한동안 쉬어야 한다는 진단을 받은 순간, 많은 직장인이 먼저 떠올리는 것은 병명이 아니라 "회사에 뭐라고 말하지"입니다. 일하다 다친 것이라면 산재라는 길이 비교적 분명하지만, 퇴근 후 다쳤거나 건강검진에서 발견된 질환이라면 사정이 달라집니다. 취업규칙을 뒤져 보면 병가 조항이 아예 없거나, 있어도 "무급", "연차 소진 후"라는 조건이 붙어 있습니다. 치료비는 건강보험이 덜어 주지만, 그사이 끊기는 월급은 누구도 채워 주지 않습니다.

이 글에서는 업무 외 질병으로 쉬어야 할 때 쓸 수 있는 제도를 순서대로 정리합니다. 우리 법에 법정 유급 병가가 없다는 사실이 실제로 무엇을 뜻하는지, 취업규칙상 병가와 질병휴직 조항을 어떻게 읽고 요구해야 하는지, 회사가 연차부터 소진하라고 할 때 어디까지 따라야 하는지, 2022년부터 단계적으로 시행 중인 상병수당 시범사업의 대상과 신청 절차는 무엇인지 살펴봅니다. 끝으로 휴직이 끝났는데 복귀가 어려울 때 날아오는 당연퇴직 통보가 법적으로 무엇인지까지 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 병가 규정은 있는데 무급인 경우
A씨는 상시 근로자 60명 규모 제조업체에서 8년째 사무직으로 일합니다. 2026년 6월 허리 디스크 수술을 받았고 8주간 안정과 재활이 필요하다는 진단서를 받았습니다. 취업규칙에는 "질병으로 인한 병가는 연 30일 이내로 하되 무급으로 하며, 잔여 연차휴가를 모두 사용한 후에 신청할 수 있다"는 조항이 있습니다. A씨에게 남은 연차는 11일인데, 인사팀은 그 11일을 먼저 쓰고 나서 병가를 신청하라고 안내했습니다.

사례 ② 취업규칙 자체가 없는 소규모 사업장
B씨는 상시 근로자 8명인 도소매업체에서 4년째 일합니다. 2026년 7월 위 질환으로 수술과 후속 치료가 필요해 약 3개월간 정상 근무가 어렵다는 소견을 받았습니다. 회사에는 취업규칙이 없고 병가라는 말을 써 본 사람도 없습니다. 대표는 "자리를 계속 비워 둘 수 없으니 일단 퇴사하고, 몸이 나으면 다시 오라"고 했습니다. B씨가 사는 지역은 상병수당 시범사업 지역입니다.

결론부터 정리하면

• 업무 외 질병에는 법정 유급 병가가 없습니다 — 근로기준법은 업무상 부상·질병에 대해서만 사용자의 보상 의무와 해고 제한을 둡니다. 개인 질병으로 쉬는 것은 노사가 정해 둔 바에 따릅니다.
• 병가 조항이 있으면 그것이 근로조건입니다 — 취업규칙·단체협약·근로계약에 근거가 있다면 회사가 그때그때 베푸는 시혜가 아닙니다. 요건을 갖춰 신청했는데 거부한다면 다툴 여지가 있습니다.
• 사용자가 병가를 연차로 일방 대체할 수는 없습니다 — 연차는 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 원칙입니다. 다만 취업규칙이 연차 선사용을 병가의 요건으로 정해 두었다면 그 조항의 성격을 따로 따져야 합니다.
• 업무 외 질병 휴직은 다음 해 연차에 불리하게 작용합니다 — 출근한 것으로 보아 주는 기간은 업무상 재해 요양기간, 출산전후휴가, 육아휴직 등이고 개인 질병 휴직은 여기에 들어가지 않습니다.
• 상병수당은 전국 제도가 아니라 시범사업입니다 — 지정된 지역의 취업자만 신청할 수 있고, 대기기간이 지난 날부터 정해진 상한 일수까지 1일 단위로 지급됩니다.
• 휴직 만료를 이유로 한 당연퇴직 통보도 실질은 해고입니다 — 정당한 이유가 필요하고, 다투려면 통보받은 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 해야 합니다.

법정 병가는 없습니다 — 업무 외 질병이 놓인 자리

• 업무상 재해와의 결정적 차이 — 근로기준법은 업무상 부상·질병에 대해 사용자에게 요양보상과 휴업보상 의무를 지우고, 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하도록 정합니다(제23조 제2항). 업무 외 질병에는 이 보호가 적용되지 않습니다.
• 건강보험이 못 메우는 것 — 국민건강보험은 진료비, 즉 요양급여를 부담합니다. 일을 못 해 끊긴 소득 자체는 보장 대상이 아닙니다. 이 공백을 메우려는 제도가 상병수당입니다.
• 결국은 약정의 문제 — 병가와 질병휴직은 취업규칙, 단체협약, 근로계약, 사업장 관행으로 만들어집니다. 근거가 없으면 결근을 감수하거나 연차를 쓰는 선택지만 남습니다.
• 취업규칙 작성 의무의 경계 — 상시 10명 이상을 사용하는 사업장은 취업규칙을 작성해 신고할 의무가 있고 휴가에 관한 사항은 반드시 적어야 합니다. 10명 미만이면 그 의무 자체가 없습니다.

사례 ①의 A씨는 규정이 있는 쪽입니다. 무급이라는 점이 아쉽지만 며칠까지 어떤 절차로 쉴 수 있는지가 문서에 적혀 있습니다. 사례 ②의 B씨는 규정 자체가 없는 쪽이고 취업규칙 작성 의무도 없어서, 요구할 수 있는 것은 법이 보장한 권리가 아니라 협의의 결과입니다. 같은 병으로 같은 기간 쉬어야 해도 두 사람의 출발선이 다른 이유가 여기 있습니다.

취업규칙의 병가·질병휴직 조항, 이렇게 읽습니다

• 병가와 질병휴직의 구분 — 병가는 며칠에서 수십 일 단위의 단기, 질병휴직은 수개월에서 1년 단위의 장기로 설계됩니다. 병가 상한을 다 쓴 뒤 휴직으로 넘어가는 2단 구조가 흔하므로, 병가 조항만 보고 끝이라고 판단하면 안 됩니다.
• 유급인지 무급인지 — "유급"이라고 적혀 있으면 그 범위에서 임금 지급 의무가 생깁니다. 표시가 없으면 해석 다툼이 생기므로 과거 지급 사례와 급여명세서 처리 방식을 함께 확인해야 합니다.
• 신청 요건과 절차 — 진단서 제출, 사전 신청 기한, 결재권자, 연장 방법이 조항에 들어 있습니다. 실무에서 결과를 가르는 것은 요건 충족 자체보다 요건을 갖춰 신청한 사실이 문서로 남아 있는지입니다.
• 재량 조항인지 요건 조항인지 — "부여한다"면 요건을 갖춘 근로자에게 권리가 생기고, "부여할 수 있다"면 사용자에게 재량이 있습니다. 재량 조항이라도 합리적 이유 없이 특정 근로자만 거부하는 운용은 다툴 수 있습니다.
• 조항을 줄이는 변경 — 병가 일수를 줄이거나 유급을 무급으로 바꾸는 것은 취업규칙 불이익 변경입니다. 근로자 과반수 노동조합, 없으면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.

사례 ①의 조항에는 상한(연 30일), 성격(무급), 요건(연차 선사용)이 한 문장에 모여 있습니다. 8주면 근무일 기준 40일 안팎이라 30일 상한을 넘습니다. A씨가 먼저 확인할 것은 질병휴직 조항이 따로 있는지, 병가 연장 절차가 있는지입니다. 상한을 넘긴 기간이 무단결근으로 처리되면 징계 문제로 번지므로, 진단서를 붙여 연장이나 휴직을 서면으로 신청하고 회신을 받아 두어야 합니다. 회사가 답을 주지 않아도 신청한 기록 자체가 나중에 큰 차이를 만듭니다.

연차부터 쓰라는 요구, 어디까지 따라야 하나

• 시기를 정하는 권리는 근로자에게 — 연차는 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 사업 운영에 막대한 지장이 있을 때만 사용자가 시기를 변경할 수 있습니다. 근로자 의사와 무관하게 병가 기간을 연차로 처리하는 것은 이 구조에 어긋납니다.
• 근로자가 선택하는 것은 별개 — 무급 병가보다 유급 연차가 낫다고 판단해 먼저 신청하는 것은 문제 되지 않습니다. 실제 분쟁의 상당수는 회사가 강요했는지 근로자가 선택했는지라는 사실관계 다툼입니다.
• 연차 선사용을 요건으로 정한 조항 — 법에 없는 혜택을 주면서 순서를 정한 것으로 볼 여지도, 근로자의 시기지정권을 제약한 것으로 볼 여지도 있습니다. 문언과 유급 여부, 실제 운용을 함께 봐야 합니다.
• 다음 해 연차에 미치는 영향 — 개인 질병 휴직은 출근 간주 대상이 아닙니다. 대법원은 근로자의 개인적 사유로 근로관계가 정지된 기간이 있는 경우, 그 기간을 뺀 나머지 소정근로일수를 기준으로 출근율을 따진 뒤 그에 비례해 연차일수를 정하는 방식을 인정하고 있습니다.
• 출근율 80% 미달 — 1년간 출근율이 80%에 못 미치면 다음 해 연차는 원칙적으로 개근한 달마다 1일씩 계산됩니다. 장기 병가 다음 해에 연차가 크게 줄어드는 이유입니다.

사례 ①에 적용하면 계산이 분명해집니다. A씨가 연차 11일을 병가 앞에 몰아 쓰면 8주 중 절반 남짓만 유급으로 메워지고, 그해 남은 기간 통원 치료에 쓸 휴가는 하나도 남지 않습니다. 게다가 8주를 쉬면 2026년 출근율이 떨어져 2027년 연차일수까지 줄어들 수 있어 손실은 올해로 끝나지 않습니다. 연차를 어디에 배치할지는 회사가 아니라 A씨가 정할 문제이고, 그 판단에는 재활과 통원 일정까지 넣어야 합니다. 회사가 임의로 소진 처리했다면 동의한 적이 없다는 사실을 그때그때 남겨 두어야 나중에 연차수당을 다툴 수 있습니다.

상병수당 시범사업 — 대상, 요건, 신청 절차

• 제도의 성격 — 국민건강보험의 부가급여 형태로 설계되어 2022년 7월 1단계 시범사업이 시작됐고, 이후 단계적으로 지역과 적용 모형이 확대되어 왔습니다. 아직 전국 단위로 일괄 시행되는 제도가 아니어서 지역 요건이 첫 관문이며, 본사업 전환 여부와 시행 단계는 신청 시점의 국민건강보험공단 공고로 확인해야 합니다.
• 지역 요건 — 시범사업 지역에 거주하거나 그 지역 사업장에서 일하는 취업자가 대상입니다. 참여 지역과 적용 모형은 단계마다 달라졌으므로 국민건강보험공단 공고로 현재 기준을 직접 확인해야 합니다.
• 취업 요건 — 건강보험 직장가입자, 고용보험이나 산재보험이 적용되는 노무제공자, 일정 소득·매출 기준을 충족하는 자영업자 등이 포함됩니다. 신청 직전 일정 기간의 취업 사실을 서류로 증명해야 합니다.
• 상병 요건 — 업무와 관계없는 질병이나 부상으로 일을 할 수 없는 상태여야 합니다. 산재보험으로 보상받는 업무상 재해, 자동차보험으로 처리되는 사고는 제외됩니다.
• 대기기간과 보장 일수 — 일할 수 없게 된 날부터 일정 기간은 지급되지 않고(모형에 따라 3일·7일·14일 등), 그 이후부터 최대 90일 또는 120일 범위에서 지급됩니다. 지역에 적용되는 모형에 따라 달라집니다.
• 지급 수준 — 최저임금의 60% 수준을 1일 지급액으로 정해 근로하지 못한 일수만큼 주는 구조입니다. 금액은 해마다 바뀌므로 해당 연도 고시 금액을 확인해야 합니다.
• 중복 조정 — 같은 기간에 실업급여, 산재 휴업급여, 출산전후휴가 급여 등을 받고 있다면 지급이 제한되거나 조정됩니다.

절차에서 결과를 가르는 것은 서류입니다. 신청서와 함께 상병수당 진단서가 필요하고, 이는 시범사업에 참여하는 의료기관에서 정해진 서식으로 발급받아야 합니다. 평소 받던 일반 진단서로 갈음되지 않는 경우가 많으므로 수술이나 입원 전에 병원 원무과에 참여 기관인지 물어보는 편이 안전합니다. 여기에 근로를 실제로 중단했다는 사실을 증명하는 서류를 함께 냅니다. 신청은 국민건강보험공단 지사에 방문·우편·팩스 또는 온라인으로 하고, 심사 과정에서 자문의사의 근로활동 불가 판단을 거칩니다.

사례 ②의 B씨는 여기에 해당할 가능성이 있습니다. 상시 8명 사업장이라 취업규칙상 병가를 기대하기는 어렵지만, 건강보험 직장가입자이고 거주지가 시범사업 지역이므로 지역·취업·상병 요건을 검토해 볼 여지가 있습니다. 대기기간은 지급되지 않고 상한 일수도 정해져 있어 3개월치 소득을 전부 메우지는 못합니다. 그래도 먼저 퇴사하는 선택보다는 낫습니다. 퇴사하면 취업 요건이 흔들려 신청 자체가 어려워질 수 있고, 무엇보다 돌아갈 자리가 사라집니다. B씨가 지금 할 일은 사직서를 쓰는 것이 아니라 진단서를 붙여 필요한 휴직 기간을 서면으로 요청하는 것입니다.

쉬는 동안의 임금·4대보험·퇴직금, 그리고 복직

• 무급 기간의 임금 — 근로를 제공하지 않았으므로 약정이 없는 한 임금 청구권은 생기지 않습니다. 반대로 유급으로 정한 병가는 그 범위에서 청구할 수 있고, 주지 않으면 임금체불 문제가 됩니다.
• 평균임금 보호 — 업무 외 부상이나 질병으로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간은 근로기준법 시행령에 따라 평균임금 산정기간에서 제외됩니다. 무단결근으로 처리되면 이 보호를 받기 어려워 평균임금이 낮아지고 퇴직금이 줄어듭니다.
• 계속근로기간 — 휴직 기간에도 근로관계는 유지되므로 퇴직금 산정의 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙입니다. 사직 처리로 근로관계가 한 번 끊기면 이 계산이 완전히 달라집니다.
• 건강보험·국민연금 — 휴직 기간에 대해 건강보험료 경감과 납입 고지 유예를 신청할 수 있고, 국민연금은 납부예외를 신청할 수 있습니다. 유예된 보험료는 복직 후 정산되므로 미리 계획해야 합니다.
• 이미 퇴직한 경우 — 구직급여를 받는 도중 질병이나 부상으로 취업이 어려워지면 고용보험법상 구직급여 대신 상병급여를 받는 길이 있습니다. 재직 중 병가와는 다른 제도입니다.
• 복직 절차 — 휴직 만료 전에 복직 가능 여부를 진단서로 밝히고 복직원을 제출하는 것이 원칙입니다. 완전히 회복되지 않았더라도 업무를 조정하면 수행이 가능한지가 실무의 핵심 쟁점입니다.

휴직이 끝났는데 복귀가 어렵다는 이유로 "규정에 따른 자동 퇴직"이라고 통보하는 사례가 많습니다. 이름이 무엇이든 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 근로관계를 끝내는 것이라면 실질은 해고입니다. 따라서 정당한 이유가 필요하고, 노동위원회와 법원은 질병의 정도와 회복 가능성, 남은 휴직 기간, 다른 업무로 배치할 여지, 회사가 기울인 노력을 함께 봅니다. 대법원도 종전에 담당하던 업무를 계속할 수 없더라도 다른 업무를 수행할 수 있고 사용자에게 그러한 배치가 가능하다면 그것만으로 해고가 정당해지지는 않는다는 취지로 판단해 왔습니다. 사례 ②의 B씨가 권유대로 사직서를 냈다가 복직을 거부당하면, 스스로 그만둔 것이 되어 다툴 근거가 크게 약해집니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 진단서 없이 구두로만 알리고 쉬는 것 — 무단결근으로 처리되면 징계 사유가 되고 평균임금 보호도 받기 어려워집니다.
• 회사가 권하는 대로 사직서부터 쓰는 것 — "나으면 다시 오라"는 약속은 문서로 남지 않는 것이 보통이고, 자발적 퇴사가 되면 구제 절차도 상병수당도 멀어집니다.
• 취업규칙을 확인하지 않고 관행만 믿는 것 — 병가 상한과 연장 절차, 유급 여부는 사업장마다 다르고 최근에 바뀌었을 수도 있습니다.
• 상병수당 진단서를 일반 진단서로 대신하려는 것 — 서식과 발급 기관이 정해져 있어 재발급에 시간이 걸리고 그사이 증빙이 흐트러집니다.
• 남은 연차를 회사가 알아서 소진 처리하도록 두는 것 — 동의한 적이 없다는 기록이 없으면 연차수당을 다투기 어렵습니다.
• 업무 관련성을 따져 보지도 않고 개인 질병으로 단정하는 것 — 과로나 유해 요인이 관여했다면 산재로 접근하는 편이 보상과 해고 제한 면에서 유리할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 취업규칙에 병가 규정이 아예 없으면 쉴 수 없나요?
쉴 수 없다는 뜻은 아닙니다. 다만 근거가 없으므로 결근이나 연차 사용으로 처리되고, 승인 없는 장기 결근은 징계 대상이 될 수 있습니다. 규정이 없는 사업장이라면 진단서와 함께 필요한 기간, 복귀 예정일을 적은 휴직 요청서를 서면으로 내고 회신을 남겨 두는 것이 최소한의 방어입니다. 회신이 없더라도 요청한 기록 자체가 무단결근 주장을 막는 자료가 됩니다.

Q. 회사가 병가를 무급으로 처리해도 되나요?
법이 유급을 강제하지 않으므로, 취업규칙·단체협약·근로계약에 유급이라는 근거가 없다면 무급 처리가 곧바로 위법이 되지는 않습니다. 다만 같은 상황에서 계속 유급으로 지급해 온 사실이 있다면 그 관행이 근로조건으로 굳어졌다고 볼 여지가 있으므로, 과거 사례의 급여명세서를 확보해 두는 것이 의미가 있습니다.

Q. 상병수당과 산재 휴업급여를 함께 받을 수 있나요?
받을 수 없습니다. 상병수당은 업무와 관계없는 질병·부상을 전제로 하므로, 같은 상병으로 산재 요양과 휴업급여를 받는다면 대상이 아닙니다. 산재 신청 결과를 기다리는 중이라면 어느 쪽으로 갈지 먼저 정리해야 하고, 업무 관련성이 인정될 여지가 있다면 산재 쪽이 유리한 경우가 많습니다.

Q. 5인 미만 사업장에서도 병가를 요구할 수 있나요?
병가는 법정 제도가 아니라 약정 사항입니다. 그래서 사업장 규모와 무관하게 근거 규정이 있으면 요구할 수 있고 없으면 협의의 문제가 됩니다. 반면 상병수당 시범사업은 사업장 규모가 아니라 지역과 취업 요건으로 판단하므로, 5인 미만 사업장 근로자도 요건만 맞으면 신청할 수 있습니다.

체크리스트

• 진단서에 필요한 안정·치료 기간과 근로 가능 여부가 구체적으로 적혀 있는지 확인합니다.
• 취업규칙에서 병가와 질병휴직 조항을 찾아 상한 일수, 유급 여부, 신청 절차, 연장 방법을 옮겨 적습니다.
• 병가나 휴직 신청은 이메일이나 사내 결재 시스템처럼 기록이 남는 방법으로 하고 승인 회신을 보관합니다.
• 남은 연차를 언제 얼마나 쓸지 직접 정하고, 수술 후 통원과 재활 일정까지 계산에 넣습니다.
• 거주지나 사업장 소재지가 상병수당 시범사업 지역인지, 어떤 모형이 적용되는지 국민건강보험공단에서 확인합니다.
• 시범사업 참여 의료기관에서 정해진 서식의 상병수당 진단서를 발급받고 근로중단 시작일을 명확히 기록합니다.
• 건강보험료 경감·유예와 국민연금 납부예외를 신청하고, 휴직 만료 2~3주 전에 복직원을 제출합니다.

업무 외 질병은 법이 가장 늦게 도착한 영역입니다. 그래서 같은 병으로 같은 기간 쉬어도 어떤 사업장에서는 유급 병가로, 어떤 사업장에서는 무단결근으로 처리됩니다. 근로자가 할 수 있는 일은 그 간극을 기록으로 메우는 것입니다. 진단서를 받고, 필요한 기간을 서면으로 요청하고, 회사의 답을 남기고, 사는 지역이 시범사업 대상인지 확인하는 네 가지만 순서대로 밟아도 선택지가 눈에 띄게 넓어집니다. 몸이 아플 때 가장 하지 말아야 할 일은 아무것도 남기지 않은 채 회사의 안내만 따르는 것입니다.