안녕하세요. 1) 사정이 어떠하든 경력을 입증할 수 있는 사실이 없다면 근로자에게 귀책사유가 있다고 볼 수 있을 것입니다. 이전 회사의 경력이 중요하고 이를 토대로 직급도 정해지고 임금도 정해지는 것이라면 중요한 문제일 수 있으니, 근로자의 이전 회사에 연락을 취하시어 실제 근로여부 및 근로기간에 대한 사실관계를 적극적으로 알아 볼 필요가 있을 것 같습니다. 만약 허위 경력임이 드러난다면 고의성도 인정될 수 있으므로 중대한 귀책사유로 볼 수도 있을 것입니다. 2) 직원과의 불화 등도 전언에 의존할 것이 아니라 경위서나 징계를 통해 다시 기회를 부여하는 등의 절차적으로 그 문제점을 서면 등으로 확보하여 두어야 할 것이고 여러번 개선의 여지를 부여하였으나 결국 그 비위 정도가 해고에 이를 수 밖에 없다는 정당성을 확보하도록 노력하심이 좋을 것 같습니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

경력 허위 기재를 이유로 한 해고는 시간이 많이 지났다는 사정만으로 불가능해지는 것은 아니지만, 시간 경과와 함께 다음 세 가지를 종합적으로 갖추어야 정당성이 인정됩니다. 첫째, 해고사유입니다. 이력서상 경력(8년 1개월)과 실제 확인되는 경력(2년 2개월) 사이의 차이가 채용 당시 결정적인 고려요소였는지를 입증해야 합니다. 과장 직급으로 채용한 경위, 채용공고상 요구 경력 등을 근거로 「그 경력이 진실했다면 채용하지 않았거나 다른 직급·조건으로 채용했을 것」이라는 점을 소명할 수 있어야 합니다. 둘째, 절차입니다. 추가 증빙 요청에 응하지 않는 정황, 업무 태도 문제(책임 전가, 자료 조작 등)를 경위서·시말서·면담기록 등 서면으로 남겨두어야 하고, 해고 전에는 근로자에게 소명 기회를 부여하는 절차를 거쳐야 합니다. 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 인정됩니다. 셋째, 양정(해고라는 처분의 적정성)입니다. 경력 허위기재만으로는 다투어질 여지가 있는 경우, 최근의 업무 태도 문제(자료 조작 등)를 함께 근거로 삼으면 해고의 정당성이 보다 뚜렷해집니다. 이전 직장에 재직기간을 직접 확인하는 등 사실관계를 최대한 객관적으로 확보해두는 것이 분쟁 시 회사의 입증 부담을 줄이는 방법입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.