안녕하세요. 1. 우선적으로, 5인 미만 사업장의 경우 영세사업장에 해당하기 떄문에 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하는 것이 불가능합니다. 따라서 사업주가 근로기준법상 해고를 조금 유연하게 할 수 있다는 점 말씀드립니다. 2. 다만, 5인미만 사업장의 근로자라고 하더라도 노동청 임금체불 진정은 가능합니다. 따라서, 30일 전 해고를 예고하시거나 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급하셔야 하는 것 둘 중의 하나는 하셔야 합니다. 3. 대화와 타협을 충분히 하셔서 권고사직을 하시는 것도 좋은 방법입니다.

안녕하세요. 5인 미만 사업장이라면 근로자가 부당해고 구제신청을 관할 지방노동위원회에 제기하지는 못합니다. 다만, 해고30일전 해고예고통보(서면통보하지 않아도 되나, 분쟁예방차원에서 서면이 바람직)를 하던지 30일분 통상임금을 지급하고 즉시 해고를 진행하시는 수밖에는 없을 것 같습니다. 감사합니다.

상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법상 해고 제한(정당한 이유 요건) 및 노동위원회 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않으므로, 해고 사유 자체에 대한 법적 제약은 크지 않습니다. 다만 다음 두 가지는 5인 미만 사업장에도 그대로 적용되므로 반드시 지켜야 합니다. 첫째, 근로기준법 제26조의 해고예고 의무입니다. 해고하려는 날로부터 최소 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않는 경우 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 둘째, 5인 미만 사업장이라도 임금·퇴직금 관련 규정(근로기준법 제3장 등 일부 조항)은 그대로 적용되므로, 해고 사유와 무관하게 그동안의 임금이 정상적으로 지급되지 않았다면 근로자가 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 실무적으로는 해고를 곧바로 통보하기보다, 그동안의 면담 내용을 근거로 대화를 통해 권고사직을 먼저 제안하는 것이 감정적 마찰과 절차적 리스크를 함께 줄이는 방법입니다. 권고사직에 합의하지 못한다면, 해고예고 절차(서면 통지가 분쟁 예방에 유리)를 준수해 근로관계를 종료할 수 있습니다. 다만 근무 태도 문제로 인한 갈등이 격화될수록 감정적으로 대응하면 오히려 회사에 불리한 상황(폭언·폭행 등 문제로 비화)이 생길 수 있으므로, 직접 감정적으로 대응하기보다는 절차에 따라 서면으로 대응하는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.