아래의 최근 판례(서울행법 2019구합64167, 선고일자 : 2020-05-08)를 답변으로 갈음하고자 하니 참고하시기 바랍니다. 사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립하였다면 계약 성립 시부터 근로기준법이 적용되므로, 실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소의 경우에도 근로기준법 제23조제1항 또는 제24조에 따른 제한을 받는다. 또한 채용공고나 채용내정 통지 등에서 채용결격사유를 정하였거나, 사용자가 처음부터 시용기간으로 일정 기간을 정하여 채용하고 업무능력 등을 평가하여 확인한 후에 정식으로 채용할 것을 정한 경우 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 근로자의 채용을 내정하였고 아직 현실적인 근로제공이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로는 당연히 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약이 성립한다고 볼 수는 없다. 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인을 채용하면서 향후 업무역량에 대한 검증이 이루어질 것을 조건으로 하였다거나 기타 채용결격사유를 정하였다는 등의 사정이 있음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고에게 참가인과의 근로계약에 관한 해약권이 유보되어 있었다고 볼 수 없다. 기존에 성립한 근로관계가 해소되지 않은 상황에서 일방적으로 이루어진 원고의 불합격 통보는 해고에 해당한다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

전자 근로계약을 이미 체결했다면, 실제 근로제공(출근)이 시작되기 전이라도 근로계약관계는 이미 성립한 것으로 봅니다. 판례는 사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립했다면 그 시점부터 근로기준법이 적용되므로, 회사 내부 사정으로 채용을 취소하는 것은 실질적으로 해고에 해당한다고 보고 있습니다. 다만 다음과 같은 예외적인 경우에는 해고 법리가 그대로 적용되지 않을 수 있습니다. 첫째, 채용공고나 채용내정 통지에서 특정 결격사유(예: 신원조회 결과 문제, 자격증 미취득 등)를 명시적으로 정해두었고 실제로 그 사유가 발생한 경우입니다. 둘째, 처음부터 일정 기간을 시용기간으로 정해 업무능력을 평가한 뒤 정식 채용 여부를 결정하기로 정한 경우입니다. 이런 특별한 사정이 없다면, 단순히 회사 내부 경영사정이 변경되었다는 이유만으로 이미 성립한 근로계약을 일방적으로 취소하는 것은 해고 제한 법리(근로기준법 제23조, 제24조)의 적용을 받고, 정당한 이유와 절차(서면통지 등)를 갖추지 못하면 부당해고로 다투어질 수 있습니다. 채용취소를 검토할 때는 계약서상 결격사유·시용조건 조항의 존재 여부를 먼저 확인하는 것이 중요합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.