근태 불량, 무단결근, 근무 태만, 동료·회사에 대한 부적절한 언행이 반복되는 근로자에 대해서는, 곧바로 해고하기보다 단계적인 절차를 밟는 것이 해고의 정당성을 확보하는 데 중요합니다. 1단계로 문제 행동이 발생할 때마다 서면(경위서 요청, 주의·경고장 등)으로 사실관계와 문제점을 명확히 지적하고, 이를 회사가 보관합니다. 2단계로 동일하거나 유사한 문제가 반복되면 취업규칙에 정한 징계 절차(견책, 감봉, 정직 등)에 따라 점진적으로 징계 수위를 높입니다. 이 과정에서 근로자에게 소명 기회를 부여하는 것이 절차적 정당성을 강화합니다. 3단계로 이러한 개선 기회에도 불구하고 문제가 지속된다면, 그동안 축적된 서면 기록(경고장, 징계 이력 등)을 근거로 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 명시한 서면으로 정식 해고 통보를 할 수 있습니다. 이렇게 문제 제기와 징계 이력을 객관적인 기록으로 남겨두면, 이후 근로자가 부당해고를 다투더라도 해고의 정당성을 뒷받침하는 유력한 증거가 됩니다. 반대로 아무런 기록 없이 곧바로 해고하면 정당한 사유를 입증하기 어려워 부당해고로 판단될 위험이 커집니다. 임금 지급이 지연되고 있는 상황이라면, 이와는 별개로 임금체불 문제를 우선적으로 해소하기 위한 계획을 세우는 것도 함께 필요합니다. 임금체불이 있는 상태에서 근로자를 징계·해고하면, 근로자가 임금체불 문제와 결부해 노동청에 함께 진정을 제기할 가능성이 높아지기 때문입니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.