월 중간에 회사를 그만둔 뒤 마지막 급여명세서를 받아 보면 숫자가 예상과 다른 경우가 많습니다. 17일을 다녔으니 한 달 월급의 절반은 넉넉히 넘겠다고 생각했는데 절반에도 못 미치는 금액이 들어왔고, 회사에 물어보니 "시급으로 환산해 일한 시간만큼 줬다"는 답이 돌아옵니다. 사업주 쪽도 사정은 비슷합니다. 신입 직원의 첫 달 급여를 늘 하던 대로 달력일수로 나눠 계산했는데, 나중에 그 금액이 최저임금에 못 미친다는 지적을 받고서야 계산 방식에 따라 결과가 달라진다는 사실을 알게 됩니다.

이 글에서는 월 중도에 입사하거나 퇴사한 월급제 근로자의 급여를 나누는 세 가지 일할계산 방식(달력일, 소정근로일, 209시간 시급 환산)이 각각 어떻게 계산되는지, 근로계약서나 취업규칙에 정함이 없을 때 무엇이 기준이 되는지, 그리고 방식에 따라 주휴수당 몫이 빠지거나 최저임금에 미달하는 함정이 어디서 생기는지를 근로자와 사업주 양쪽의 계산 예시로 정리합니다. 금액은 2026년 최저임금 시간급 10,320원을 기준으로 합니다.

상담 사례

사례 ① 시급으로 나눴다는 퇴사월 급여
A씨는 직원 7명 규모의 사무실에서 주 5일, 하루 8시간 근무하며 월급 216만원을 받았습니다. 결근 없이 근무하다가 2026년 4월 17일 금요일까지 일하고 그날로 퇴사했습니다. 근로계약서에는 월급액만 적혀 있었고 중도 퇴사 시 계산 방법은 없었습니다. 회사는 "월급을 209시간으로 나눈 시급 약 10,335원에 4월에 실제로 일한 13일, 104시간을 곱했다"며 4월분으로 1,074,832원을 지급했습니다. A씨는 4월에 17일을 재직했으니 216만원의 30분의 17인 122만 4천원은 받아야 한다고 생각했고, 어느 쪽이 맞는지 물어 왔습니다.

사례 ② 최저임금 월급 그대로 계산한 신입의 첫 달
B씨는 직원 8명이 일하는 식당을 운영합니다. 2026년 4월 20일 월요일에 주방 보조 직원 한 명을 주 5일, 하루 8시간, 월급 2,156,880원에 채용했습니다. 2026년 최저임금을 월로 환산한 금액 그대로이고, 직원은 4월 말까지 결근 없이 출근했습니다. 매달 10일에 전월분을 지급하는데, B씨는 "입사 첫 달은 달력일수로 나눈다"는 기존 방식대로 4월 재직일 11일을 30일로 나눠 790,856원을 책정했습니다. 급여 대장을 점검하던 중 이 금액이 최저임금에 걸릴 수 있다는 말을 듣고, 앞으로 중도 입·퇴사자의 계산 방식을 어떻게 정해 두어야 하는지 상담을 요청했습니다.

결론부터 정리하면

• 법정 공식은 없습니다 — 근로기준법에는 월 중도 입·퇴사자의 월급을 나누는 계산식이 따로 정해져 있지 않습니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약에서 정한 방식이 우선이고, 정함이 없으면 그 사업장에서 반복해 온 계산 관행이 기준이 됩니다.
• 세 방식 모두 쓰일 수 있습니다 — 달력일, 소정근로일, 209시간 시급 환산 가운데 어느 것을 택하든 그 자체로 위법은 아닙니다. 다만 같은 사람의 같은 기간이라도 방식에 따라 금액이 수만 원씩 달라지고, 주휴를 빠뜨리면 차이가 20만원 넘게 벌어지기도 합니다.
• 하한선은 정해져 있습니다 — 어떤 방식이든 결과가 그 기간의 소정근로시간과 유급 주휴시간을 합한 시간에 최저임금을 곱한 금액보다 적으면 최저임금 미달 문제가 생깁니다. 계약서에 낮은 계산식을 적어 두었더라도 그 부분은 효력이 없습니다.
• 시급 환산에서 주휴가 빠지기 쉽습니다 — 월급을 209시간으로 나눈 시급에 실제 근무시간만 곱하면, 209시간 안에 들어 있던 주휴시간 몫이 통째로 사라집니다. 사례 ①의 회사 계산이 이 경우입니다.
• 달력일 방식은 평일 위주 기간에 약합니다 — 월요일에 입사해 월말이 평일로 끝나거나 금요일에 퇴사하는 경우처럼 주말이 적게 섞인 기간이면, 최저임금 수준의 월급은 달력일로 나누는 순간 미달이 될 수 있습니다. 사례 ②가 그렇습니다.
• 계산 방법은 서면으로 남겨야 합니다 — 임금의 계산방법은 근로계약서에 명시해 교부해야 하는 사항이고, 상시 10명 이상 사업장은 취업규칙에도 적어야 합니다. 분쟁의 상당수는 이 한 줄이 없어서 생깁니다.

정함이 없을 때 무엇이 기준이 되는가

• 1순위: 단체협약·취업규칙·근로계약 — 사업장 규정에 "월 중도 입·퇴사자는 월급을 해당 월의 달력일수로 나누어 재직일수를 곱한다" 같은 조항이 있으면 그 방식을 따릅니다. 근로계약이 취업규칙보다 불리하게 정했다면 그 부분은 무효이고 취업규칙 기준이 적용됩니다.
• 2순위: 사업장의 계산 관행 — 규정이 없더라도 그동안 중도 입·퇴사자 모두를 같은 방식으로 계산해 왔다면, 그 반복된 방식이 사실상의 기준으로 다뤄집니다. 노동청 진정에서도 회사가 이전 사례를 어떻게 처리했는지가 자주 확인됩니다.
• 3순위: 일반적인 실무 방식 — 규정도 관행도 없다면 실무에서는 달력일수로 나누는 방식이 가장 흔하게 쓰입니다. 다만 이것이 법이 정한 유일한 정답은 아니므로, 결과가 아래에서 설명할 최저임금 하한을 지키는지가 실제 판단의 핵심이 됩니다.
• 일할 자체는 적법합니다 — 최저임금법은 근로자가 자기 사정으로 근로하지 않았거나 사용자가 정당한 이유로 근로를 시키지 않은 시간까지 임금을 지급하라고 강제하지 않습니다. 입사 전이나 퇴사 후의 날짜까지 월급을 줄 의무는 없으므로, 월급을 나누는 것 자체는 문제가 되지 않습니다.

사례 ①의 A씨 회사에는 취업규칙도 계산 조항도 없었습니다. 이런 경우 A씨가 "달력일로 나눠야 한다"고 요구할 법적 근거가 곧바로 생기는 것은 아닙니다. 회사가 예전 퇴사자들을 어떻게 계산했는지가 먼저 확인되어야 하고, 그 방식이 무엇이든 결과가 최저임금 하한 아래로 내려가서는 안 된다는 점이 그다음 쟁점입니다. 실제로 A씨 사례에서 결론을 가르는 것은 달력일과 시급 중 무엇이 맞느냐가 아니라, 회사 계산에서 주휴시간이 빠졌다는 점입니다.

세 가지 계산 방식, 같은 사례로 비교하면

• 달력일(역일) 방식 — 월급 × 재직한 달력일수 ÷ 그 달의 달력일수. 토요일과 일요일도 재직 기간 안이면 하루로 셉니다. A씨는 4월 1일부터 17일까지 17일을 재직했으므로 216만원 × 17 ÷ 30 = 1,224,000원입니다. 달마다 28일에서 31일까지 분모가 바뀌어 같은 하루라도 값이 달라지고, 이를 피하려고 모든 달을 30일로 고정해 나누는 회사도 있습니다.
• 소정근로일 방식 — 월급 × 실제 근무한 소정근로일수 ÷ 그 달의 소정근로일수. 주 5일 근무라면 평일 수가 분모가 됩니다. 2026년 4월은 공휴일 없이 평일이 22일이고 A씨는 13일을 근무했으므로 216만원 × 13 ÷ 22 = 1,276,363원입니다. 평일이 20일인 달과 23일인 달은 하루 값이 크게 달라집니다.
• 209시간 시급 환산 방식 — 월급 ÷ 월 소정근로시간(주 40시간이면 209시간) × 그 기간에 임금을 받을 시간. 209시간은 주 40시간에 유급 주휴 8시간을 더한 48시간을 1년 평균 주 수로 늘려 12로 나눈 값(약 208.6시간)을 정수로 맞춘 것입니다. A씨는 13일 근무로 104시간, 여기에 4월 5일과 4월 12일 두 번의 주휴일 16시간을 더해 120시간이므로 216만원 × 120 ÷ 209 = 1,240,191원입니다.
• 주휴를 뺀 시급 환산 — 같은 시급에 실제 근무한 104시간만 곱하면 1,074,832원입니다. 사례 ①의 회사가 지급한 금액이 이것인데, 209시간이라는 분모에는 주휴시간이 들어가 있으면서 곱하는 시간에서는 주휴를 빼 버렸기 때문에 계산의 앞뒤가 맞지 않습니다.

정리하면 같은 A씨의 4월분이 방식에 따라 1,074,832원, 1,224,000원, 1,240,191원, 1,276,363원으로 갈립니다. 가장 낮은 금액과 가장 높은 금액의 차이가 20만원을 넘습니다. 어느 방식이 근로자에게 유리한지는 달마다, 입·퇴사 요일마다 바뀝니다. 이번 4월처럼 평일이 많은 기간에는 소정근로일 방식이 유리했지만, 주말이 많이 끼는 기간에는 달력일 방식이 더 많이 나오기도 합니다. 그래서 유리한 쪽을 그때그때 고르는 것이 아니라, 한 가지 방식을 정해 두고 그 결과가 하한을 넘는지 확인하는 구조가 필요합니다.

최저임금 미달은 어디서 생기는가

• 비교의 기준 — 최저임금법 시행령은 월급을 시간급으로 환산할 때 1주 소정근로시간에 유급 주휴시간을 더한 시간을 기준으로 삼도록 정하고 있고, 주 40시간 근무자의 월 환산 기준이 209시간입니다. 시행령은 월이 아닌 일정 기간을 단위로 정해진 임금도 이 방식에 준해 환산하도록 하고 있으므로, 월 중도 입·퇴사로 일부 기간만 일한 경우에도 같은 논리로 그 기간에 지급한 금액을 그 기간의 소정근로시간과 유급 주휴시간을 합한 시간으로 나눈 값이 최저임금 이상인지 확인하는 것이 안전합니다.
• 계산식 — 하한액 = 2026년 최저임금 시간급 10,320원 × (그 기간의 소정근로시간 + 그 기간에 발생한 유급 주휴시간). 주 40시간 근무자라면 근무일 하루에 8시간, 개근한 주마다 주휴 8시간을 더하면 됩니다.
• 산입되는 임금 — 2024년부터는 매월 정기적으로 지급하는 상여금과 현금으로 매월 주는 식비·교통비 같은 복리후생비도 전액 최저임금 계산에 포함됩니다. 반대로 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금처럼 소정근로 외의 대가는 포함되지 않습니다.
• 미달의 효과 — 최저임금에 못 미치는 금액으로 정한 부분은 무효가 되고 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 차액은 그대로 체불임금이 되며, 동거하는 친족만 쓰는 사업과 가사사용인 같은 예외를 빼면 상시 근로자 수와 관계없이 근로자를 1명이라도 사용하는 사업장에 적용됩니다.

사례 ①에 대 보겠습니다. A씨의 4월 하한액은 120시간 × 10,320원 = 1,238,400원입니다. 회사가 지급한 1,074,832원은 이보다 163,568원 적으므로 최저임금 미달이 됩니다. 눈여겨볼 점은 A씨 자신이 주장한 달력일 계산 1,224,000원도 하한보다 14,400원 모자란다는 것입니다. 4월 1일부터 17일까지는 평일이 13일이나 되는데 퇴사일이 금요일이어서 주말이 두 번만 섞였기 때문입니다. 결국 A씨가 받아야 할 최소한의 금액은 1,238,400원이고, 회사가 스스로 택한 209시간 시급 방식을 주휴까지 넣어 제대로 적용하면 1,240,191원입니다. A씨는 최소한 하한액과의 차액 163,568원을, 회사가 택한 방식을 기준으로 하면 165,359원을 추가로 청구할 수 있다고 보는 것이 자연스럽습니다.

사례 ②는 사업주 쪽에서 같은 함정에 빠진 경우입니다. 4월 20일 월요일 입사자는 4월에 평일 9일, 72시간을 근무했고 4월 26일 주휴 8시간이 붙어 모두 80시간입니다. 하한액은 80시간 × 10,320원 = 825,600원인데 B씨가 책정한 달력일 계산 790,856원은 34,744원 부족합니다. 4월 27일부터 30일까지 평일만 나흘 이어지고 그 주의 주휴일은 5월로 넘어가기 때문에, 달력일로 나누면 근로시간에 비해 금액이 작게 잡히는 것입니다. 같은 직원을 소정근로일 방식으로 계산하면 2,156,880원 × 9 ÷ 22 = 882,360원으로 하한을 넘습니다.

소정근로일 방식에도 약점은 있습니다. 평일이 22일 이상인 달에 온전한 주 단위로 일한 경우가 그렇습니다. 최저임금 월 환산액을 받는 근로자가 2026년 4월 6일 월요일에 입사해 26일 일요일까지 3주 동안 근로관계를 유지하고 퇴사했다면, 소정근로일 방식으로는 2,156,880원 × 15 ÷ 22 = 1,470,600원이지만, 근무 120시간에 주휴 24시간을 더한 하한액은 1,486,080원이어서 15,480원이 모자랍니다. 월급을 1년 평균 근로일수에 맞춰 놓은 209시간 구조와 그 달의 실제 평일 수가 어긋나서 생기는 차이입니다.

주휴수당 몫이 빠지는 지점

• 월급에는 주휴가 들어 있습니다 — 주 40시간 월급제의 209시간 가운데 약 35시간은 주휴시간입니다. 월급을 나눌 때 이 몫까지 함께 나눠 주지 않으면 주휴수당이 빠진 것과 같은 결과가 됩니다.
• 주휴의 요건 — 1주 동안의 소정근로일을 개근해야 유급 주휴일이 생깁니다. 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 주휴가 적용되지 않습니다. 상시 4명 이하 사업장에도 주휴는 적용됩니다.
• 퇴사하는 주 — 현재 고용노동부 행정해석의 취지는, 1주 동안 근로관계가 이어지고 그 주의 소정근로일을 개근했다면 다음 주 출근 예정이 없더라도 주휴수당이 생기고, 금요일까지 근무하고 그날로 근로관계가 끝났다면 마지막 주의 주휴는 생기지 않는다는 쪽으로 정리되어 있습니다. 그래서 근로관계 종료일을 금요일로 할지 그 주 일요일 이후로 할지에 따라 마지막 주 하루치가 달라질 수 있고, 마지막 근무일과 퇴직일을 같은 날로 볼지 다음 날로 볼지도 사직서나 합의서에 분명히 적어 두는 것이 좋습니다.
• 입사하는 주 — 월요일에 입사해 그 주를 개근하면 주휴가 생긴다는 데에는 다툼이 적습니다. 주 중간에 입사한 경우 첫 주를 어떻게 처리할지는 사업장마다 처리가 엇갈리는 부분이므로, 규정으로 정해 두는 것이 분쟁을 줄입니다.
• 공휴일이 낀 기간 — 상시 5명 이상 사업장에서는 관공서 공휴일이 유급휴일입니다. 일할 기간 안에 공휴일이 있다면 그날도 임금을 받는 날로 세어야 하고, 소정근로일 방식에서는 분모와 분자에서 공휴일을 어떻게 다룰지까지 정해 두어야 합니다. 이 글의 예시는 공휴일이 없는 2026년 4월을 기준으로 했습니다.

사례 ①의 A씨는 4월 17일 금요일에 근로관계를 끝냈으므로 마지막 주인 4월 13일부터 17일까지의 주휴는 생기지 않는 것으로 계산했습니다. 반면 3월 30일부터 4월 5일까지의 주와 4월 6일부터 12일까지의 주는 모두 개근했으므로 4월 5일과 12일의 주휴는 4월분 급여에 들어가야 합니다. 3월 30일과 31일은 3월이지만 그 주의 주휴일이 4월에 있으니 4월분에서 챙겨야 한다는 점도 놓치기 쉽습니다. 회사 계산에서는 이 두 날이 모두 빠져 있었습니다.

사업주가 정해 둘 것, 근로자가 확인할 것

• 근로계약서에 계산방법을 적습니다 — 근로기준법은 임금의 구성항목·계산방법·지급방법을 적은 서면을 근로자에게 교부하도록 정하고 있습니다. "월 중도 입·퇴사 시 월급을 해당 월 달력일수로 나누어 재직일수를 곱하되, 그 금액이 최저임금에 미달하면 최저임금 이상을 지급한다"처럼 방식과 보전 원칙을 함께 적어 두면 계산 다툼이 크게 줄어듭니다.
• 상시 10명 이상이면 취업규칙에도 넣습니다 — 취업규칙에는 임금의 결정·계산·지급 방법을 반드시 적어야 합니다. 이미 굳어진 관행보다 근로자에게 불리한 방식으로 바꾸려면 취업규칙 불이익 변경 절차가 문제될 수 있습니다.
• 최저임금 보전 계산을 급여 작업에 넣습니다 — 정한 방식으로 계산한 금액과 하한액(10,320원 × 소정근로시간과 주휴시간의 합)을 나란히 놓고 큰 쪽을 지급하는 절차를 급여 마감 때마다 거치면 됩니다. 2027년 1월부터는 시간급 10,700원(월 환산 2,236,300원)이 적용되므로 기준 금액도 바꿔야 합니다.
• 임금명세서에 계산 과정을 남깁니다 — 임금명세서에는 임금의 구성항목과 계산방법을 적어야 합니다. 일할 금액이라면 재직일수나 근로시간, 나눈 기준이 드러나게 적는 것이 근로자에게도 회사에도 확인 자료가 됩니다.
• 퇴사자 정산은 14일 안에 — 퇴직한 근로자에게는 지급 사유가 생긴 날부터 14일 이내에 임금과 그 밖의 금품을 지급해야 하고, 기일 연장은 당사자 합의가 있을 때만 가능합니다. 일할 차액이 뒤늦게 발견되었다면 그 차액도 이 기한의 대상입니다.

사례 ②의 B씨는 상시 8명 사업장이라 취업규칙 신고 의무는 없지만, 새로 쓰는 근로계약서에 일할 방식과 최저임금 보전 문구를 넣는 것이 좋습니다. 이번 직원에게는 4월분을 825,600원 이상으로 다시 계산해 지급하면 되고, 지급일 전에 바로잡으면 체불 문제로 번지지 않습니다. 같은 달력일 방식을 유지하더라도 월급이 최저임금 수준인 직원에 대해서는 매번 하한액과 비교하는 단계를 거쳐야 같은 일이 반복되지 않습니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 월급을 209시간으로 나눈 시급에 실제 근무시간만 곱해 일할 급여를 정하는 것 — 분모에 들어 있던 주휴시간이 곱하는 시간에서 빠져, 최저임금 수준의 월급이라면 개근한 주가 하나라도 끼어 있는 순간 미달이 됩니다.
• "늘 이렇게 해 왔다"는 이유로 하한 확인 없이 같은 방식을 계속 쓰는 것 — 관행은 계산 방식을 정해 줄 뿐, 그 결과가 최저임금에 못 미치는 것까지 정당화해 주지 않습니다.
• 입사자와 퇴사자마다, 또는 달마다 회사에 유리한 방식을 골라 쓰는 것 — 일관된 기준이 없다는 사실 자체가 분쟁에서 사업주에게 불리하게 작용합니다.
• 근로자 입장에서 달력일로 나눈 금액이면 당연히 맞다고 보고 정산 확인서에 서명하는 것 — 사례 ①처럼 달력일 계산도 하한에 못 미칠 수 있습니다. 서명 전에 시간 기준 하한액을 직접 계산해 보아야 합니다.
• 차액이 몇만 원이라 문제 삼지 않는 것 — 소액이라도 최저임금 미달분은 체불임금이고, 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 같은 계산이 매번 반복되는 사업장이라면 다른 직원들에게도 같은 차액이 쌓여 있을 수 있습니다.

자주 묻는 질문

Q. 월급이 최저임금보다 꽤 높으면 이런 확인은 필요 없지 않나요?
대부분은 문제가 없지만 짧은 기간일수록 예외가 생깁니다. 달력일 방식에서 평일만 며칠 근무하고 주휴가 붙지 않는 경우가 가장 불리한데, 이때는 월급이 최저임금 월 환산액보다 10% 넘게 높아도 미달이 될 수 있습니다. 예를 들어 월급 240만원 직원이 2026년 4월 27일 월요일에 입사하면 4월분은 240만원 × 4 ÷ 30 = 320,000원이지만, 32시간분 하한액은 330,240원입니다. 입사 첫 주나 퇴사 마지막 주처럼 짧은 기간이라면 월급 수준과 관계없이 한 번 대조해 보는 것이 안전합니다.

Q. 수요일에 입사했는데 첫 주 주휴수당은 어떻게 되나요?
주 중간 입사자의 첫 주를 주휴 요건인 '1주 개근'으로 어떻게 볼지는 사업장마다 처리가 다르고 해석이 엇갈릴 수 있는 부분입니다. 근로자라면 임금명세서에서 그 주를 어떻게 계산했는지 확인하고 근거를 요청할 수 있고, 사업주라면 취업규칙이나 근로계약서에 처리 방식을 미리 정해 두는 것이 좋습니다. 어느 쪽이든 둘째 주부터는 개근한 주마다 주휴가 생긴다는 점은 같습니다.

Q. 시급제 아르바이트도 일할계산이 문제 되나요?
시급제라면 처음부터 일한 시간에 시급을 곱하므로 월급을 나누는 문제는 생기지 않습니다. 대신 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 그 주의 소정근로일을 개근했다면 주휴수당을 별도로 계산해 더해야 합니다. 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 주휴수당 자체가 적용되지 않습니다.

Q. 회사가 퇴사월 급여를 다음 달 정기 급여일에 주겠다고 합니다.
퇴직한 근로자의 임금은 지급 사유가 생긴 날부터 14일 이내에 지급해야 합니다. 다음 달 급여일이 그 기한 뒤라면 근로자와의 합의가 있어야 늦출 수 있고, 회사가 일방적으로 통보하는 것만으로는 연장되지 않습니다. 기한이 지나도 지급되지 않거나 일할 금액에 다툼이 있다면 사업장 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.

체크리스트

• 근로계약서와 취업규칙에서 월 중도 입·퇴사자의 임금 계산 조항이 있는지 찾아 그대로 옮겨 적습니다.
• 입사일 또는 퇴사일이 포함된 달의 달력을 놓고 재직 달력일수, 근무한 평일 수, 개근한 주의 주휴일을 표시합니다.
• 그 기간의 소정근로시간과 주휴시간을 더한 시간에 최저임금 시간급(2026년 10,320원)을 곱해 하한액을 계산합니다.
• 임금명세서의 일할 금액과 하한액을 비교하고, 209시간 시급 환산이라면 주휴시간이 곱해졌는지 확인합니다.
• 기간 안에 공휴일이 있거나 주 중간 입사처럼 처리가 갈리는 날이 있다면 회사에 계산 근거를 서면으로 요청합니다.
• 퇴사했다면 퇴직일부터 14일이 지났는지 확인하고, 차액이 있으면 계산표를 붙여 지급을 요청하거나 진정을 준비합니다.
• 사업주라면 다음 급여 마감부터 정한 방식의 금액과 하한액 중 큰 금액을 지급하는 절차를 넣고, 근로계약서 양식에 계산 조항을 추가합니다.

월 중도 입·퇴사자의 급여는 어떤 방식이 정답인지보다, 정한 방식이 있는지와 그 결과가 법정 하한을 지키는지가 더 중요합니다. 같은 월급이라도 달력의 모양에 따라 결과가 달라지는 만큼, 근로자는 일한 시간과 주휴를 기준으로 한 번 다시 계산해 보고, 사업주는 계산 방식을 계약서에 적어 두는 것과 함께 최저임금과 비교하는 단계를 급여 작업의 일부로 만들어 두시기 바랍니다.