안녕하십니까? 노무사사무소 "기쁨" 대표노무사 이기쁨입니다. 견해의 대립이 있지만 최종합격통보시부터 근로관계가 성립되었다고 볼 수 있습니다. 또한 근로계약서를 작성했기에 입사일에는 채용이 이루어진 것으로 볼 수 있는 바, 채용취소의 경우 정당한 이유가 있는지는 별론으로하더라도 해고법리가 적용됩니다. 따라서 상시근로자 수 5인 이상 사업장이라면 관할 지방노동위원회에 부당해고구제신청 제소 등이 제기될 수 있습니다. 감사합니다. -이기쁨 노무사 드림-

아래의 최근 판례(서울행법 2019구합64167, 선고일자 : 2020-05-08)를 답변으로 갈음하고자 하니 참고하시기 바랍니다. 사용자의 채용내정 통지로 근로계약관계가 성립하였다면 계약 성립 시부터 근로기준법이 적용되므로, 실질적으로 해고에 해당하는 채용내정 취소의 경우에도 근로기준법 제23조제1항 또는 제24조에 따른 제한을 받는다. 또한 채용공고나 채용내정 통지 등에서 채용결격사유를 정하였거나, 사용자가 처음부터 시용기간으로 일정 기간을 정하여 채용하고 업무능력 등을 평가하여 확인한 후에 정식으로 채용할 것을 정한 경우 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 근로자의 채용을 내정하였고 아직 현실적인 근로제공이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로는 당연히 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약이 성립한다고 볼 수는 없다. 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 참가인을 채용하면서 향후 업무역량에 대한 검증이 이루어질 것을 조건으로 하였다거나 기타 채용결격사유를 정하였다는 등의 사정이 있음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고에게 참가인과의 근로계약에 관한 해약권이 유보되어 있었다고 볼 수 없다. 기존에 성립한 근로관계가 해소되지 않은 상황에서 일방적으로 이루어진 원고의 불합격 통보는 해고에 해당한다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.