주라는 의무일 뿐 그 시간의 임금까지 정하지는 않습니다. 그래서 공민권 행사 일반에서는 유급 여부가 다른 법률이나 취업규칙에 따라 달라집니다. 예비군 훈련과 민방위 교육은 예비군법·민방위기본법이 휴무 처리를 금지하므로 이 공백이 메워집니다.
• 소규모 사업장에도 적용 — 공민권 행사 보장은 근로기준법 총칙 규정으로, 상시 4명 이하 사업장에도 적용되는 조항에 포함됩니다.
• 벌칙 — 근로자의 청구를 거부한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제110조).

정리하면 근로기준법 제10조는 "훈련에 갈 시간을 막지 말라"는 보호이고, 예비군법·민방위기본법은 "다녀온 시간을 쉰 것으로 처리하지 말고 불이익도 주지 말라"는 보호입니다. 사례 ②의 대표는 교육 참석 자체를 막지는 않았으므로 근로기준법 제10조 위반이라고 보기는 어렵지만, 그 시간을 무급으로 처리하고 재계약을 언급한 부분은 민방위기본법의 직장 보장 조항이 겨냥하는 영역입니다. 반대로 회사가 "그날은 바쁘니 훈련에 가지 말라"고 막았다면 근로기준법 제10조 위반까지 함께 문제됩니다.

불리한 처우의 범위와 위반 시 처벌·신고 절차

• 불리한 처우의 예 — 해고나 계약 갱신 거절, 인사평가 감점, 성과급·수당 감액, 승진 누락, 원하지 않는 부서 이동, 근무표상 불리한 시간대로의 배치 등이 훈련을 이유로 이루어졌다면 모두 문제됩니다. 회사가 훈련을 이유로 내세우지 않더라도 시기와 경위로 보아 훈련 참가가 원인이라면 마찬가지로 다툴 수 있습니다.
• 예비군법 위반 시 — 동원되거나 훈련을 받는 사람에게 정당한 사유 없이 불리한 처우를 한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다(예비군법 제15조 제8항).
• 민방위기본법 위반 시 — 직장 보장 조항을 위반해 불이익한 처우를 한 사람은 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금이나 구류에 처해집니다(민방위기본법 제36조).
• 예비군 불이익처우 신고·시정 — 2026년 8월 28일부터 불리한 처우를 받은 사람이나 그 사실을 아는 사람·단체는 국방부장관에게 신고할 수 있습니다. 국방부장관은 관련자에게 자료 제출이나 의견 진술을 요청할 수 있고, 위반이 확인되면 사용자에게 시정을 요구합니다. 시정요구를 받은 사용자는 30일 이내에 이행하고 결과를 제출해야 하며, 정당한 사유 없이 이행하지 않으면 수사기관에 고발될 수 있습니다. 국방부장관이 신고 접수와 처리를 맡는 예비군권익보장센터를 운영할 수 있는 근거도 함께 마련되었고, 센터의 구성과 처리 절차는 대통령령으로 정하도록 되어 있으므로 실제 접수 창구는 국방부 안내를 확인하면 됩니다. 연차 차감처럼 휴무 처리 금지를 어긴 경우도 시정요구 대상인 위반 사실에 포함됩니다.
• 금전 문제는 노동청 — 공제된 임금, 미지급 수당, 연차 차감으로 생긴 손실처럼 돈으로 계산되는 부분은 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정할 수 있습니다. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다.
• 민방위 쪽 구제 경로 — 민방위기본법에는 예비군법과 같은 별도의 신고·시정 절차 규정이 없습니다. 금전 부분은 노동청 진정으로, 불이익 처우 자체는 수사기관 고소 등으로 다투게 됩니다.

사례 ①의 근태 감점은 팀장 스스로 "바쁜 시기에 자리를 비웠다"고 이유를 밝혔다는 점에서 훈련을 이유로 한 불리한 처우가 비교적 분명합니다. 훈련이 2026년 9월에 있었으므로 A씨는 새로 시행된 국방부 신고 제도를 이용할 수 있고, 연차와 만근수당 문제는 노동청 진정으로 함께 정리할 수 있습니다. 사례 ②에서 대표가 실제로 재계약을 거절한다면, B씨는 "평일에 빠지면 재계약을 장담할 수 없다"는 발언의 날짜와 상황을 기록해 두는 것이 무엇보다 중요합니다. 기간제 근로자의 계약 만료 자체는 원칙적으로 해고가 아니지만, 갱신 거절의 실제 이유가 민방위 교육 참석이라면 그 거절은 법이 금지하는 불이익 처우로 다툴 수 있습니다. 다만 B씨의 사무실은 상시 4명 이하 사업장이어서 노동위원회의 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않으므로, 갱신 거절을 다툰다면 민방위기본법 위반 고소나 법원 소송이 주된 경로가 됩니다.

사업주가 미리 정비해 둘 것

• 근태 코드를 따로 둡니다 — 근태 시스템에 '예비군·민방위 훈련' 항목을 별도로 만들어 연차, 결근, 무급휴무와 섞이지 않게 하고, 수당 지급 요건과 평가 산식에서 이 항목을 출근과 같이 취급하도록 설정합니다.
• 증빙은 요구할 수 있습니다 — 훈련 통지서나 참석 확인 자료를 제출받는 것은 근태 관리 차원에서 문제되지 않습니다. 다만 증빙 제출이 늦었다는 이유만으로 훈련 기간을 무급 처리해서는 안 됩니다.
• 수당·평가 규정을 점검합니다 — 만근·개근수당, 성과급, 인사평가 규정에 '결근·휴가 사용 시 제외' 같은 문구가 있다면 훈련 기간이 여기에 포함되지 않도록 명시합니다.
• 일정 협의와 강요를 구분합니다 — 바쁜 시기에 훈련이 겹치면 업무 인계를 미리 협의할 수는 있지만, 훈련 연기를 요구하거나 연기하지 않았다고 불이익을 주어서는 안 됩니다.
• 교대근무 기준을 정해 둡니다 — 훈련 시간과 근무 시간이 겹치지 않는 교대근무자의 처리 기준은 법에 구체적으로 정해져 있지 않으므로, 훈련 전후 근무 편성 원칙을 미리 정해 두면 분쟁을 줄일 수 있습니다.

사례 ①의 회사처럼 근태 시스템에 훈련 항목이 없으면 현장에서는 결국 연차나 결근 중 하나로 처리하게 되고, 그 결과가 수당과 평가로 자동 연결됩니다. 이런 위반의 상당수는 악의보다 시스템의 빈칸에서 생기며, 빈칸을 메우는 데 드는 비용은 분쟁 한 건을 처리하는 비용보다 훨씬 작습니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 근로자가 괜히 문제를 삼았다가 눈 밖에 날까 봐 연차 차감을 그대로 받아들이는 것 — 연차가 소멸하거나 정산이 끝난 뒤에는 바로잡는 데 더 많은 시간이 듭니다. 당장 문제를 제기하지 않더라도 지시받은 내용과 날짜는 기록해 두어야 합니다.
• 사업주가 "본인이 연차를 신청했다"는 형식만 믿는 것 — 신청서가 근로자 이름으로 되어 있어도 회사 지시로 이루어졌다면 회사가 휴무 처리를 한 것으로 평가될 수 있습니다.
• 5인 미만 사업장이니 괜찮다고 보는 것 — 예비군법·민방위기본법의 직장 보장 조항, 근로기준법의 공민권 행사 보장과 임금 전액 지급 원칙은 소규모 사업장에도 적용됩니다.
• 국가에서 훈련비가 나왔으니 회사 급여는 주지 않아도 된다고 처리하는 것 — 국가가 지급하는 훈련비와 회사가 지급할 임금은 성격이 전혀 다릅니다.
• 업무 일정을 이유로 근로자에게 훈련 연기 신청을 압박하는 것 — 연기 사유를 꾸며 내게 하면 근로자가 예비군법상 처벌 대상이 될 수 있고, 연기하지 않았다고 불이익을 주면 회사가 처벌 대상이 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 훈련이 토요일에 잡혔는데, 회사가 평일 대체휴무를 줘야 하나요?
토요일이 원래 근무하지 않는 날이라면 휴무로 처리될 근무일 자체가 없으므로, 법률상 회사가 대체휴무나 별도 수당을 줄 의무는 없습니다. 다만 취업규칙이나 단체협약에 훈련일 보상 규정이 있으면 그에 따르고, 토요일이 소정근로일인 사업장이라면 평일 훈련과 똑같이 휴무 처리 금지 원칙이 적용됩니다.

Q. 아르바이트생이나 수습 직원도 보호를 받나요?
받습니다. 예비군법과 민방위기본법은 고용 형태나 근로시간을 구분하지 않습니다. 시급제 아르바이트생이 근무가 예정된 시간에 훈련을 받았다면 그 시간은 근무한 것으로 보아 임금을 지급해야 하고, 훈련을 이유로 근무 배정을 줄이거나 계약을 끝내는 것도 불리한 처우가 됩니다.

Q. 교대근무라 훈련 당일 밤 근무가 잡혀 있습니다. 훈련이 끝나고 바로 출근해야 하나요?
법은 훈련 기간을 휴무로 처리하지 말라고 정할 뿐, 훈련 시간과 겹치지 않는 근무를 어떻게 할지는 구체적으로 정하지 않았습니다. 훈련과 시간이 겹치는 근무는 면제하고 유급으로 처리해야 하지만, 겹치지 않는 근무는 취업규칙과 노사 협의로 정하는 영역입니다. 다만 훈련 참가자에게만 유독 무리한 연속 근무를 배정한다면 훈련을 이유로 한 불리한 처우인지 따져 볼 수 있으므로, 근무표와 다른 직원의 배치를 함께 보관해 두는 것이 좋습니다.

Q. 훈련 기간에 연차를 쓰게 했고 연차수당 정산도 이미 끝났습니다. 지금이라도 바로잡을 수 있나요?
바로잡을 수 있습니다. 훈련 기간에 차감된 일수만큼 연차가 남아 있었던 것으로 보고, 이미 연차가 소멸해 수당으로 정산되었다면 그 일수에 해당하는 연차수당 차액을 청구하는 방식이 됩니다. 임금채권의 소멸시효가 3년이므로 시효 안이라면 청구할 수 있고, 차감 사실이 남은 근태 기록과 훈련 통지서를 함께 준비하면 됩니다.

체크리스트

• 훈련 통지서나 교육 안내를 받으면 날짜와 시간을 회사에 서면이나 메신저로 미리 알리고, 그 기록을 보관합니다.
• 훈련이 끝난 뒤 근태 기록에 해당 기간이 연차, 결근, 무급휴무 중 무엇으로 처리되었는지 확인합니다.
• 훈련이 있었던 달의 급여명세서에서 기본급 공제, 만근·개근수당, 주휴수당 누락이 없는지 확인합니다.
• 연차로 처리되었다면 남은 연차 일수를 확인하고, 복원이나 수당 정산을 서면으로 요청합니다.
• 훈련을 이유로 한 발언, 평가 결과, 근무표 변경이 있었다면 날짜별로 정리해 둡니다.
• 회사가 정정하지 않으면 예비군 관련 불이익은 국방부에 신고하고, 임금과 수당 문제는 사업장 관할 노동청에 진정합니다.
• 사업주라면 근태 시스템에 훈련 전용 항목을 만들고, 수당·평가 규정에서 훈련 기간이 불이익으로 이어지지 않는지 점검합니다.

예비군 훈련과 민방위 교육은 근로자 개인의 사정이 아니라 법률이 부과한 공적 의무이고, 법은 그 부담을 근로자 혼자 지지 않도록 사용자에게 휴무 처리 금지와 불이익 금지라는 두 가지 의무를 지웠습니다. 연차 사흘, 수당 10만원, 평가 한 줄처럼 작아 보이는 처리도 이 원칙에서 벗어나면 위반이 되고, 2026년 8월부터는 예비군 관련 불이익에 대해 국방부가 직접 시정을 요구할 수 있게 되었습니다. 근로자는 기록을 남기고, 사업주는 근태와 수당 규정의 빈칸부터 메우는 것이 가장 확실한 출발점입니다.