정확한 해고 사유라는 것은 일도양단적으로 말씀드릴 수 있는 부분은 아닙니다. 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없다는 것은 상기 언급하신 근로자의 비위사실을 종합적으로 판단한 결과 더 이상 현 직장에서 근로관계를 유지하는 것이 불가하다는 정도로 말씀드릴 수 있을 것입니다. 얼만큼 상기 비위사실을 입증할만한 객관적 증거가 있느냐의 싸움이 될 것으로 보이며, 근로자 입장에서는 다른 사실관계를 주장, 입증함으로써 해고의 정당성을 부정할 수도 있는 일이어서 다투어 보아야 알 수 있을 것 같습니다. 감사합니다.

사회통념상에 근로관계를 지속할 수 없는자라함은 일반인 상식기준으로 생각하시면 됩니다. 예를들어 형집행을 받은 경우 또는 일을하여야함에도 일이 불가능할정도의 장애가 생긴 경우 등이 해당됩니다. 위와 같은 사유라면 직장내 괴롭힘으로 신고가 가능한 것으로 보입니다.

취업규칙의 「기타 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없는 자」라는 조항은, 열거된 구체적 해고사유에 해당하지 않더라도 근로자의 비위행위를 종합적으로 고려했을 때 통상적인 고용관계를 더 이상 유지하는 것이 사회일반의 상식과 관행에 비추어 불가능하다고 판단되는 경우를 포괄하는 규정입니다. 판례는 이러한 포괄조항을 적용할 때도 여전히 해고의 정당한 이유(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유)를 엄격하게 요구합니다. 이 사안의 사유들을 살펴보면, 첫째, 동료 근로자에 대한 반복적인 부적절한 연락과 방문 시도로 정신적 고통을 주고 경찰이 개입할 정도의 상황에 이른 점은 다른 근로자의 안전과 근무환경을 심각하게 위협하는 행위로, 사회통념상 근로관계 유지가 어렵다고 판단될 수 있는 중대한 사유가 될 수 있습니다. 둘째, 결재 없는 독단적 발주로 인한 금전적 손실은 업무상 배임·재산상 손해에 해당할 수 있으나, 100만원 상당의 단독 사건이라면 그 자체만으로는 해고 사유로서의 무게가 상대적으로 가벼울 수 있어 다른 사유와 함께 종합적으로 고려해야 합니다. 셋째, 동료의 허락 없는 사진 촬영·전달은 개인정보·사생활 침해 소지가 있는 행위로, 앞선 사유들과 결합하면 조직 내 신뢰 관계 파괴를 뒷받침하는 정황이 될 수 있습니다. 다만 이 모든 사유를 뒷받침하는 객관적 증거(경찰 신고 기록, 피해 근로자 진술, 발주 관련 문서, 촬영물 등)를 충분히 확보하고, 해고 절차(서면 통지, 필요시 소명 기회 부여)를 준수해야 정당성이 인정될 가능성이 높아집니다. 특히 첫 번째 사유는 다른 근로자 보호 필요성이 매우 크므로, 사실관계와 증거를 최우선으로 정리해 진행하시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.