안녕하세요... 지급되는 수당의 성격상 통상임금 내지 평균임금으로 분류되는 수당이라면 근로계약서나 취업규칙에서 이를 평균임금 등에서 제외한다고 규정하더라도 그 효력이 인정되는 것은 아닙니다. 근기법 등 노동관계법령을 위반하지 않는 한도에서 근로계약서 등이 효력이 있는 것이라고 보아야 할 것입니다. 감사합니다.

1. 퇴직금은 퇴사일 기준 최종 3개월 세전 평균임금을 기준으로 산정합니다. 2. 평균임금에는 기본급 + 법정제수당(연장, 야간, 휴일근로수당) + 각종 근로의 대가성 수당 + 고정적으로 지급되는 식대 + 사규나 근로계약서에 따라 근로의 대가성 및 지급의무가 있는 고정 인센티브(상여금)의 경우에도 포함이 됩니다. 3. 당사의 경우 임금 구성을 기본급 + 수당으로 설정한 경우 수당의 성격이 근로의 대가성이 없는 실비변상적인 금원이 아니고 근로의 대가성이 있는 금원이면 위 2번 내용에 따라 평균임금에 포함이 되므로 회사에서 사규 등으로 수당을 제외하여 계산한다고 규정해도 그 규정은 법 위반이 되어 법적 효력이 없게 됩니다. 4. 결론적으로 기본급 + 수당으로 고정적으로 월급이 지급된 경우 기본급 + 수당을 합산한 금액으로 퇴직금을 계산하여 지급해 주셔야 할 것으로 보입니다.

퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에는 기본급뿐 아니라, 연장·야간·휴일근로수당 등 법정수당, 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 각종 수당, 고정적으로 지급되는 식대, 사규나 근로계약서에 따라 지급의무가 있는 고정 인센티브(상여금 성격)까지 모두 포함됩니다. 즉 「수당」이라는 명칭이 붙어 있더라도, 그것이 실비변상적 성격(실제 지출한 비용을 정산하는 성격)이 아니라 근로 제공에 대한 대가로서 정기적으로 지급되는 것이라면 당연히 평균임금 산정에 포함됩니다. 질문하신 것처럼 근로계약서나 취업규칙에 「퇴직금은 기본급만을 기준으로 산정한다」는 규정을 두더라도, 그 수당이 실질적으로 평균임금에 해당하는 성격이라면 이 규정 자체가 근로기준법 등 강행법규에 반해 무효가 됩니다. 근로계약이나 취업규칙은 법령이 정한 최저기준을 상회하는 범위에서만 효력이 인정되고, 법정 기준에 미달하는 내용은 그 부분에 한해 무효로 처리되며 법정 기준이 대신 적용됩니다(근로기준법 제15조). 따라서 「퇴직금을 기본급만으로 계산한다」고 계약서에 명시하더라도, 실제 지급하는 수당이 평균임금에 해당하는 성격이라면 그 수당을 포함해 퇴직금을 계산해야 하고, 기본급만으로 계산해 지급하면 퇴직금 미지급(체불) 문제가 발생할 수 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.