"수습이니까 언제든 내보낼 수 있다"는 말은 회사와 근로자 모두에게 널리 퍼져 있습니다. 실제로 수습 기간 중의 해고는 통상의 해고보다 넓게 인정되는 것이 사실입니다. 그러나 "넓게 인정된다"는 것과 "마음대로 할 수 있다"는 것은 전혀 다릅니다.

수습 기간 중 근로관계를 끝내는 것도 법적으로는 해고입니다. 따라서 객관적이고 합리적인 이유가 필요하고, 절차도 지켜야 합니다. 실무에서는 오히려 평가 기준을 미리 알리지 않았다거나 서면통지를 하지 않았다는 이유로 회사가 지는 경우가 적지 않습니다. 이 글에서는 기준과 대응 방법을 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 두 달 만의 통보
3개월 수습 조건으로 입사했는데 두 달째에 "우리와 맞지 않는다"며 그만두라는 말을 들었습니다. 평가표를 본 적도 없고 서면으로 받은 것도 없습니다.

사례 ② 수습 종료 시점의 본채용 거부
수습 3개월이 끝나는 시점에 "평가 결과 본채용하지 않기로 했다"는 통보를 받았습니다. 그동안 별다른 지적이나 개선 요구는 없었습니다.

결론부터 정리하면

• 수습 기간 중 해고나 본채용 거부도 해고이며, 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다.
• 다만 정식 채용 후의 해고보다 정당성이 넓게 인정됩니다. "업무 능력이 기준에 미치지 못한다"는 사유가 받아들여질 여지가 큽니다.
• 상시 5명 이상 사업장에서는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 본채용 거부도 마찬가지입니다. 형식적인 통보만으로는 부족합니다.
• 계속 근로가 3개월 미만이면 해고예고수당은 청구할 수 없지만, 해고의 정당성은 별도로 다툴 수 있습니다.

1. 수습과 시용의 구분

• 수습 — 이미 정식으로 채용된 상태에서 업무를 익히는 기간. 근로관계가 확정되어 있습니다.
• 시용 — 본채용 여부를 판단하기 위해 시험적으로 사용하는 기간. 본채용 거부라는 해약권이 유보된 형태입니다.
• 실무에서는 두 용어가 섞여 쓰이지만, 계약서에 "시용" 또는 "본채용 여부를 평가한다"는 취지가 명시되어 있는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
• 명시가 없다면 이미 정식 채용된 것으로 보아, 해고의 정당성을 더 엄격하게 판단하게 됩니다. 회사가 "수습이었다"고 주장하려면 그 근거가 계약서에 있어야 합니다.

2. 어떤 사유가 인정되나

법원은 시용 기간 중 본채용 거부에 대해 통상의 해고보다 넓은 재량을 인정하면서도, 그 사유가 객관적·합리적이고 사회통념상 상당해야 한다고 봅니다. 판단 요소는 다음과 같습니다.

• 평가 기준이 사전에 정해져 있었는가 — 채용 시 또는 수습 시작 시 평가 항목과 기준을 알렸는지
• 평가가 실제로 이루어졌는가 — 평가표, 면담 기록, 피드백 이력
• 개선 기회를 주었는가 — 문제점을 지적하고 시정할 기회를 부여했는지
• 사유가 업무와 관련되는가 — 근태, 업무 수행 능력, 팀워크 등 직무 관련성
• 차별적 동기가 없는가 — 임신·질병·노조 활동·성별 등을 이유로 한 거부는 위법입니다.

사례 ②처럼 그동안 아무 지적도 없다가 종료 시점에 통보한 경우, 평가의 객관성과 개선 기회 부여 여부가 핵심 쟁점이 됩니다. 반대로 회사가 면담 기록과 평가 자료를 갖추고 있다면 인정될 가능성이 높아집니다.

3. 절차 — 회사가 자주 놓치는 부분

• 서면통지 — 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 위반하면 해고가 무효입니다. 본채용 거부의 경우에도 어떤 평가 항목에서 어떤 이유로 거부하는지 구체적으로 밝혀야 한다고 보는 것이 판례의 흐름입니다. "종합 평가 결과 부적합"이라는 한 줄로는 부족합니다.
• 해고예고 — 계속 근로기간이 3개월 이상이면 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금이 필요합니다. 사례 ①처럼 두 달째 통보라면 예고 의무는 없지만, 해고 자체의 정당성은 다툴 수 있습니다.
• 수습 감액 — 최저임금 감액은 1년 이상 계약 + 3개월 이내 + 90% 이상 요건을 충족해야 합니다. 요건을 벗어난 감액은 임금체불입니다.
• 4대보험 — 수습 기간에도 가입 대상입니다. 미가입은 별도의 위반입니다.

4. 근로자의 대응 순서

• 1. 서면 요구 — 구두 통보만 받았다면 "해고 사유와 시기를 서면으로 통지해 달라"고 요청하고 그 기록을 남깁니다. 회사가 응하지 않으면 그 자체가 유리한 자료가 됩니다.
• 2. 사직서 서명 금지 — "수습 종료로 자진 퇴사 처리하자"는 제안에 응하면 해고를 다툴 수 없고 실업급여에도 불리해집니다.
• 3. 자료 확보 — 근로계약서(시용 여부·평가 기준 명시 확인), 업무 지시와 결과물, 칭찬·피드백 기록, 근태 자료
• 4. 구제신청 — 상시 5명 이상 사업장이라면 해고일부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 합니다. 비용이 들지 않습니다.
• 5. 금품 정산 — 미지급 임금, 주휴수당, 수습 감액이 위법했다면 그 차액을 함께 청구합니다. 퇴직일부터 14일 이내 지급이 원칙입니다.
• 6. 실업급여 — 해고는 비자발적 이직이므로 수급 사유가 됩니다. 고용보험 가입 기간 요건을 충족하는지 확인하십시오.

5. 사업주가 준비해야 할 것

• 근로계약서에 시용 기간과 평가 기준을 명시하고, 입사 시 안내합니다.
• 수습 기간 중 정기 면담과 피드백 기록을 남깁니다. 문제를 지적하고 개선 기회를 준 사실이 핵심 증거입니다.
• 본채용 거부 시 구체적 사유를 기재한 서면을 교부합니다.
• 평가 항목은 직무 관련성이 있어야 하며, 주관적 인상 평가만으로는 다툼에서 불리합니다.
• 3개월 이상 근무했다면 해고예고 또는 예고수당을 반드시 처리합니다.

자주 묻는 질문

Q. 수습 기간을 6개월로 정할 수 있나요?
당사자가 정할 수는 있습니다. 다만 최저임금 감액은 3개월까지만 가능하고, 기간이 길어질수록 본채용 거부의 정당성 판단도 엄격해지는 경향이 있습니다.

Q. 3개월 미만이면 아무 대응도 못 하나요?
해고예고수당은 어렵지만, 부당해고 구제신청은 가능합니다(5인 이상 사업장). 서면통지 위반이라면 그 자체로 무효를 주장할 수 있습니다.

Q. 회사가 "수습 연장"을 통보했습니다.
근로자의 동의 없이 일방적으로 연장하는 것은 다툼의 소지가 있습니다. 연장에 동의하면 그 기간 동안 지위가 불안정해지므로 신중히 판단해야 합니다.

Q. 수습 중에도 연차가 생기나요?
발생합니다. 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 1일의 연차가 생깁니다(5인 이상 사업장).

Q. 구제신청에서 이기면 어떻게 되나요?
원직 복직과 해고 기간의 임금 상당액을 받을 수 있고, 복직을 원하지 않으면 금전보상을 신청할 수도 있습니다.

체크리스트

• 근로계약서에 시용·평가 기준이 명시되어 있는지 확인
• 통보를 서면으로 받았는지, 사유가 구체적인지 확인
• 사직서·합의서에 서명하지 않기
• 계속 근로기간이 3개월 이상인지(예고수당 요건)
• 수습 감액이 1년 이상 계약+3개월 이내+90% 이상 요건을 지켰는지
• 평가·면담·피드백 기록의 존재 여부
• 해고일부터 3개월 구제신청 기한 관리
• 미지급 임금·주휴수당 정산과 실업급여 신청 가능 여부 확인

수습 기간 해고는 "회사 재량"으로 정리되는 문제가 아니라, 평가 기준과 절차의 문제입니다. 근로자 입장에서는 서면통지와 평가 근거를 요구하는 것에서, 사업주 입장에서는 기준을 미리 알리고 기록을 남기는 것에서 출발하십시오. 통보를 받았다면 3개월이라는 기한이 있으므로 빠르게 노무사와 상의하시기 바랍니다.