퇴근 후 휴대폰에 회사 단체방이 아닌 개인 대화창으로 메시지가 하나 옵니다. "내일부터 나오지 마세요. 그동안 수고 많으셨습니다." 이유를 묻는 답장에는 읽음 표시만 뜨고 답이 없습니다. 다음 날 출근해 보니 출입카드는 막혀 있고, 업무용 단체방에서는 이미 내보내진 상태입니다. 이렇게 일자리를 잃은 분들은 대개 "이게 해고가 맞는지", "메시지 한 통으로 끝나도 되는 건지"부터 묻습니다. 반대로 사업주는 "분명히 말로 전했고 메시지도 남아 있는데 무엇이 문제냐"고 되묻습니다.

이 글에서는 근로기준법 제27조의 해고사유·해고시기 서면통지 의무를 중심으로, 카카오톡·문자·이메일로 한 해고통지가 서면으로 인정되는 경우와 부정되는 경우의 기준, 사유를 구체적으로 적지 않은 통지의 효력, 그리고 해고예고와 별개로 서면통지 위반만으로 부당해고가 되는 구조를 근로자와 사업주 양쪽의 시각에서 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 밤 10시에 온 카카오톡 한 줄
A씨는 2025년 3월 상시 직원 18명 규모의 물류 하청업체에 입사해 월 270만원을 받으며 입출고 관리 업무를 해 왔습니다. 2026년 8월 20일 밤 10시쯤 현장 팀장에게서 "내일부터 나오지 마세요. 그동안 수고하셨습니다"라는 카카오톡 메시지를 받았습니다. 이유를 묻는 답장에는 답이 없었고, 다음 날 출근하자 출입카드가 정지되어 있었습니다. 2주쯤 뒤 회사는 "평소 근무태도 불량 및 지시 불이행으로 2026년 8월 21일자로 해고한다"는 한 장짜리 통지서를 우편으로 보내왔고, 해고예고수당은 지급하지 않았습니다.

사례 ② 이메일로 보낸 해고통지서, 사유란에는 조항 번호뿐
B씨는 상시 직원 9명을 둔 디자인 회사의 대표입니다. 한 직원이 2026년 5월부터 7월까지 외주 작업물 파일을 개인 저장공간으로 반출하고 회사 거래처에 개인 명의 견적을 낸 사실을 확인하고, 7월 말 징계위원회를 열었습니다. 출석 통지서에는 반출한 파일 목록과 날짜, 견적서 발송 내역을 적어 보냈고, 직원은 출석해 일부를 해명했습니다. 이후 B씨는 "취업규칙 제38조 제2호·제5호 위반으로 2026년 8월 31일자로 해고함"이라고만 적은 해고통지서를 PDF로 만들어 이메일로 보냈습니다. 직원이 노동위원회에 구제신청을 하면서 "해고사유가 적혀 있지 않아 무효"라고 주장하자, B씨는 통지 방식부터 문제가 되는지 상담을 요청했습니다.

결론부터 정리하면

• 해고는 서면으로 통지해야 효력이 생깁니다. 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고, 이를 지키지 않은 해고는 효력이 없다고 정하고 있습니다. 해고할 만한 이유가 충분했는지와 관계없이 통지 방식만으로 부당해고가 됩니다.
• 카카오톡·문자·이메일이라고 무조건 무효는 아닙니다. 해고 의사가 명확하고 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있으며 근로자가 받아 보고 대응하는 데 지장이 없었다면, 대법원은 이메일도 서면통지로 인정합니다. 문자와 메신저도 대체로 같은 기준으로 판단됩니다.
• "내일부터 나오지 마세요"는 서면통지가 아닙니다. 사유가 빠져 있으면 매체가 무엇이든 제27조의 요건을 채우지 못합니다.
• 사유는 근로자가 알 수 있을 만큼 구체적이어야 합니다. 징계해고라면 취업규칙 조문만 나열해서는 부족하고 실제 비위 사실을 적어야 합니다. 근로자가 징계 과정에서 이미 사유를 구체적으로 알고 대응했다면 축약된 기재는 허용될 수 있지만, 사유를 아예 적지 않은 통지는 그래도 위반입니다.
• 해고예고와 서면통지는 별개의 의무입니다. 30일 전 예고를 했어도 서면통지를 빠뜨리면 해고는 무효이고, 서면통지를 했어도 예고를 하지 않았다면 해고예고수당은 따로 지급해야 합니다.
• 상시 4명 이하 사업장에는 서면통지 규정이 적용되지 않습니다. 2026년 10월 현재 시행 중인 법령 기준입니다. 다만 해고예고 규정은 적용되므로, 규모가 작다고 해서 해고에 관한 의무가 모두 사라지는 것은 아닙니다.

서면통지 의무는 무엇을 요구하는가

• 통지할 내용 — 해고사유와 해고시기 두 가지입니다. 해고시기는 "2026년 8월 31일자"처럼 근로관계가 끝나는 날을 특정해야 하고, "추후 통보", "정리되는 대로"처럼 열어 둔 표현은 시기를 통지한 것으로 보기 어렵습니다.
• 효력 요건 — 제27조 제2항은 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 명시합니다. 따라서 말로만 한 해고, 사유나 시기가 빠진 해고는 해고에 정당한 이유가 있었는지를 따질 필요도 없이 무효가 됩니다. 노동위원회도 서면통지 위반이 확인되면 해고사유의 정당성 판단에 들어가지 않고 그것만으로 부당해고로 판정하는 경우가 많습니다.
• 제도의 취지 — 대법원은 이 규정이 해고를 신중하게 결정하게 하고, 해고의 존부·시기·사유를 명확히 해 분쟁을 쉽게 해결하며, 근로자가 적절히 대응할 수 있게 하려는 것이라고 설명합니다. 아래의 판단 기준은 모두 이 취지에서 나옵니다.
• 처벌보다 무거운 무효 — 서면통지 위반에는 별도의 형사처벌 조항이 없습니다. 대신 해고 자체가 효력을 잃기 때문에, 사업주는 해고 기간 동안의 임금 상당액을 부담하게 됩니다. 벌금보다 훨씬 무거운 결과입니다.
• 적용 범위 — 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 근로기준법 시행령은 상시 4명 이하 사업장에 적용하는 규정을 별표로 따로 정해 두고 있는데, 그 목록에 해고예고(제26조)와 해고 금지 기간(제23조 제2항)은 들어 있지만, 정당한 이유 없는 해고의 금지(제23조 제1항), 서면통지(제27조), 부당해고 구제신청(제28조)은 빠져 있습니다.

사례 ①의 카카오톡 메시지에는 "내일부터"라는 시기는 담겨 있지만 사유는 한 글자도 없습니다. A씨가 짐작 가는 이유가 있었다 하더라도, 사유를 전혀 적지 않은 통지는 그 자체로 요건을 채우지 못합니다. 2주 뒤에 보낸 우편 통지서로 이 하자가 고쳐졌다고 보기도 어렵습니다. 해고는 이미 8월 21일 출입 차단과 함께 실행되었고, 나중의 통지서는 그때 하지 않은 절차를 뒤늦게 갖추려는 문서이기 때문입니다. 게다가 "근무태도 불량 및 지시 불이행"이라는 문구는 언제 어떤 지시를 어겼는지를 전혀 담고 있지 않아, 그 자체로도 사유의 구체성을 다툴 여지가 큽니다.

카카오톡·문자·이메일은 '서면'이 될 수 있는가

서면은 원래 종이에 적은 문서를 뜻합니다. 그러나 대법원은 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결에서, 전자적 형태라는 이유만으로 문서의 효력을 부정하지 않는 전자문서 관련 법률의 취지와 제27조의 목적을 함께 고려해 이메일 해고통지를 서면통지로 인정했습니다. 그 사건의 근로자는 징계위원회에 출석해 비위 내용을 듣고 소명할 기회를 가졌고, 이후 근로자가 비위 관련 CCTV 자료를 자신이 아닌 대리인 노무사에게 보내 달라고 요청하자, 회사는 그 자료와 함께 대표이사 인감이 날인된 징계결과통보서 파일을 노무사에게 이메일로 보냈습니다. 근로자는 그 내용을 전달받아 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 대법원은 문서 이름이 '해고통지서'가 아니라 '징계결과통보서'였다는 사정도 문제 삼지 않았습니다. 이 판결이 제시한 아래 기준은 문자나 메신저로 한 통지를 판단할 때에도 참고됩니다.

• 해고 의사가 명확할 것 — 메시지의 형식과 작성 경위에 비추어 사용자의 최종적인 해고 의사로 읽혀야 합니다. 해고 권한이 있는 사람이 보냈는지, 감정 섞인 말다툼 중의 한마디인지, "다시 생각해 보라"는 권유인지가 함께 고려됩니다.
• 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있을 것 — 매체가 무엇이든 이 요건은 똑같이 요구됩니다. 짧은 메신저 메시지는 대부분 이 단계에서 걸립니다.
• 근로자가 받아 보고 대응하는 데 지장이 없을 것 — 실제로 수신해 내용을 확인했는지, 저장하거나 출력해 보관할 수 있는 형태였는지, 그 통지를 근거로 이의를 제기할 수 있었는지가 기준이 됩니다.

이 기준에 따라 판단이 갈리는 모습은 대체로 다음과 같습니다.

• 인정되는 쪽 — 해고통지서나 징계결과통보서를 파일로 첨부해 보냈고, 본문이나 첨부 문서에 해고사유와 해고일이 구체적으로 적혀 있으며, 근로자가 이를 확인한 흔적(답장, 수신 확인, 이후의 이의 제기)이 있는 경우입니다. 하급심과 노동위원회에서도 카카오톡이나 문자로 보낸 통지가 이런 요건을 갖춘 경우 서면통지로 인정한 사례들이 있습니다.
• 부정되는 쪽 — "내일부터 나오지 마세요", "같이 일하기 어렵겠습니다", "오늘까지만 하시죠"처럼 해고 의사만 전하고 사유가 없는 메시지, 사유를 묻는 질문에 끝내 답하지 않은 경우, 통화로 말하고 메시지로는 "통화한 대로 처리합니다"라고만 남긴 경우입니다.
• 다툼이 큰 쪽 — 여러 차례 주고받은 메시지를 이어 붙여야 비로소 사유와 시기가 드러나는 경우입니다. 근로자 입장에서 하나의 해고통지로 읽을 수 있었는지가 쟁점이 되며, 사업주에게 유리하게 정리되기는 쉽지 않습니다.

사례 ②의 B씨가 이메일로 해고통지서를 보낸 것 자체는 문제가 되기 어렵습니다. 대표 명의의 문서로 해고 의사가 분명하고, 해고일도 특정되어 있으며, 직원이 이를 받아 구제신청까지 했기 때문입니다. B씨 사건의 쟁점은 매체가 아니라 사유를 얼마나 구체적으로 적었느냐로 옮겨 갑니다. 반대로 사례 ①은 매체가 서면이냐를 따지기 전에, 메시지의 내용에서 이미 요건을 채우지 못합니다.

해고사유는 어느 정도까지 적어야 하는가

• 근로자의 처지에서 알 수 있을 것 — 대법원은 해고사유를 서면으로 통지할 때 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다고 봅니다. 회사 안에서는 다 아는 일이라는 사정은 기준이 되지 않습니다.
• 징계해고라면 구체적 사실을 — 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실이나 비위 내용을 적어야 하고, 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하지 않습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).
• 이미 알고 대응할 수 있었다면 축약도 허용 — 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 통지서에 징계사유를 축약해 적었더라도 제27조 위반으로 보지 않습니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결). 통지된 사유는 이후 징계 절차의 소명이나 다툼 과정에서 구체화되는 것이 보통이라는 점도 이유로 들었습니다.
• 사유를 아예 적지 않았다면 알고 있었어도 위반 — 반대로 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면, 대상자가 사유를 알고 대응할 수 있었더라도 제27조 위반입니다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결). 그 사건의 통지서에는 "고용계약 제2항의 규정에 의거" 계약을 종료한다는 문구만 있었습니다. '축약'은 구제될 수 있어도 '누락'은 구제되지 않는다는 것이 두 판결을 함께 읽은 기준입니다.
• 문서의 이름은 중요하지 않습니다 — '해고통지서'라는 제목이 없어도, 근로자가 사유를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분합니다. 해고를 결정한 회의록에 근로자의 서명을 받고 그 사본을 교부한 방식이 적법한 통지로 인정된 사례도 있습니다.
• 수습 근로자도 마찬가지입니다 — 시용기간 만료 후 본계약 체결을 거부할 때도 근로자가 거부 사유를 파악해 대응할 수 있도록 구체적·실질적인 사유를 서면으로 통지해야 합니다. "시용기간 만료로 해고한다"는 통지만으로는 부족하다는 것이 대법원의 판단입니다.

사례 ②의 해고통지서는 조문 번호만 적었다는 점에서 '조문 나열'에 해당하고, 통지서 한 장만 놓고 보면 위반으로 판단될 가능성이 높습니다. B씨에게 남은 다툼의 여지는 징계 절차입니다. 출석 통지서에 반출 파일 목록과 날짜, 견적서 발송 내역을 적어 보냈고 직원이 출석해 해명까지 했으므로, 해고 당시 직원이 사유를 구체적으로 알고 대응할 수 있었다는 점은 비교적 분명합니다. 결론은 "취업규칙 제38조 제2호·제5호 위반"이라는 문구를 사유를 축약해 적은 것으로 보느냐, 사유를 전혀 적지 않은 것으로 보느냐에 따라 갈립니다. 앞의 경우라면 위반이 아니라고 볼 여지가 있지만, 뒤의 경우라면 직원이 사유를 알고 있었다는 사정만으로는 구제되지 않습니다. B씨는 출석 통지서 원본과 발송 기록, 징계위원회 회의록, 직원의 소명 내용을 준비하되, 판단이 불리하게 나올 위험이 작지 않다는 점을 전제로 대응 방향을 정해야 합니다.

해고예고와 서면통지는 따로 지켜야 한다

• 해고예고 — 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정한 사유에 해당하는 경우는 예외입니다.
• 위반의 결과가 다릅니다 — 해고예고 위반은 예고수당 지급 의무와 형사처벌의 문제로 남을 뿐, 그것만으로 해고가 무효가 되지는 않습니다. 반면 서면통지 위반은 해고의 효력 자체를 없앱니다.
• 한 장으로 두 의무를 함께 이행할 수 있습니다 — 해고예고를 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 했다면 서면통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항). 30일 전에 사유와 날짜를 적은 서면을 교부하는 것이 사업주에게 가장 안전한 방식입니다.
• 즉시 해고라도 서면은 필요합니다 — 예고 없이 즉시 해고하면서 예고수당을 지급하는 경우에도 서면통지 의무는 그대로 남습니다. 수당을 지급했다고 통지를 생략할 수 있는 것이 아닙니다.
• 예고수당은 해고가 무효여도 돌려받지 못합니다 — 대법원은 해고가 나중에 부당해고로 판정되어 효력이 없게 되더라도, 이미 지급한 해고예고수당을 근로자가 반환할 의무는 없다고 보고 있습니다.

사례 ①의 A씨는 입사 후 1년 5개월을 근무했으므로 예고 예외에 해당하지 않습니다. 회사가 예고 없이 다음 날부터 출근을 막았으니 30일분 통상임금의 해고예고수당을 청구할 수 있고, 이와 별개로 서면통지 위반을 이유로 해고의 효력을 다툴 수 있습니다. 실무에서는 예고수당은 사업장 관할 노동청에 진정하고, 해고의 효력은 지방노동위원회 구제신청으로 다투는 식으로 두 절차를 함께 진행하는 경우가 많습니다.

다투는 방법과 바로잡는 방법

• 구제신청 기한은 3개월 — 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 해야 합니다(근로기준법 제28조 제2항). 서면통지 위반으로 해고가 무효라고 해도 이 기한은 똑같이 적용되므로, "어차피 효력이 없으니 기다려도 된다"고 생각해서는 안 됩니다.
• 노동위원회의 구제명령 — 부당해고로 판정되면 원직복직과 해고 기간 임금 상당액 지급을 명하는 구제명령이 나옵니다. 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 그 대신 해고 기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 지급하라는 명령을 구할 수도 있습니다.
• 기한을 넘겼다면 — 법원에 해고무효확인과 임금 지급을 구하는 민사소송을 제기하는 길이 남아 있습니다. 다만 해고 후 오랜 기간 아무런 이의를 제기하지 않으면 해고를 받아들인 것으로 평가될 위험이 커지므로 미루지 않는 것이 좋습니다.
• 사업주가 바로잡는 방법 — 서면통지를 빠뜨린 사실을 알게 되었다면, 앞선 해고를 철회하고 근로자를 복귀시키거나 그 기간의 임금을 정산한 뒤, 사유와 시기를 갖춘 서면으로 절차를 다시 밟는 것이 정석입니다. 절차상 하자로 해고가 무효가 된 경우 적법한 절차를 갖추어 다시 해고하는 것 자체는 막히지 않습니다. 다만 다시 하는 해고에도 정당한 이유가 있어야 하고, 앞선 무효 해고 기간의 임금 부담은 사라지지 않습니다.
• 나중에 사유를 덧붙이는 데는 한계가 있습니다 — 징계해고의 정당성은 원칙적으로 징계 절차에서 해고사유로 삼은 사유를 기준으로 판단됩니다. 통지 당시 적지 않은 사유를 노동위원회 단계에서 새로 내세워 해고를 정당화하기는 어렵습니다.

사례 ①의 A씨는 해고일인 2026년 8월 21일을 기준으로 3개월 안에 구제신청을 해야 하므로, 넉넉하게 잡아 11월 20일 이전에 신청을 마치는 것이 안전합니다. 신청서에는 메시지에 사유가 없었다는 점, 출입카드가 정지된 날짜, 우편 통지서의 수령일을 함께 적어 둡니다. 회사가 나중에 "해고한 것이 아니라 본인이 출근하지 않은 것"이라고 다투더라도, 회사 스스로 "8월 21일자로 해고한다"는 문서를 보냈다는 점이 해고 사실을 뒷받침합니다. 사례 ②의 B씨는 절차 하자가 인정될 위험이 크다고 판단되면, 판정을 기다리기 전에 해고를 철회하고 그 기간의 임금을 정산한 뒤 구체적인 비위 사실을 적은 통지서로 절차를 다시 밟는 방안을 검토할 수 있습니다. 판정까지 버텼다가 부당해고로 결론이 나면, 해고 기간이 길어진 만큼 지급할 임금 상당액도 커지기 때문입니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 근로자가 "메시지로 해고됐으니 어차피 무효"라고 생각하고 3개월 구제신청 기한을 넘기는 것 — 무효 사유가 분명해도 노동위원회 절차를 이용할 기회는 기한과 함께 사라집니다.
• 해고 메시지가 온 대화방을 나가거나 메시지를 지우는 것 — 해고의 의사표시가 있었다는 가장 중요한 증거입니다. 회사가 나중에 "해고한 적 없고 본인이 무단결근했다"고 주장할 때 반박할 수단이 사라집니다.
• 해고 통보를 받은 뒤 회사가 내민 사직서나 "개인 사정으로 퇴사" 확인서에 서명하는 것 — 해고가 합의에 의한 퇴직으로 바뀌어, 서면통지 위반을 다툴 대상 자체가 없어질 수 있습니다.
• 사업주가 "구두로 충분히 설명했다", "본인도 다 안다"는 이유로 통지서를 생략하거나 조문 번호만 적는 것 — 사유를 전혀 적지 않은 통지는 근로자가 사유를 알고 있었더라도 위반이고, 축약해 적은 경우에도 근로자가 이미 알고 있었다는 점을 자료로 보여 주지 못하면 해고 전체가 무효가 됩니다.
• 사업주가 다툼이 생긴 뒤 날짜를 거슬러 작성한 통지서를 보내는 것 — 하자가 소급해 고쳐지지 않고, 작성 시점이 드러나면 다른 주장의 신빙성까지 잃습니다.

자주 묻는 질문

Q. 카카오톡으로 받았는데 해고사유와 날짜가 구체적으로 적혀 있습니다. 그래도 다툴 수 있나요?
통지 방식만으로 다투기는 어렵습니다. 사용자의 해고 의사가 분명하고 사유와 시기가 구체적으로 적혀 있으며 메시지를 받아 확인했다면, 서면통지의 역할을 했다고 볼 가능성이 높기 때문입니다. 이 경우에는 해고에 정당한 이유가 있었는지, 징계해고라면 징계 절차와 징계 수위가 적정했는지로 쟁점을 옮겨 다툽니다. 통지 방식에 하자가 없다는 것이 곧 해고가 정당하다는 뜻은 아닙니다.

Q. 직원이 4명인 가게입니다. 문자로 해고해도 되나요?
상시 4명 이하 사업장에는 서면통지 규정이 적용되지 않으므로, 문자로 해고했다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않습니다. 그러나 해고예고 규정은 적용되므로 3개월 이상 근무한 직원이라면 30일 전에 예고하거나 해고예고수당을 지급해야 하고, 업무상 부상·질병 요양 기간이나 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안 해고할 수 없다는 규정도 그대로 적용됩니다. 상시 근로자 수는 해고일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동 일수로 나누어 계산하므로 단시간 근로자도 포함됩니다. 소규모 사업장으로 근로기준법 적용을 넓히는 문제가 논의되어 온 만큼, 해고 시점에 시행 중인 법령을 확인하는 것이 안전합니다.

Q. 서면통지 위반으로 부당해고 판정을 받으면 회사는 다시 해고할 수 없나요?
다시 해고할 수는 있습니다. 서면통지 위반은 절차의 하자이므로, 사업주가 해고사유와 시기를 갖춘 서면으로 새로 통지하면 그 해고의 정당성을 다시 따지게 됩니다. 다만 새 해고에도 정당한 이유가 있어야 하고, 앞선 해고가 무효였던 기간의 임금 상당액은 그대로 지급해야 합니다.

Q. 해고예고수당을 받으면 해고를 인정한 것이 되나요?
그렇지 않습니다. 해고예고수당은 예고 없이 해고한 데 따라 법이 정한 금액이므로, 이를 받았다고 해고에 동의한 것으로 보지 않습니다. 수당을 받은 뒤에도 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 위로금 등을 받으면서 "향후 일체의 이의를 제기하지 않는다"는 합의서에 서명하는 것은 전혀 다른 문제이므로 신중해야 합니다.

체크리스트

• 해고를 알린 메시지·메일·문서를 원본 그대로 보존합니다. 메신저는 대화 상대와 날짜·시각이 보이는 화면 저장과 대화 내보내기 파일을 함께 남깁니다.
• 받은 통지에 해고사유와 해고시기가 각각 적혀 있는지, 사유가 구체적인 사실인지 조문 번호뿐인지를 따로 표시해 둡니다.
• 사업장의 상시 근로자 수가 5명 이상인지 확인합니다. 단시간 근로자와 일용직도 사용한 날에는 포함해 셉니다.
• 해고일을 특정하고, 그날부터 3개월이 되는 날짜를 달력에 적어 그보다 여유 있게 지방노동위원회 구제신청을 마칩니다.
• 3개월 이상 근무했는데 예고 없이 해고되었다면 해고예고수당 지급 여부를 확인하고, 미지급이면 노동청 진정을 함께 준비합니다.
• 사업주라면 해고 전에 사유(일시·행위·관련 규정)와 해고일을 적은 통지서를 작성해 직접 교부하고 수령 서명을 받거나, 이메일·내용증명처럼 도달 사실과 내용이 남는 방법으로 보냅니다.
• 사업주라면 이미 말이나 짧은 메시지로만 해고한 사실을 알게 된 즉시, 해고 철회와 재통지 일정을 정리합니다.

해고 분쟁에서 서면통지는 가장 단순하면서도 가장 자주 무너지는 요건입니다. 근로자에게는 해고사유의 당부를 따지기 전에 먼저 확인할 수 있는 다툼의 출발점이고, 사업주에게는 한 장의 문서를 빠뜨려 해고 전체를 잃게 되는 지점입니다. 카카오톡이냐 종이냐보다 중요한 것은 그 안에 무엇이 적혀 있었느냐입니다. 받은 메시지는 지우지 말고, 보낼 통지서에는 사유와 날짜를 빠짐없이 적는 것에서 대응이 시작됩니다.