1. 본채용 거부 전 업무 적격성을 판단(평가)하는 과정으로 보여지는 바, 자기관리, 직원소통 등 항목에서는 낮은 점수를 부여하고 해당 사유를 입증자료로 제출하면 사용자 측에서의 주장이 타당성이 매우 높아질 것입니다. 2. 시용기간 3개월 평가는 그 기간 반드시 유지하여야 하니 유의하시기 바랍니다. 3. 병가를 거부할 수 있습니다. 병가 자체의 승인 의무가 없습니다. 다만 사업장 내 취업규칙의 규정을 살펴봐야 합니다. 4. 예, 입사 시 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한다면 보직해임을 진행한 후 감사 절차를 착수하여야 하고, 이력서 허위 기재 시 채용취소 및 징계해고도 가능합니다.

질문 순서대로 답변드립니다. 첫째, 시용기간과 해고 시점에 대해서입니다. 근로계약서에 시용기간을 3개월로 명시했다면, 원칙적으로 이 3개월 동안 근무 성과와 태도를 관찰해 본채용 여부를 판단하는 것이 계약의 취지에 부합합니다. 3개월을 다 채우지 않고 그 전에 본채용 거부(해고)를 결정하는 것 자체가 절대적으로 금지되는 것은 아니지만, 평가 기간을 충분히 부여하지 않고 조기에 판단했다는 점에서 절차적 정당성이 약화될 위험이 있으므로, 특별한 사정이 없다면 3개월의 평가 기간을 유지하며 근태·업무 기록을 최대한 축적하는 것이 안전합니다. 독감이나 통원치료로 인한 결근·재택근무 요청 자체는 정당한 사유에 의한 것일 수 있으므로, 이를 근태 불량의 핵심 사유로 삼기보다는, 진단서 등 객관적 증빙을 요청해 확인하고, 그 기간을 제외한 나머지 근무 기간의 업무 성과·태도를 중심으로 평가하는 것이 안전합니다. 둘째, 병가 요청에 대해서입니다. 병가에 대한 법정 부여 의무는 없으므로, 회사의 취업규칙에 별도의 병가 규정이 없다면 병가 요청을 거부할 수 있습니다. 다만 거부한 결근을 무단결근으로 처리할지, 정당한 사유 있는 결근(개인 사정 결근)으로 처리할지는 사안별로 판단이 필요하며, 통원치료를 뒷받침하는 진단서가 있다면 이를 완전히 무시하고 징계 사유로 삼는 것은 다소 위험할 수 있습니다. 셋째, 경력 허위 여부에 대해서입니다. 채용 시 이력서에 기재한 경력이 실제로 입증되지 않는다면, 이는 채용 결정에 영향을 미친 허위 기재로 볼 수 있는 사정이 되어 해고(또는 시용기간 중 본채용 거부) 사유가 될 수 있습니다. 다만 이를 위해서는 회사가 경력 확인을 위한 합리적인 노력(전 직장 확인 요청 등)을 기울였음에도 확인이 불가능했다는 경위를 기록해두는 것이 안전합니다. 세 가지 사안 모두 결국 「객관적 증빙 자료의 확보」가 향후 분쟁 시 회사의 정당성을 뒷받침하는 핵심이므로, 지금부터라도 관련 기록을 철저히 남겨두시길 권합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.