같은 사업장에서 일해도 어떤 사람은 원청 소속, 어떤 사람은 협력업체 소속인 경우가 흔합니다. 문제는 계약서상 도급이라고 되어 있어도 실제로는 파견에 가깝게 운영되는 경우가 많다는 점입니다. 이를 불법파견(위장도급)이라고 하며, 인정되면 원청이 근로자를 직접 고용해야 하는 의무가 생길 수 있습니다.

이 글에서는 파견과 도급의 차이, 직접고용의무가 발생하는 조건, 그리고 실제로 정직원 지위를 인정받는 절차를 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 협력업체 소속으로 3년째 근무 중
제조업 공장에서 협력업체 소속으로 3년째 일하고 있습니다. 그런데 업무 지시는 항상 원청 관리자로부터 직접 받고, 원청 직원들과 같은 라인에서 같은 방식으로 일합니다.

사례 ② 파견 기간이 2년을 넘긴 경우
파견회사 소속으로 한 기업에 파견되어 2년 6개월째 일하고 있습니다. 계속 이 회사에서 일할 수 있는지, 정직원이 될 수 있는지 궁금합니다.

결론부터 정리하면

• 파견은 파견회사가 근로자를 다른 회사(사용사업주)에 보내 그 회사의 지휘·명령을 받으며 일하는 것이고, 도급은 수급업체가 자신의 책임과 지휘 아래 업무를 수행하는 것입니다.
• 사례 ①처럼 도급 계약이라도 원청이 직접 업무 지시를 하고 있다면, 실질은 파견(불법파견)으로 판단될 수 있습니다.
• 파견은 원칙적으로 최대 2년까지만 사용할 수 있으며, 이를 넘기거나 애초에 파견 허용 업종이 아닌데 파견 형태로 썼다면 사용사업주(원청)에게 직접고용의무가 발생합니다.
• 사례 ②는 2년을 초과하는 시점에 직접고용의무가 문제 될 수 있는 상황입니다.

1. 파견과 도급의 구분 기준

계약서의 명칭이 아니라 실질적인 지휘·명령 관계로 판단합니다. 법원은 다음 요소를 종합적으로 봅니다.

• 업무 지시의 주체 — 원청(사용사업주)이 작업 방법, 순서, 내용을 직접 지시하는지, 아니면 수급업체가 자체적으로 관리하는지
• 근태 관리 — 원청이 협력업체 근로자의 출퇴근, 휴가 등을 직접 관리하는지
• 작업 도구·설비 — 원청의 설비를 이용하는지, 수급업체가 독자적인 설비를 갖추고 있는지
• 업무의 독립성 — 수급업체가 사업 경영상 독립적으로 업무를 수행하는지, 원청 조직에 사실상 편입되어 있는지
• 전문성·기술성 — 도급의 본질에 맞게 수급업체가 전문적인 업무를 독자적으로 수행하는지

사례 ①처럼 원청 관리자가 직접 작업을 지시하고, 원청 직원과 같은 라인·같은 방식으로 일한다면, 도급이라는 계약 형식과 무관하게 파견(불법파견)으로 평가될 가능성이 큽니다.

2. 파견법상 제한

• 파견 허용 업종 — 파견법은 파견이 가능한 업무를 제한적으로 열거하고 있습니다(전문지식·기술 필요 업무 등). 제조업의 직접생산공정 업무는 원칙적으로 파견이 금지됩니다.
• 파견 기간 — 원칙적으로 1년이며, 당사자 합의로 1회 연장해 최대 2년까지 사용할 수 있습니다.
• 2년 초과 사용 — 이 기간을 넘겨 계속 사용하면, 사용사업주가 그 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생합니다.
• 금지 업종에서의 파견, 무허가 파견 — 애초에 파견이 허용되지 않는 업무에 파견 형태로 근로자를 사용했다면(또는 파견 허가 없이 파견 사업을 한 경우), 기간과 무관하게 즉시 직접고용의무가 발생할 수 있습니다.

3. 도급인데 실질이 파견이라면 — 사례 ①

• 도급 계약이라도 실질이 파견에 해당하면(불법파견), 사용사업주에게 직접고용의무가 발생합니다. 파견 기간 제한과 무관하게, 실질이 파견으로 밝혀지면 사용 기간이 2년을 넘긴 시점부터 문제가 될 수 있습니다.
• 불법파견이 인정되면, 근로자는 사용사업주(원청)를 상대로 근로자지위확인소송을 제기해 정직원 지위와 그동안의 임금 차액을 청구할 수 있습니다.
• 대법원은 여러 사건에서 사내하청 근로자의 불법파견을 인정하고 원청과의 근로관계를 확인한 사례가 있어, 이 쟁점은 실제로 다투어 볼 실익이 있는 영역입니다.

4. 직접고용의무가 발생하면 — 사례 ②

• 고용 형태 — 직접고용의무가 발생하면, 사용사업주는 그 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)으로 고용하는 것이 원칙입니다. 다만 파견근로자와 사용사업주가 기간제 근로계약을 체결하기로 별도 합의한 경우는 예외가 될 수 있습니다.
• 근로조건 — 직접고용 시 근로조건은 기존에 그 사업장에서 동종·유사 업무를 하는 근로자에게 적용되는 근로조건과 같거나 그에 준하는 수준이 되어야 합니다.
• 이행하지 않으면 — 직접고용의무 위반에 대해 노동위원회를 통한 시정 절차나, 이행강제금 등의 제재가 적용될 수 있습니다.

5. 다투는 절차

• 1. 근무 실태 증거 확보 — 원청의 업무 지시 메일·메신저, 조직도상 위치, 출입증, 원청 직원과의 업무 협업 기록, 작업지시서, 안전교육 참여 이력(원청 주관 여부)
• 2. 계약 구조 확인 — 도급계약서, 파견계약서(있다면), 협력업체와의 근로계약서
• 3. 노동청 진정 또는 근로자지위확인소송 — 임금 미지급 등이 함께 있다면 노동청 진정을 병행하고, 지위 확인은 대체로 민사소송으로 다투게 됩니다.
• 4. 집단 대응 — 같은 조건의 동료들과 함께 진행하면 실태 입증과 비용 면에서 유리합니다. 실제로 다수 근로자가 함께 소송을 제기한 사례가 많습니다.

6. 회사(원청) 입장에서 유의할 점

• 도급 계약을 유지하려면, 수급업체가 실질적으로 독립적인 지휘·관리 권한을 행사해야 합니다. 원청이 직접 지시하는 관행이 있다면 형식과 실질을 일치시켜야 합니다.
• 파견 근로자를 사용하는 경우, 업종 제한과 2년 기간을 반드시 관리해야 하며, 넘기기 전에 직접고용 전환이나 계약 종료를 검토해야 합니다.
• 불법파견이 인정되면 다수 근로자에 대한 직접고용의무와 임금 차액이 한꺼번에 발생해 부담이 매우 커질 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 협력업체 직원이라도 안전교육은 원청이 하지 않나요?
산업안전 관련 교육·관리는 원청의 안전보건 책임 범위에서 이루어지는 경우가 많아, 이것만으로는 파견 여부를 단정하기 어렵습니다. 업무 지시의 실질을 함께 봐야 합니다.

Q. 2년을 채우기 전에 다른 파견회사로 옮기면 괜찮나요?
같은 사용사업주에서 같은 업무를 계속한다면, 파견회사가 바뀌어도 사용사업주 기준으로 사용 기간이 합산될 수 있습니다. 형식적인 우회는 인정되기 어렵습니다.

Q. 근로자지위확인소송은 얼마나 걸리나요?
사실관계 입증이 핵심이라 상당한 시간이 걸리는 경우가 많습니다. 다만 확정되면 원청과의 근로관계와 그동안의 임금 차액까지 함께 인정받을 수 있어 실익이 큽니다.

Q. 이미 퇴사했는데도 다툴 수 있나요?
가능합니다. 다만 임금채권은 3년의 소멸시효가 있으므로, 퇴사 후에도 가능한 빨리 자료를 정리해 진행하는 것이 좋습니다.

체크리스트

• 업무 지시를 누가(원청/수급업체) 하는지 정리
• 출근·근태 관리 주체 확인
• 사용하는 설비·도구가 원청 것인지 확인
• 업무 지시 메일·메신저, 조직도, 출입증 등 증거 확보
• 파견이라면 업종 허용 여부와 2년 기간 계산
• 불법파견 정황이 있다면 근로자지위확인소송 검토
• 동료들과 집단 대응 가능성 확인

도급이냐 파견이냐는 계약서 제목이 아니라 현장에서 실제로 누가 지시하고 관리하는가로 판단됩니다. 원청 직원과 똑같이 일하면서 다른 회사 소속으로만 남아 있다면, 그 실태를 기록해 두는 것이 나중에 결정적인 증거가 됩니다. 상황이 애매하다면 노무사와 함께 실태를 점검해 보시기 바랍니다.