정년을 앞두면 두 가지 질문이 생깁니다. "계속 일할 수 있을까"와 "임금은 얼마나 깎이는가"입니다. 많은 회사가 정년 이후 촉탁직으로 1년 단위 재고용을 하고, 정년 전에는 임금피크제로 임금을 단계적으로 줄입니다.

두 제도 모두 관행처럼 운영되지만, 법적으로는 다툴 여지가 적지 않은 영역입니다. 특히 임금피크제는 대법원이 유효성 판단 기준을 제시한 뒤 임금 차액을 청구하는 사건이 이어졌습니다. 이 글에서는 무엇이 보장되고 무엇을 다툴 수 있는지 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 촉탁 재고용 중단
정년 후 촉탁직으로 3년째 1년 단위 계약을 갱신하며 같은 업무를 해 왔습니다. 올해 갑자기 "재계약하지 않겠다"는 통보를 받았습니다. 매년 형식적으로 계약서만 다시 썼고, 평가나 심사는 없었습니다.

사례 ② 정년 연장 없는 임금피크제
정년은 그대로 60세인데, 57세부터 임금을 매년 10%씩 줄이는 제도가 도입되었습니다. 업무량과 직책은 그대로입니다. 노조는 없고 개별 동의서를 받았습니다.

결론부터 정리하면

• 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다. 그보다 짧게 정한 규정은 효력이 문제 됩니다.
• 정년 후 촉탁 재고용은 원칙적으로 새로운 계약이지만, 갱신기대권이 인정되면 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 같이 평가될 수 있습니다.
• 만 55세 이상 고령자는 기간제 2년 초과 사용 제한의 예외이므로, 오래 근무해도 무기계약으로 전환되지는 않습니다.
• 사례 ②처럼 정년 연장 없이 임금만 삭감하는 임금피크제는 연령 차별로서 무효가 될 수 있습니다.

정년 60세 규정

• 고령자고용법은 정년을 60세 이상으로 정하도록 하고 있습니다. 이보다 짧게 정한 취업규칙·단체협약 조항은 효력이 부정될 수 있고, 그 경우 60세 정년으로 봅니다.
• 정년에 도달하면 근로관계는 당연히 종료됩니다. 별도의 해고 절차가 필요하지 않습니다.
• 다만 취업규칙에 재고용 규정이 있거나 재고용 관행이 확립되어 있으면 이야기가 달라집니다.

촉탁 재고용과 갱신기대권 — 사례 ①

정년 후 재고용은 새로운 기간제 계약입니다. 그러나 대법원은 정년 후 재고용된 근로자에게도 갱신기대권이 인정될 수 있다고 보고 있습니다. 판단 요소는 다음과 같습니다.

• 취업규칙·인사규정에 재고용 또는 갱신 기준이 정해져 있는지
• 동일한 사업장에서 정년 후 재고용이 관행적으로 이루어졌는지
• 업무가 상시·지속적으로 존재하는지
• 갱신 시 실질적인 평가·심사가 이루어졌는지, 아니면 형식적 서명뿐이었는지
• 채용 당시 계속 근무를 전제로 한 설명이 있었는지

사례 ①처럼 3년간 형식적으로 갱신되어 왔고 업무도 동일하다면, 갱신기대권을 주장할 여지가 있습니다. 인정되면 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지를 회사가 설명해야 합니다.

• 기한 — 갱신 거절을 다투려면 상시 5명 이상 사업장의 경우 3개월 이내에 노동위원회 구제신청을 해야 합니다.
• 고령자 예외 — 55세 이상은 기간제 2년 제한의 예외이므로 무기계약 전환은 주장하기 어렵지만, 갱신기대권은 별개입니다.

임금피크제 — 무효가 되는 경우

대법원은 정년을 그대로 유지하면서 임금만 삭감하는 형태의 임금피크제에 대해, 연령을 이유로 한 차별에 해당하는지를 다음 기준으로 판단하고 있습니다.

• 도입 목적의 정당성 — 인건비 절감 자체만을 목적으로 한 것인지, 고용 유지·세대 간 상생 등 합리적 목적이 있는지
• 대상 근로자가 입는 불이익의 정도 — 삭감 폭과 기간
• 대상 조치의 존재와 적정성 — 임금 삭감에 상응하는 업무량·업무 강도의 경감이 있었는지
• 감액 재원의 사용 — 절감된 재원이 도입 목적(신규 채용, 고용 유지 등)에 실제로 사용되었는지

사례 ②처럼 업무는 그대로인데 임금만 줄었다면, 대상 조치가 없다는 점에서 무효 주장이 가능할 수 있습니다. 반면 정년을 연장하면서 임금을 조정한 형태는 상대적으로 유효성이 인정되기 쉽습니다.

절차적 요건도 함께 본다

• 임금피크제 도입은 대개 취업규칙 불이익 변경에 해당합니다. 따라서 과반수 노조의 동의 또는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
• 동의는 집단적 의사결정 방식으로 이루어져야 합니다. 관리자가 개별적으로 돌린 회람 서명은 무효로 평가될 수 있습니다.
• 따라서 다툴 때는 ① 절차(동의) ② 내용(차별 여부) 두 갈래로 접근합니다.

임금 차액을 청구하려면

• 자료 — 임금피크제 도입 전후의 급여명세서, 도입 당시 공지·설명회 자료, 동의서 수집 방식, 업무분장표(업무가 줄었는지 확인), 회사 공표 자료(신규 채용 실적 등)
• 계산 — 제도 적용이 없었을 경우의 임금과 실제 지급액의 차액을 월별로 정리합니다.
• 청구 — 임금 차액 청구 소송이 일반적입니다. 인원이 많다면 공동으로 진행하는 편이 효율적입니다.
• 시효 — 임금채권은 3년입니다. 오래된 부분부터 소멸하므로 지체하면 청구 가능 금액이 줄어듭니다.

사업주가 유의할 점

• 임금피크제를 도입하려면 정년 연장 또는 그에 준하는 대상 조치를 함께 설계해야 안전합니다.
• 동의 절차는 설명회 → 질의응답 → 투표 형태로 진행하고 기록을 남기십시오.
• 정년 후 재고용을 운영한다면, 재고용 기준과 평가 절차를 문서로 정하고 실제로 운영해야 분쟁을 줄일 수 있습니다.
• 고령자 고용과 관련한 정부 지원 제도가 있으므로 함께 검토할 만합니다.

자주 묻는 질문

Q. 정년이 지났는데 계속 다니고 있습니다. 어떤 신분인가요?
별도 계약 없이 계속 근무했다면 묵시적으로 근로관계가 이어진 것으로 볼 여지가 있습니다. 이 경우 회사가 갑자기 근로관계를 끝내려면 해고에 준하는 정당성이 필요할 수 있습니다.

Q. 촉탁직이 되면 퇴직금은 어떻게 되나요?
정년 시점에 기존 근로관계가 종료되면 그때까지의 퇴직금이 정산되고, 재고용 기간은 새로 계산되는 것이 일반적입니다. 다만 실질적으로 근로관계가 단절되지 않았다고 평가되면 달라질 수 있습니다.

Q. 임금피크제 동의서에 서명했는데 다툴 수 있나요?
서명 사실만으로 유효한 동의가 되지 않습니다. 집단적 의사결정 방식이 보장되지 않았다면 무효를 주장할 수 있고, 절차와 별개로 내용의 차별성도 다툴 수 있습니다.

Q. 임금이 줄면 국민연금과 퇴직금도 줄어드나요?
평균임금이 줄면 퇴직금이 줄어들 수 있습니다. 임금피크제 도입 시 퇴직금 산정 기준을 어떻게 정했는지 확인해야 하며, 별도 보전 방안을 두는 회사도 있습니다.

Q. 재고용을 요구할 권리가 있나요?
법이 재고용을 강제하지는 않습니다. 다만 취업규칙에 재고용 규정이 있거나 관행이 확립되어 있다면 기대권을 주장할 수 있습니다.

체크리스트

• 취업규칙상 정년 규정이 60세 이상인지 확인
• 재고용·촉탁 관련 규정과 실제 갱신 관행 정리
• 갱신 시 평가·심사가 실제로 있었는지
• 갱신 거절 통보일 기준 3개월 기한 확인
• 임금피크제 도입 시 정년 연장 여부와 대상 조치 확인
• 동의 절차가 집단적 의사결정 방식이었는지
• 도입 전후 급여명세서로 삭감액 계산(시효 3년)
• 같은 제도 적용을 받는 동료들과 공동 대응 검토

정년과 임금피크제는 "회사 방침"으로 받아들여지기 쉬운 영역이지만, 법원이 판단 기준을 구체적으로 제시한 분야입니다. 업무는 그대로인데 임금만 줄었거나, 관행처럼 이어지던 재고용이 갑자기 끊겼다면 다툴 여지가 있습니다. 급여명세서와 규정부터 정리해 노무사와 검토해 보시기 바랍니다.