상사와 언성을 높인 날, 혹은 몇 달째 쌓인 불만이 한꺼번에 터진 날 사직서를 내는 일은 드물지 않습니다. 문제는 하루 이틀 지나 마음이 가라앉은 뒤입니다. 당장 옮길 직장이 없고, 대출 상환과 생활비가 걸려 있고, 다시 생각해 보니 그만둘 정도의 일은 아니었다는 판단이 듭니다. 그런데 회사는 "이미 결재가 났다", "후임자를 뽑기로 했다"며 철회를 받아주지 않습니다. 반대로 대표 앞에서 반강제로 서명한 사직서가 다음 날 곧바로 '자진 퇴사'로 처리되는 경우도 있습니다. 두 경우 모두 한 장의 사직서를 두고 같은 질문이 생깁니다. 이미 낸 사직서를 되돌릴 수 있느냐는 것입니다.

이 글에서는 사직 의사표시를 철회할 수 있는 시한을 판례 기준으로 정리합니다. 사직서가 합의해지의 청약인지 일방적 해지 통고인지에 따라 철회 가능 시점이 어떻게 갈리는지, 회사가 수리하기 전에 철회하는 방법과 증거를 남기는 요령, 강요된 사직서의 효력을 다투는 논리, 그리고 회사가 철회를 무시하고 퇴직 처리했을 때 부당해고로 다투는 경로를 순서대로 살펴봅니다.

상담 사례

사례 ① 팀장과 다툰 날 올린 사직서
직원 40여 명 규모의 물류회사에서 5년째 영업관리 업무를 맡고 있는 A씨는 2026년 8월 18일 거래처 실적 문제로 팀장과 크게 다퉜습니다. 그날 오후 A씨는 팀장에게 메신저로 "더는 못 다니겠습니다. 사직서 올리겠습니다"라고 보낸 뒤, 회사 전자결재 시스템의 사직서 양식에 "일신상의 사유로 2026년 9월 30일자로 사직하고자 하오니 재가하여 주시기 바랍니다"라고 적어 상신했습니다. 결재선은 팀장, 본부장, 대표이사 순이었고, 취업규칙에는 "사직하려는 자는 30일 전에 사직서를 제출하여 대표이사의 승인을 받아야 한다"는 조항이 있었습니다. 이틀 뒤인 8월 20일 오전, 마음을 정리한 A씨는 팀장을 찾아가 사직서를 철회하겠다고 말했고 팀장은 "본부장님께 전달하겠다"고 답했습니다. 그런데 대표이사 결재는 8월 21일에 완료되었고, 회사는 8월 22일 후임자 채용 공고를 낸 뒤 8월 25일 인사팀 메일로 "9월 30일자 퇴직 확정"을 통보했습니다. A씨가 이미 철회했다고 항의하자 회사는 철회 요청을 서면으로 받은 적이 없다고 답했습니다.

사례 ② 회의실에서 서명한 사직서
직원 15명 규모의 디자인 회사에서 2년째 근무한 B씨는 2026년 9월 7일 오후 대표에게 회의실로 불려 갔습니다. 대표는 B씨가 맡았던 프로젝트에서 손실이 났다며 "오늘 사직서를 쓰지 않으면 징계해고하고 손해배상을 청구하겠다, 경력증명서도 써주지 않겠다"고 말한 뒤 미리 출력해 둔 사직서를 내밀었습니다. 징계위원회가 열린 적은 없었습니다. B씨는 한 시간 가까이 회의실을 나가지 못한 채 실랑이를 하다 서명했고, 대표는 "검토해서 알려주겠다"며 자리를 정리했습니다. B씨는 다음 날인 9월 8일 오전 9시, 대표와 경영지원 담당자에게 "어제 작성한 사직서는 강요에 의한 것이므로 철회하며 계속 근무하겠다"는 메일을 보냈습니다. 그러나 회사는 같은 날 오후 3시 문자로 "9월 7일자로 사직서를 수리했고 9월 30일자로 퇴직 처리한다"고 통보했고, 고용보험 이직확인서에는 '개인 사정에 의한 자진 퇴사'로 기재했습니다.

결론부터 정리하면

• 사직서의 성격이 먼저입니다 — 사직서가 회사의 승낙을 받아 근로관계를 끝내자는 합의해지의 청약이면 회사가 승낙하기 전까지 철회할 수 있고, 회사의 뜻과 관계없이 근로관계를 끝내겠다는 해지 통고이면 회사에 도달한 순간부터 회사의 동의 없이는 철회할 수 없습니다.
• 청약형 사직서의 철회 시한은 '승낙이 도달하기 전'입니다. 대법원은 회사의 승낙 의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 전에는 사직 의사표시를 철회할 수 있다고 보았습니다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결). 내부 결재가 끝났더라도 수리 사실이 근로자에게 전달되기 전이라면 철회의 여지가 있습니다.
• 예외는 신의칙입니다. 철회가 회사에 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반하는 특별한 사정이 있을 때에만 철회가 막힙니다. 회사가 거부한다는 사실만으로 철회가 무효가 되지는 않습니다.
• 철회는 회사에 도달해야 효력이 생깁니다. 수리 권한이 있는 사람과 인사 담당 부서에 서면이나 메일로 보내 도달 시점을 남기는 것이 결과를 좌우합니다.
• 강요된 사직서는 실질적인 해고로 보거나 강박을 이유로 취소를 주장할 수 있습니다. 다만 법원은 당시 상황에서 사직이 최선이라고 판단해 스스로 낸 사직서는 진의에 의한 것으로 보므로, 강요의 정도와 경위를 구체적으로 입증해야 합니다.
• 철회가 유효한데도 퇴직 처리됐다면 해고입니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 부당해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

내 사직서는 '청약'인가 '통고'인가

• 대법원의 출발점 — 대법원은 사직의 의사표시를 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 끝내는 해약고지, 즉 일방적 해지 통고로 본다는 입장입니다. 다만 대법원은 사직서의 기재 내용, 작성·제출의 동기와 경위, 철회의 동기 등 여러 사정을 참작해 그 사직서가 해지 통고인지 합의해지의 청약인지를 가리고, 청약으로 본 사례도 있으므로 결국 개별 사정이 결론을 가릅니다.
• 청약으로 볼 사정 — "수리하여 주시기 바랍니다", "재가 바랍니다"처럼 회사의 승인을 구하는 문구, 결재란이 있는 양식으로 상신하는 방식, 사직에 대표이사 등의 승인을 받도록 한 취업규칙, 퇴직일을 회사와 협의해 정하기로 한 경우가 대표적입니다. 회사가 사직을 권유해 받아낸 사직서도 회사의 수리를 전제로 하는 경우가 많습니다.
• 통고로 볼 사정 — 회사의 승인 여부와 관계없이 "○월 ○일자로 퇴사합니다"라고 확정적으로 알리고, 실제로 그날 이후 출근하지 않는 등 일방적으로 근로관계를 끝내려는 의사가 분명한 경우입니다.
• 통고형이라도 길이 아주 막히지는 않습니다 — 해지 통고가 회사에 도달한 뒤에는 민법상 해지의 효력이 생기는 시점이 아직 오지 않았더라도 회사의 동의 없이는 철회할 수 없습니다. 반대로 말하면 회사가 철회에 동의하는 순간 근로관계는 그대로 이어집니다. 통고형으로 보이더라도 철회를 요청해 동의를 구하는 것은 의미가 있습니다.

사례 ①의 A씨는 청약으로 볼 사정을 여럿 갖추고 있습니다. "재가하여 주시기 바랍니다"라는 문구로 결재를 상신했고, 취업규칙도 사직에 대표이사의 승인을 요구합니다. 다툰 직후 메신저로 보낸 "사직서 올리겠습니다"라는 메시지는 앞으로 사직서를 내겠다는 예고에 가까워, 그 자체를 일방적 해지 통고로 보기는 어렵습니다. 사례 ②의 B씨도 회사가 미리 준비한 양식에 서명했고 대표가 "검토해서 알려주겠다"고 한 이상, 회사의 수리를 예정한 청약으로 볼 여지가 큽니다. 다만 대법원의 출발점이 해지 통고인 만큼 회사가 "통고였으니 도달한 순간 끝났다"고 다툴 수는 있으므로, 사직서 문구와 결재 양식, 취업규칙 조항을 처음부터 증거로 확보해 두어야 합니다. 청약으로 인정된다면 두 사람 모두 회사의 승낙이 언제 자신에게 도달했는지가 핵심 쟁점이 됩니다.

철회할 수 있는 마지막 시점

• 내부 결재만으로는 부족합니다 — 대법원은 회사 안에서 승낙하기로 정한 것만으로는 근로관계 종료의 효과가 확정되지 않고, 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달해야 한다고 보았습니다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결). 결재 완료와 수리 통보 사이에 철회가 회사에 도달했다면 철회가 앞섭니다.
• 수리 권한자의 결정이어야 합니다 — 승낙은 사직을 수리할 권한이 있는 사람의 결정이어야 합니다. 권한 없는 직속 상사가 "알겠다"고 한 말만으로는 회사의 승낙으로 보기 어려운 경우가 많습니다.
• 퇴직 예정일 전의 철회 — 교사가 작성일자를 석 달 뒤로 적은 사직원을 냈다가 그 날짜가 오기 전에 다시 근무하겠다는 뜻을 밝힌 사건에서, 대법원은 학교 측의 내부적인 승낙 의사가 형성되기 전에 한 철회로서 효력이 있고, 그 뒤 사직원을 근거로 한 면직은 무효라고 판단했습니다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결). 다만 퇴직 예정일 전이라도 이미 수리 통보를 받았다면 철회는 회사의 동의 문제로 넘어갑니다.
• 신의칙에 따른 예외 — 철회가 회사에 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있으면 철회가 허용되지 않습니다. 회사가 사직을 전제로 후임자 채용이나 인사 발령을 이미 마친 경우가 주로 거론되지만, 어디까지나 예외이므로 회사 쪽에서 그런 사정을 구체적으로 내세워야 합니다.

사례 ①에 적용하면, A씨가 철회 의사를 밝힌 8월 20일은 대표이사 결재(8월 21일)보다도, 수리 통보(8월 25일)보다도 앞섭니다. 법리상으로는 철회가 제때 이루어진 것입니다. 회사가 내세우는 후임자 채용 공고도 철회 이후인 8월 22일에 낸 것이어서, 철회를 막을 만한 불측의 손해로 보기는 어렵습니다. 남는 쟁점은 두 가지입니다. 구두로 한 철회를 증명할 수 있는지, 그리고 팀장에게 한 철회를 회사에 도달한 것으로 볼 수 있는지입니다. 팀장은 사직서 결재선의 첫 단계였고 상부에 전달하겠다고 답했으므로 회사에 도달했다고 주장할 근거는 있습니다. 그러나 회사는 이를 부인하고 있으므로, 그 대화를 뒷받침할 자료를 지금이라도 모아야 합니다.

철회하는 방법과 증거 남기기

• 받는 사람 — 사직서를 받은 사람과 함께 수리 권한자(대표이사나 인사권자)와 인사 담당 부서를 수신자로 넣습니다. 전자결재에 회수 기능이 있다면 회수 처리와 별도로 메일을 함께 보냅니다.
• 형식 — 메일, 사내 메신저, 문자처럼 발송 시각이 남는 수단을 씁니다. 회사가 수신을 부인할 우려가 크면 내용증명 우편을 함께 보냅니다. 민법상 상대방이 있는 의사표시는 상대방에게 도달한 때 효력이 생기므로, 언제 도달했는지가 기록으로 남아야 합니다.
• 문구 — "2026년 ○월 ○일 제출한 사직서에 따른 사직 의사표시를 철회합니다. 계속 근무하겠습니다"처럼 어떤 사직서를 언제 되돌리는지 분명히 적습니다. 긴 해명이나 "부서를 옮겨 주면 계속 다니겠다" 같은 조건을 붙이면 철회 의사가 흐려집니다.
• 구두로 먼저 말했다면 — 같은 날 "오늘 오전 ○○님께 말씀드린 대로 사직서를 철회합니다"라는 메일을 보내 구두 철회의 시각과 상대를 기록으로 남깁니다. 대화에 참여한 당사자가 그 대화를 녹음한 파일도 증거로 쓰일 수 있습니다.
• 행동으로 뒷받침합니다 — 철회 후에는 정상적으로 출근하고 업무를 계속합니다. 인수인계를 서두르거나 개인 짐을 빼는 행동은 철회 의사와 모순되는 사정으로 쓰일 수 있습니다.
• 회사의 답을 받아 둡니다 — 철회를 받아들이는지 서면으로 회신해 달라고 요청하고, 회신이 없거나 거부하면 그 경위도 날짜별로 기록합니다.

사례 ①의 A씨에게는 8월 20일 대화 직후 팀장과 주고받은 메시지, 동석한 동료의 기억, 그날 이후에도 퇴직을 전제로 하지 않고 업무를 이어간 기록이 중요합니다. 팀장에게 "어제 말씀드린 철회 건 본부장님께 전달되었는지요"처럼 사실을 확인하는 메시지를 보내 답을 받아 두면, 회사가 "서면으로 받은 적 없다"고 하더라도 철회 의사가 결재선에 전달되었다는 점을 다툴 수 있습니다. 사례 ②의 B씨는 이 점에서 유리합니다. 9월 8일 오전 9시에 대표와 경영지원 담당자에게 메일을 보냈고, 회사의 수리 통보는 같은 날 오후 3시에 도달했습니다. 회사가 문자에 '9월 7일자 수리'라고 적었더라도, 승낙은 그 통보가 B씨에게 도달한 때를 기준으로 따지므로 B씨의 철회가 먼저입니다.

강요된 사직서는 무효·취소를 주장할 수 있다

• 실질적 해고 — 대법원은 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 했다면, 사직서 수리라는 형식을 취했더라도 실질적으로 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 끝낸 해고에 해당한다고 봅니다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결). 해고라면 정당한 이유가 있어야 하고, 상시 5명 이상 사업장에서는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하는 절차도 갖춰야 합니다.
• 강박에 의한 취소 — 해악을 알리며 의사결정의 자유를 제한하는 방법으로 받아낸 사직의 의사표시는 민법상 강박을 이유로 취소할 수 있습니다. 취소권은 추인할 수 있는 날부터 3년, 사직서를 낸 날부터 10년 안에 행사해야 하지만, 노동위원회 구제신청 기한 3개월은 이와 별개로 지켜야 합니다.
• 진의 아닌 의사표시 — 진의가 아닌 사직서라는 사정을 회사가 알았거나 알 수 있었다면 그 사직 의사표시는 무효입니다. 그러나 대법원은 '진의'를 마음속으로 바라는 것이 아니라 그 의사표시를 하려는 생각으로 보아, 내키지 않았더라도 당시 상황에서 사직이 최선이라고 판단해 낸 사직서는 진의 아닌 의사표시가 아니라고 봅니다. 실제로 인정되는 문턱은 높습니다.
• 법원이 함께 보는 사정 — 징계사유가 실제로 있었는지, 회사가 무엇을 내세워 사직을 요구했는지, 생각할 시간을 주었는지, 사직서 양식을 누가 준비했는지, 서명 직후 근로자가 어떤 태도를 보였는지, 위로금 같은 조건을 협상했는지가 고려됩니다. 징계 절차를 안내하며 사직을 권유한 정도는 강박으로 인정되기 어렵고, 근로자가 징계를 다투는 대신 사직과 실업급여 수령을 택한 정황이 드러나 스스로 결정한 사직으로 판단된 사례도 있습니다.

사례 ②의 B씨는 두 갈래로 다툴 수 있습니다. 하나는 앞에서 본 청약의 철회로, 철회 메일이 수리 통보보다 먼저 도달했다는 점입니다. 다른 하나는 사직서 자체가 강요된 것이라는 주장입니다. 징계 절차도 거치지 않은 채 즉석에서 징계해고와 손해배상, 경력증명서 미발급을 내세워 서명을 요구했고 한 시간 가까이 회의실을 나가지 못하게 했다면, 사직의 의사 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 한 경우로 볼 여지가 있습니다. 서명 바로 다음 날 강요를 이유로 철회한 점도 B씨의 주장을 뒷받침합니다. 경력증명서는 30일 이상 근무한 근로자가 청구하면 회사가 사실대로 발급해야 하는 서류이므로, 이를 써주지 않겠다는 말은 정당한 권리 행사라기보다 압박 수단이었다는 사정이 됩니다. 다만 이런 주장을 인정받으려면 그날의 대화 내용과 시간, 장소를 구체적으로 보여야 하므로, 회의 직후 남긴 메모와 동료에게 보낸 메시지, 회의실을 오간 시각을 확인할 자료를 모아 두어야 합니다.

회사가 철회를 무시하고 퇴직 처리했다면

• 법적 성격 — 유효하게 철회된 사직서를 근거로 퇴직 처리하면, 근로자의 의사가 아니라 회사의 일방적 의사로 근로관계를 끝낸 것이므로 해고로 평가됩니다. 상시 5명 이상 사업장에서 해고는 정당한 이유가 있어야 하고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 철회를 무시한 퇴직 처리는 대개 이 두 가지를 모두 갖추지 못합니다.
• 구제신청 기한 — 근로자는 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 해야 합니다. 이 기간이 지나면 신청 자체가 받아들여지지 않으므로, 퇴직 처리 통보를 받은 날을 기준으로 여유 있게 계산하는 것이 안전합니다.
• 이후 절차 — 지방노동위원회 판정에 불복하면 판정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정에 불복하면 판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기합니다. 노동위원회와 별개로 법원에 해고무효확인 소송을 내는 방법도 있습니다.
• 구제의 내용 — 부당해고로 판정되면 원직복직과 해고기간 임금 상당액 지급이 명령되고, 근로자가 복직을 원하지 않으면 복직 대신 그 이상의 금품 지급을 구할 수 있습니다. 회사가 구제명령을 이행하지 않으면 3천만원 이하의 이행강제금이 최초 구제명령일을 기준으로 해마다 2회 범위에서, 최대 2년 동안 반복해 부과될 수 있습니다.
• 상시 4명 이하 사업장 — 현행 근로기준법상 해고 제한과 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않아 노동위원회 구제신청을 할 수 없습니다. 다만 해고예고 규정은 적용되므로, 철회가 유효했는데도 30일 전 예고 없이 퇴직 처리됐다면 계속 근로한 기간이 3개월 이상인 근로자는 30일분 이상의 통상임금, 즉 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 적용 범위를 넓히자는 논의는 이어지고 있지만, 이 글을 쓰는 시점에 시행 중인 기준은 이와 같습니다.
• 실업급여 — 자기 사정으로 그만둔 자진 퇴사는 원칙적으로 구직급여 수급이 제한되므로, 회사가 이직 사유를 '자진 퇴사'로 신고한 채 두면 구직급여를 받기 어렵습니다. 철회했는데도 퇴직 처리된 경우라면 고용센터에 실제 이직 경위와 자료를 제출해 이직 사유가 사실과 다르다는 점을 소명할 수 있습니다.

사례 ①의 A씨 회사는 상시 근로자가 40여 명이므로 노동위원회 구제신청이 가능합니다. 회사가 퇴직 확정을 통보한 날은 8월 25일이고 실제 퇴직 처리일은 9월 30일이므로, 더 이른 통보일을 기준으로 잡아 11월 중순까지는 신청을 마치는 것이 안전합니다. 사례 ②의 B씨 회사도 15명 규모여서 같은 경로가 열려 있고, 청약 철회와 강요된 사직이라는 두 가지 주장을 함께 펼 수 있습니다. B씨 역시 수리 통보를 받은 9월 8일을 기준으로 잡아 12월 초가 되기 전에 신청을 마치는 것이 안전합니다. B씨는 이와 별도로 이직확인서의 '자진 퇴사' 기재가 사실과 다르다는 점을 고용센터에 소명하고, 철회 메일과 회사의 수리 문자를 함께 제출해 두는 것이 좋습니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 팀장에게 말로만 철회하고 끝내는 것 — 회사가 "들은 적 없다"고 하면 철회 시점을 증명할 방법이 마땅치 않습니다. 구두로 말했더라도 같은 날 서면으로 남겨야 합니다.
• 철회해 놓고 출근하지 않거나 인수인계를 서두르는 것 — 철회 의사와 모순되는 행동은 철회의 진정성을 의심받게 하고, 무단결근이라는 새로운 징계 사유를 만들 수도 있습니다.
• 강요를 주장하면서 위로금이나 퇴직일, 실업급여 처리 조건을 협상하는 메시지를 남기는 것 — 법원은 이를 근로자가 득실을 따져 스스로 사직을 선택한 정황으로 볼 수 있습니다.
• 회사가 내미는 '사직 확인서'나 '퇴직 합의서'에 추가로 서명하는 것 — 철회가 유효했더라도 새로운 합의로 근로관계를 끝낸 것으로 해석될 수 있습니다.
• 퇴직 처리 뒤 회사와 대화로 풀어 보겠다며 시간을 보내는 것 — 부당해고 구제신청 기간 3개월은 협의하는 동안에도 흘러갑니다. 협의와 신청은 함께 진행할 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 메신저로 "그만두겠습니다"라고 보낸 것도 사직서가 되나요?
사직의 의사표시는 형식에 제한이 없어 메신저나 문자로도 할 수 있습니다. 다만 다툼 중에 감정적으로 보낸 한 줄이 근로관계를 끝내겠다는 확정적 의사였는지는 문구와 전후 사정을 함께 봅니다. "사직서 내겠습니다"처럼 앞으로의 행동을 예고한 표현은 그 자체를 사직의 의사표시로 보기 어려운 경우가 많습니다. 그래도 회사가 이를 사직으로 받아들일 여지가 있으니, 마음이 바뀌었다면 곧바로 철회한다는 뜻을 분명히 보내 두는 것이 좋습니다.

Q. 퇴직 예정일이 한 달 남았는데 이미 수리 통보를 받았다면 철회할 수 없나요?
청약형 사직서라도 회사의 승낙이 도달하면 합의해지가 성립하므로, 그 뒤의 철회는 회사가 동의할 때에만 효력이 있습니다. 퇴직 예정일은 근로관계가 끝나는 날일 뿐 철회 시한이 아닙니다. 이때는 회사와 협의해 철회에 대한 동의를 서면으로 받아 두는 방법이 현실적입니다.

Q. 회사가 철회를 받아주면 근속기간은 어떻게 되나요?
철회가 유효하거나 회사가 철회에 동의하면 근로관계는 끊긴 적이 없는 것이 되므로, 근속기간과 연차, 퇴직금 산정 기간이 그대로 이어집니다. 회사가 '재입사' 형식으로 처리하려 한다면 근속이 끊길 수 있으니, 기존 근로계약이 그대로 유지된다는 점을 회신에 적어 달라고 요청하는 것이 좋습니다.

Q. 회사가 사직서를 수리도, 반려도 하지 않고 미루고 있습니다.
청약형이라면 승낙이 도달하기 전이므로 그 사이에 철회할 수 있습니다. 반대로 그만두려는 입장이라면, 회사가 끝까지 수리하지 않더라도 민법상 해지 통고가 도달한 뒤 일정 기간이 지나면 해지의 효력이 생깁니다. 기간을 정하지 않은 근로계약은 통고를 받은 날부터 1개월이 지나면 효력이 생기는 것이 원칙이고, 월급처럼 기간으로 보수를 정한 경우에는 통고를 받은 당기 후의 1기가 지나야 효력이 생깁니다. 어느 쪽인지 입장을 정해 서면으로 밝혀 두어야 이후 다툼이 줄어듭니다.

체크리스트

• 제출한 사직서의 사본과 문구, 제출 일시, 결재선, 취업규칙의 사직 절차 조항을 확보합니다.
• 회사의 수리 통보를 받았는지, 받았다면 언제 어떤 방법으로 받았는지 확인합니다.
• 아직 통보를 받지 않았다면 오늘 수리 권한자와 인사 부서에 서면으로 철회 의사를 보냅니다.
• 구두로 철회했다면 그 시각과 상대를 적은 확인 메일을 보내고, 관련 메시지를 저장해 둡니다.
• 철회 후에도 정상 출근하고, 회사에 철회를 받아들이는지 서면으로 회신해 달라고 요청합니다.
• 강요가 있었다면 그날의 대화 내용, 시간, 장소, 동석자를 기억이 생생할 때 메모로 정리합니다.
• 퇴직 처리 통보를 받았다면 통보일부터 3개월을 계산해 노동위원회 구제신청 일정을 잡습니다.

사직서를 되돌릴 수 있는지는 결국 두 가지 질문으로 정리됩니다. 그 사직서가 회사의 승낙을 기다리는 청약이었는지, 그리고 회사의 승낙이 내게 도달하기 전에 나의 철회가 회사에 먼저 도달했는지입니다. 홧김에 낸 사직서라면 마음이 바뀐 그날, 기록이 남는 방법으로 철회하는 것이 가장 확실한 대응입니다. 이미 퇴직 처리가 되었다면 무엇보다 3개월이라는 구제신청 기한부터 확인하시기 바랍니다.