같은 일을 하는데 계약직만 상여금·식대가 없다면 — 비정규직 차별시정 신청과 6개월 기한

같은 사무실에서 같은 고객 전화를 받고 같은 실적표에 이름이 오르는데, 급여명세서는 다릅니다. 정규직 동료의 명세서에는 매달 식대가 찍히고 명절마다 상여금이 들어오지만, 계약직인 내 명세서에는 그 줄이 아예 없습니다. 회사에 물으면 "계약직은 원래 그렇다", "근로계약서에 서명하지 않았느냐"는 답이 돌아옵니다. 계약이 끝나 회사를 나온 뒤에야 그 차이가 정당했는지 묻는 분도 많은데, 이때 가장 먼저 확인할 것은 법리보다 남은 시간입니다.

이 글에서는 기간제·단시간·파견 근로자가 노동위원회에 차별시정을 신청할 때의 요건을 정리합니다. 누구와 비교하는지(비교대상 근로자), 어떤 차이까지 정당화되는지(합리적 이유), 언제까지 신청해야 하는지(차별 종료일부터 6개월), 명백한 고의나 반복이 인정될 때의 3배 이내 배상명령을 차례로 살펴보고, 끝으로 사업주가 점검해야 할 수당·복리후생 항목을 짚습니다.

상담 사례

사례 ① 퇴사 넉 달 뒤에 알게 된 식대·명절상여금 차이
A씨는 상시 근로자 150명 규모의 유통업체 고객센터에서 2025년 6월 1일부터 2026년 5월 31일까지 1년 계약의 기간제 상담원으로 일했습니다. 정규직 상담원들과 같은 매뉴얼로 같은 유형의 문의를 처리했고 실적 평가 기준도 같았습니다. 그런데 정규직은 매달 식대 20만원을, 2025년 추석과 2026년 설에는 명절상여금 각 60만원을 받았고 A씨는 둘 다 받지 못했습니다. 급여규정에는 "식대와 명절상여금은 정규직에 한하여 지급한다"고 적혀 있었습니다. 이 회사는 2024년에도 다른 기간제 상담원이 식대 문제로 시정신청을 하자 차액을 지급하고 사건을 마무리했지만 규정은 그대로 두었습니다. A씨는 퇴사 넉 달 뒤인 2026년 10월에야 상담을 신청했습니다.

사례 ② 파견 사무직, 두 회사가 서로 책임을 미루는 경우
B씨는 파견업체 소속으로 2025년 4월부터 상시 근로자 80명인 물류회사 회계팀에서 전표 입력과 증빙 정리를 맡고 있습니다. 같은 팀 정규직 사원도 거의 같은 업무를 하고, 월말 결산 보조를 조금 더 맡습니다. 물류회사 정규직에게는 월 식대 15만원과 교통비 10만원이 지급되고, 2026년 4월 30일에는 전년도 경영성과급이 전 직원에게 기본급의 100%로 일률 지급되었습니다. B씨는 셋 다 받지 못했습니다. 물류회사는 "파견업체 직원이라 우리 규정이 적용되지 않는다"고, 파견업체는 "파견 단가에 들어 있지 않다"고 답했습니다. B씨는 문제를 제기하면 교체되지 않을까 걱정하고 있습니다.

결론부터 정리하면

• 대상 — 기간제·단시간·파견 근로자가 고용형태를 이유로 임금, 정기적 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건·복리후생에서 합리적 이유 없이 불리한 처우를 받았다면 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다. 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않습니다.
• 비교대상 — 같은 사업장에서 동종·유사 업무를 하는 무기계약 근로자(기간제), 통상근로자(단시간), 사용사업주의 근로자(파견)와 비교합니다. 업무가 같은지는 계약서가 아니라 실제로 한 일로 판단합니다.
• 입증책임은 사용자에게 — 차별시정 분쟁의 입증책임은 사용자가 부담합니다(기간제법 제9조 제4항). 실적과 무관한 식대나 명절상여금을 고용형태만으로 배제했다면 회사가 이유를 설명하기 어렵습니다.
• 기한은 6개월 — 차별적 처우가 있은 날부터, 계속되는 차별이라면 그 종료일부터 6개월이 지나면 신청할 수 없습니다. 퇴사 후라도 이 기간 안이면 신청할 수 있습니다.
• 3배 이내 배상 — 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되면 노동위원회는 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있습니다.
• 확정된 시정명령은 강제력이 있습니다 — 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료 대상입니다.

신청 요건과 비교대상 근로자

• 신청인과 사업장 규모 — 기간제근로자, 1주 소정근로시간이 같은 업무 통상근로자보다 짧은 단시간근로자, 파견근로자 본인이 신청합니다. 상시 5명 이상 사업장이어야 하고(기간제법 제3조), 파견은 사용사업주가 상시 4명 이하를 사용하면 차별 규정이 적용되지 않습니다(파견법 제21조 제4항). 국가와 지방자치단체 기관에는 인원과 관계없이 기간제법이 적용됩니다.
• 다툴 수 있는 처우 — 기간제법은 근로기준법상 임금, 정기상여금·명절상여금 등 정기적 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건과 복리후생을 열거합니다(기간제법 제2조 제3호). 식대·교통비 같은 수당은 물론, 복지포인트, 경조금, 사내 식당 이용처럼 급여명세서에 잡히지 않는 복리후생도 포함됩니다.
• 파견의 의무 주체 — 차별 금지 의무는 파견사업주와 사용사업주 모두에게 있고, 시정 절차는 기간제법을 준용합니다(파견법 제21조).
• 기간제·단시간의 비교대상 — 기간제는 같은 사업장에서 동종·유사 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로자와, 단시간은 통상근로자와 비교합니다. 정규직뿐 아니라 무기계약직도 기간제의 비교대상이 될 수 있습니다.
• 파견의 비교대상 — 파견업체의 다른 직원이 아니라 사용사업주의 사업 내에서 같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 근로자와 비교합니다.
• 실제 업무가 기준 — 대법원은 계약서에 적힌 업무가 아니라 실제로 수행해 온 업무를 기준으로, 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없다면 동종·유사 업무로 봅니다. 정규직이 부수 업무를 조금 더 맡는다는 사정은 대개 합리적 이유 단계에서 고려됩니다.
• 실재하는 사람이어야 합니다 — 차별 기간에 같은 사업장에서 같은 일을 한 비교대상 근로자가 실제로 있어야 하고, 가상의 정규직이나 다른 회사 직원과는 비교할 수 없습니다. 다만 대법원은 노동위원회가 신청 취지와 동일성이 인정되는 범위에서 적합한 비교대상자를 정할 수 있다고 보고 있습니다.

사례 ①의 A씨는 이미 퇴사했지만 신청 요건을 갖추고 있습니다. 대법원은 근로계약 기간이 끝났더라도 차별로 받지 못한 금전을 배상받을 이익은 남는다는 취지로 보고 있습니다. 비교대상은 같은 매뉴얼과 평가 기준을 적용받은 정규직 상담원입니다. 신청서에는 동료의 실명보다 소속 팀, 직무, 입사 시기처럼 노동위원회가 특정할 수 있는 정보를 적으면 됩니다. 사례 ②의 물류회사가 "우리 직원이 아니다"라고 답한 것은, 파견법이 사용사업주를 차별 금지 의무자로 명시한 이상 이유가 되지 않습니다. 파견업체의 "단가" 답변도 두 회사 사이의 계약 사정일 뿐입니다. 비교대상인 정규직 사원은 결산 보조를 더 맡지만 주된 업무가 같다면 동종·유사 업무로 평가될 가능성이 높고, 그 추가 업무가 식대나 교통비를 차등할 이유가 되는지는 별개의 문제입니다.

합리적 이유는 어떻게 판단되나

• 판단 기준 — 대법원은 달리 처우할 필요성이 없거나, 필요성이 있더라도 그 방법과 정도가 적정하지 않으면 합리적 이유가 없다고 봅니다. 업무의 범위와 권한·책임, 해당 항목의 지급 목적 등을 종합합니다.
• 항목별 비교가 원칙 — 총액이 아니라 항목별로 따집니다. 성격이 같은 항목은 묶어 비교할 수 있지만, "기본급을 더 줬으니 식대가 없어도 같다"는 주장은 그 기본급이 식대를 대신하도록 설계되었다는 점을 회사가 증명해야 합니다.
• 복리후생성 항목 — 식대, 교통비, 명절상여금, 복지포인트처럼 근로의 양이나 질과 무관하게 일률 지급하는 항목은 고용형태로 차등할 합리적 이유가 인정되기 어렵다는 것이 노동위원회와 법원의 일반적 경향입니다.
• 성과·근속 항목 — 개인 평가나 근속기간에 따른 차등은 기준 자체로는 정당화될 수 있습니다. 그러나 같은 등급, 같은 근속인데 비정규직이라는 이유만으로 빼는 것은 다른 문제이고, 전 직원 일률 성과급에서의 배제는 설명이 더 어렵습니다.
• 단시간근로자 — 근로기준법상 단시간근로자의 근로조건은 통상근로자 근로시간에 비례해 정하므로 시간 비례 지급은 원칙적으로 합리적입니다. 다만 아예 지급하지 않는 것은 다른 문제입니다. 4주 평균 1주 15시간 미만 초단시간근로자에게 주휴일과 연차휴가가 적용되지 않는 것은 법이 정한 차이여서 차별시정 대상이 아닙니다.

사례 ①의 회사는 "기간제는 1년만 근무한다"는 점을 내세울 수 있지만, 식대는 매일의 식사 비용을, 명절상여금은 명절 무렵 재직자에게 일률 지급된 것이어서 근속기간과의 관련성이 낮습니다. "정규직에 한하여"라는 규정 문구는 오히려 차이의 원인이 고용형태라는 점을 보여 줍니다. 사례 ②의 경영성과급도 일률 지급이어서 개인 성과와 무관합니다. 다만 회사가 정규직 중도 입사자에게 근무 기간에 비례해 지급해 왔다면, 2025년 4월에 투입된 B씨에게도 같은 비례 방식을 적용하는 정도의 조정은 가능합니다.

6개월 기한과 신청 절차

• 기산점 — 차별적 처우가 있은 날, 계속되는 차별이라면 그 종료일부터 6개월입니다(기간제법 제9조 제1항). 대법원은 차별적 규정을 계속 적용해 임금을 차등 지급해 왔다면 계약 기간 동안 계속되는 차별로 보고, 종료일부터 기한 내에 신청하면 그 전 기간 전체를 다툴 수 있다는 취지로 판단하고 있습니다.
• 일회성 항목은 따로 계산 — 연 1회 성과급이나 특정 명절의 상여금은 회사가 별개의 처우라며 지급일부터 기한을 따로 계산하자고 다툴 수 있습니다. 가장 이른 날을 기준으로 잡아 두는 것이 안전합니다.
• 신청 — 사업장 관할 지방노동위원회에 차별 내용을 구체적으로 적은 시정신청서를 냅니다. 비용은 들지 않습니다. 노동위원회는 심문 과정에서 당사자의 신청이나 직권으로 조정을 시작할 수 있고, 당사자가 조정·중재를 신청하려면 시정신청일부터 14일 이내에 해야 합니다(노동위원회가 승낙하면 그 뒤에도 가능). 조정이 성립하거나 중재결정이 나오면 재판상 화해와 같은 효력이 있습니다(기간제법 제11조).
• 불복 — 시정명령이나 기각결정을 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을, 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있습니다(기간제법 제14조).
• 불리한 처우 금지 — 시정신청, 노동위원회 출석·진술, 재심이나 행정소송을 이유로 한 해고나 불리한 처우는 금지되고(기간제법 제16조), 파견에도 준용됩니다. 이를 어긴 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 대상입니다(기간제법 제21조).

사례 ①의 마지막 근무일 2026년 5월 31일을 차별 종료일로 보면 기한은 11월 30일 무렵 끝납니다. 마지막 급여일을 종료일로 볼 여지도 있지만, 기한 다툼을 피하려면 마지막 근무일 기준이 안전합니다. 식대 240만원은 급여규정에 따라 매달 계속된 차별이므로 1년 치 전체를 다툴 수 있습니다. 명절상여금 120만원은 회사가 일회성 지급이라며 기한 도과를 주장할 수 있으므로, 같은 규정에 근거해 계약 기간 내내 이어진 차별이라는 점을 신청서에 분명히 적어야 합니다. 사례 ②의 식대와 교통비는 재직 중이라 차별이 끝나지 않았으므로 2025년 4월분부터 함께 다툴 수 있습니다. 그러나 2026년 4월 30일 지급된 성과급을 별개의 처우로 따로 계산하면 2026년 10월 말 무렵 기한이 끝나므로, B씨는 늦어도 10월 안에 신청서를 내야 성과급까지 함께 다툴 수 있습니다.

시정명령과 3배 이내 배상

• 시정명령의 내용 — 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건 개선, 적절한 배상이 포함되고, 취업규칙이나 단체협약의 제도개선 명령도 들어갈 수 있습니다(기간제법 제13조 제1항). 배상액은 손해액을 기준으로 합니다.
• 3배 이내 — 명백한 고의가 인정되거나 차별이 반복되면 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상을 명할 수 있습니다(기간제법 제13조 제2항). 반드시 3배가 되는 것이 아니라 노동위원회가 정하는 상한입니다. 지적을 받고도 규정을 유지한 사정, 문제 제기를 검토 없이 거절한 기록이 판단 자료가 됩니다.
• 이행 강제와 효력 확대 — 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않으면 1억원 이하의 과태료가 부과됩니다(기간제법 제24조). 고용노동부장관은 근로자의 신청이 없어도 사업주에게 시정을 요구할 수 있고(기간제법 제15조의2), 시정명령이 확정되면 그 효력이 미치지 않는 같은 사업장의 다른 기간제·단시간 근로자에 대해서도 차별 여부를 조사해 시정을 요구할 수 있습니다(같은 법 제15조의3).

사례 ①의 손해액은 360만원입니다. 2024년 같은 식대 문제로 차액을 지급하고도 규정을 그대로 둔 채 같은 처우를 계속했다면 반복 차별의 핵심 근거가 되고, 받아들여지면 손해액의 3배인 1,080만원 이내에서 배상액이 정해질 수 있습니다. 규정을 고치라는 제도개선 명령이 함께 나오면 재직 중인 다른 기간제 상담원에게도 효과가 미칩니다. 사례 ②의 B씨는 파견업체와 물류회사를 모두 상대로 신청하는 것이 바람직합니다. 각 항목을 누가 지급하는 구조였고 단가를 누가 정했는지에 따라 책임이 나뉘므로, 한쪽만 상대하면 원인 제공자가 빠질 수 있습니다.

사업주가 점검해야 할 수당 항목

• 지급 대상 문구 — 급여규정과 취업규칙, 복리후생 규정에 "정규직에 한하여"처럼 고용형태로 대상을 가르는 표현이 있는지 확인합니다.
• 실비·복리후생성 항목 — 식대, 교통비, 통근버스, 명절상여금, 복지포인트, 경조금, 건강검진, 사내 식당 이용 범위를 점검합니다. 차등 이유를 설명하기 가장 어려운 영역입니다.
• 상여금·성과급과 각종 수당 — 지급 기준이 개인 평가인지 일률인지, 중도 입사자 비례 규정과 근속·직무·자격 수당 기준이 고용형태와 무관하게 적용되는지 봅니다.
• 파견 단가 — 사용사업주라면 파견 단가에 비교대상 근로자의 수당과 복리후생이 반영되었는지 확인합니다.
• 차등 사유의 문서화 — 업무 범위와 책임의 차이로 차등이 필요하다면 직무기술서나 업무분장표로 그 차이를 보여 줄 수 있어야 합니다.

사례 ①의 회사가 2024년 사건 때 급여규정을 정비했다면 A씨 사건도, 반복 차별에 따른 가중 배상 위험도 없었을 것입니다. 사업주에게 차별시정의 비용은 한 사람의 차액보다 반복 평가, 제도개선 명령, 다른 근로자로 넓어지는 시정요구에서 커집니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 계약서에 서명했으니 다툴 수 없다고 보고 시간을 보내는 것 — 동의는 합리적 이유가 되지 않지만, 6개월이 지나면 다툴 기회가 사라집니다.
• 차별 차액을 임금체불로 보고 노동청 진정만 기다리는 것 — 애초에 지급 의무가 정해지지 않은 수당은 체불 진정으로 해결하기 어렵고, 그사이 기한이 지나갈 수 있습니다.
• 파견근로자가 두 회사 중 한쪽만 상대로 신청하는 것 — 원인을 제공한 쪽이 빠지면 시정명령이 실효성을 잃을 수 있습니다.
• 사업주가 신청 직후 갱신을 거절하거나 파견 교체를 요구하는 것 — 불리한 처우 금지 위반이 되고 고의를 판단하는 자료로도 쓰입니다.
• 사업주가 신청한 근로자에게만 차액을 주고 규정은 그대로 두는 것 — 다음 사건에서 반복 차별로 평가될 근거가 됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 계약이 끝나 이미 퇴사했는데도 신청할 수 있나요?
할 수 있습니다. 계약 기간이 끝나도 금전 배상을 구할 이익은 남는다는 것이 대법원의 취지입니다. 다만 6개월 기한은 퇴사자에게도 그대로 적용되므로 마지막 근무일 기준으로 서두르는 것이 좋습니다.

Q. 부서에 정규직은 없고 무기계약직만 있습니다.
기간제의 비교대상은 기간의 정함이 없는 근로자이므로 무기계약직과도 비교할 수 있습니다. 반대로 무기계약직 본인이 정규직과의 차이를 다투는 경우에는 기간제가 아니어서 이 절차를 이용하기 어렵고, 근로기준법상 균등대우 원칙이나 민사 절차 같은 다른 경로를 검토해야 합니다.

Q. 회사가 "기간제는 기본급을 더 높게 책정했다"고 합니다.
항목별 비교가 원칙이고, 기본급에 식대가 포함되도록 설계되었다는 점은 회사가 증명해야 합니다. 채용 공고나 근로계약서에 그런 내용이 있었는지, 기본급 산정 기준이 정규직과 실제로 달랐는지 확인해 보시기 바랍니다.

Q. 재직 중에 신청하면 재계약이나 파견 연장에서 불이익을 받지 않을까요?
신청을 이유로 한 해고나 불리한 처우는 금지되고, 파견이라면 파견사업주와 사용사업주 모두 이 의무를 집니다. 신청 직후 갱신 거절이나 교체 요구가 있으면 그 시점과 경위를 기록해 두십시오. 불리한 처우를 다투는 근거이자 고의를 판단하는 자료가 됩니다.

체크리스트

• 근로계약서, 전 기간 급여명세서, 급여규정과 취업규칙을 확보하고 지급 대상 문구를 표시합니다.
• 마지막 근무일(재직 중이면 오늘)을 기준으로 6개월 기한을 계산하고, 성과급처럼 한 번에 지급된 항목은 지급일별로 따로 적어 둡니다.
• 같은 업무를 한 정규직이나 무기계약직을 소속·직무·입사 시기로 특정하고, 업무 매뉴얼과 업무 지시 메시지를 모읍니다.
• 항목, 기간, 금액, 합계로 나눈 차액표를 만듭니다.
• 회사에 문제를 제기한 기록과 답변, 같은 문제로 다툰 동료가 있었는지 정리합니다.
• 파견근로자라면 두 회사의 상호와 주소, 파견 기간과 업무, 각 회사의 답변을 기록합니다.
• 관할 지방노동위원회에 시정신청서를 내고, 조정을 원하면 시정신청일부터 14일 이내에 신청합니다.

차별시정은 "계약직이니 덜 받는 게 당연하다"는 전제를 항목 하나하나의 이유로 바꾸어 묻는 절차입니다. 같은 일을 한 동료가 누구인지, 그 수당이 무엇을 위해 주어졌는지, 고용형태 말고 다른 이유가 있었는지를 따져 보면 정당한 차이와 그렇지 않은 차이는 생각보다 분명하게 갈립니다. 다만 그 판단을 받으려면 6개월 안에 신청서가 노동위원회에 도착해 있어야 합니다.