근로자는 원칙적으로 퇴사할 자유가 있으므로 회사가 사직서를 수리하지 않는다는 이유만으로 계속 근무하도록 강제할 수는 없습니다. 사직 의사표시는 반드시 정해진 양식의 사직서를 제출해야만 효력이 있는 것은 아니며, 문자나 이메일로도 퇴직 의사가 명확하게 전달되었다면 효력이 있습니다. 다만 회사가 답변하지 않았다는 이유만으로 문자에서 정한 퇴사일에 곧바로 근로관계가 종료되는 것은 아닐 수 있습니다. 회사와 합의하여 퇴사일을 정하였다면 그 날짜에 근로관계가 종료됩니다. 그러나 회사가 사직을 수리하지 않았고 근로계약서·취업규칙에도 별도의 퇴직절차가 없다면 민법 제660조가 적용됩니다. 기간의 정함이 없는 근로계약은 사직 의사표시가 회사에 도달한 후 1개월이 지나면 원칙적으로 종료됩니다. 월급처럼 일정한 기간을 기준으로 임금을 정한 경우에는 회사가 통보를 받은 임금지급기간이 끝난 뒤 다음 1임금지급기간이 지나야 효력이 발생하는 것으로 처리될 수 있습니다. 따라서 사직의 효력이 발생하기 전에 일방적으로 출근을 중단하면 그 기간은 무단결근으로 처리될 수 있습니다. 회사는 결근한 날의 임금을 지급하지 않을 수 있고, 취업규칙에 따라 징계절차를 진행하거나 퇴직사유를 무단결근 또는 징계해고로 처리하려 할 수도 있습니다. 업무 인수인계를 전혀 하지 않고 갑자기 출근을 중단하여 회사에 구체적인 손해가 발생했다면 회사가 손해배상을 청구할 가능성도 있습니다. 다만 회사가 대체인력을 구하지 못했다거나 업무에 불편이 생겼다는 사정만으로 손해배상이 당연히 인정되는 것은 아니며, 회사가 실제 손해액과 근로자의 행위 사이의 인과관계를 입증해야 합니다. 안전하게 퇴사하려면 회사 담당자뿐 아니라 대표자나 인사담당자에게 문자와 이메일, 내용증명 등으로 퇴직 의사를 다시 명확히 통보하는 것이 좋습니다. 통보문에는 최초 통보일, 희망 퇴직일, 인수인계 가능 기간을 적고 수신 여부를 확인할 수 있도록 자료를 보관해야 합니다. “퇴사를 검토하고 있다”는 표현이 아니라 “○월 ○일자로 근로계약을 해지하고 퇴직한다”는 확정적인 표현을 사용하는 것이 적절합니다. 근로계약기간이 별도로 정해진 계약직이라면 중도퇴사의 법리가 달라질 수 있으므로 계약기간과 중도해지 조항을 확인해야 합니다. 질병, 임금체불, 직장 내 괴롭힘 등 계속 근무하기 어려운 특별한 사정이 있다면 즉시 퇴사가 정당화될 가능성도 있습니다. 현재로서는 단순히 회사가 답하지 않는다는 이유로 바로 출근을 중단하기보다, 근로계약서와 취업규칙을 확인하고 퇴직 의사를 명확히 재통보한 뒤 사직 효력 발생일까지 근무하거나 회사와 퇴직일을 합의하는 것이 가장 안전합니다.