파업이 끝나고 맞은 첫 급여일, 명세서를 놓고 사무실이 술렁입니다. 파업한 날수만큼 빠진 것은 예상했는데 그 주의 주휴수당까지 사라져 있고, 정기상여금은 통째로 빠졌으며, 내년 연차가 며칠 줄어든다는 안내가 붙어 있습니다. 회사 쪽 사정도 급하기는 마찬가지입니다. 직장폐쇄를 언제부터 할 수 있는지, 폐쇄 기간의 임금을 정말 주지 않아도 되는지가 곧바로 문제가 됩니다. 쟁의행위가 시작되는 순간 임금 계산의 규칙이 평상시와 달라지고, 그 규칙을 잘못 읽으면 어느 쪽이든 뒤늦게 큰 금액을 정산하게 됩니다.

이 글에서는 쟁의행위 기간의 임금이 어디까지 공제되는지를 기준부터 정리합니다. 공제의 범위와 상여금·수당의 취급, 파업이 주휴수당과 연차휴가 산정에 미치는 영향, 평균임금과 퇴직금에 남기는 효과, 그리고 사용자의 대항 수단인 직장폐쇄의 요건과 임금 지급의무가 어느 시점에 다시 살아나는지를 순서대로 살펴봅니다.

상담 사례

사례 ① 파업이 끝난 뒤 받은 급여명세서
자동차 부품 제조업체에 다니는 A씨는 노동조합의 결의에 따라 2026년 6월 8일부터 6월 26일까지 전면파업에 참가했습니다. 급여는 기본급과 수당을 합쳐 월 340만원이고, 짝수 달에는 기본급의 100%가 정기상여금으로 지급되어 왔습니다. 6월 급여에서 회사는 파업일수분 임금과 그 기간의 주휴수당, 6월 상여금 전액을 공제했고 내년 연차도 줄어든다고 안내했습니다. 파업은 조합원 찬반투표와 조정 절차를 모두 거친 것이었습니다.

사례 ② 복귀 의사를 밝힌 뒤에도 계속된 직장폐쇄
B씨가 속한 노동조합은 2026년 5월부터 주 2회 4시간씩 부분파업을 이어갔습니다. 회사는 생산 차질을 이유로 6월 1일 직장폐쇄를 하면서 행정관청과 노동위원회에 신고했고 조합원의 사업장 출입을 막았습니다. 노동조합은 7월 10일 전원 업무에 복귀하겠다는 뜻을 공문으로 전달했으나, 회사는 교섭 조건이 정리되지 않았다며 8월 말까지 폐쇄를 유지했습니다.

결론부터 정리하면

• 무노동 무임금이 원칙입니다. 사용자는 쟁의행위에 참가해 근로를 제공하지 않은 근로자에게 그 기간의 임금을 지급할 의무가 없고, 노동조합도 그 임금의 지급을 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제44조).
• 공제 대상은 근로제공과 대가관계에 있는 임금 전부입니다. 대법원은 임금을 근로의 대가와 생활보장적 부분으로 나누어 후자는 파업 중에도 지급해야 한다고 보던 종전 견해를 전원합의체 판결로 폐기했습니다.
• 파업은 결근이 아니라 근로제공의무의 정지입니다. 그래서 정당한 파업 기간은 개근을 따지는 소정근로일에서 빠지고, 연차 산정에서도 결근으로 처리되지 않습니다.
• 연차는 쟁의행위의 정당성에 따라 계산이 갈립니다. 정당한 파업 기간은 연간 소정근로일수에서 제외한 뒤 남은 일수의 출근율로 판단하고, 발생한 일수에 다시 실질 소정근로일수의 비율을 곱해 줄입니다. 위법한 쟁의행위 기간은 결근으로 처리됩니다.
• 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 뒤에만 가능합니다(같은 법 제46조). 선제적 직장폐쇄는 정당성이 없고, 정당한 직장폐쇄여야만 그 기간의 임금 지급의무가 면제됩니다.
• 정당하게 시작한 폐쇄도 도중에 정당성을 잃습니다. 노동조합이 진정으로 복귀 의사를 밝혔는데도 조합을 굴복시킬 목적으로 유지하면 그때부터 공격적 직장폐쇄가 되고, 대법원은 그 이후 기간의 임금 지급의무를 인정하고 있습니다.

무노동 무임금, 어디까지 공제되는가

• 구조 — 사용자가 제재로 깎는 것이 아니라 근로제공이 없어 임금청구권 자체가 생기지 않는 것입니다. 그래서 정당한 파업이든 위법한 파업이든 임금이 빠지는 것은 같습니다.
• 단위 — 월급제라면 해당 월의 소정근로일수를 기준으로 하루치를 계산해 파업일수를 곱합니다. 시간 단위 부분파업이라면 실제로 근로를 제공하지 않은 시간만큼만 공제하는 것이 원칙입니다.
• 태업 — 태업도 쟁의행위이므로 근로제공이 정지된 정도를 산정해 그만큼 공제합니다. 다만 비율 측정을 두고 다툼이 잦아 사용자는 산정 근거를 문서로 남겨야 합니다.
• 수당과 상여금 — 명칭이 아니라 성격으로 판단합니다. 근로제공을 전제로 지급되어 온 항목은 함께 빠지고, 가족수당처럼 신분이나 자격에 따라 지급되어 온 항목은 단체협약·취업규칙과 지급관행에 비추어 따집니다.

사례 ①에서 파업일수분 임금 공제는 다툴 여지가 크지 않습니다. 문제는 상여금 전액 공제입니다. 6월 상여금이 6월 한 달의 근로에 대응하는 것이라면 실제 근로한 기간에 해당하는 부분은 남아야 하고, 산정 대상 기간이 반기나 연 단위라면 그 기간에서 파업일이 차지하는 비율만큼만 줄어드는 것이 순리입니다. 먼저 상여금의 산정 대상 기간과 지급 요건이 취업규칙에 어떻게 적혀 있는지 확인해야 하고, 규정 없이 관행으로 지급해 왔다면 과거 휴직자에게 어떻게 처리했는지가 중요한 비교 자료가 됩니다.

주휴수당은 어떻게 되는가

• 요건 — 사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 합니다(근로기준법 제55조 제1항).
• 1주 전부가 파업이면 — 그 주에는 근로를 제공하기로 한 날이 남지 않아 개근을 따질 대상이 없습니다. 그 주의 주휴수당은 발생하지 않는다고 보는 것이 실무의 일반적 처리입니다.
• 1주의 일부만 파업이면 — 파업일을 뺀 나머지 소정근로일에 모두 근로했다면 개근하지 않았다는 이유로 그 주의 주휴수당을 전부 없앨 수는 없습니다. 다만 근로가 예정된 날이 줄어든 만큼 유급 부분을 비례해 계산하는 방식이 행정해석으로 제시되어 있어, 사업장 규정과 지급 관행에 따라 결론이 갈릴 수 있습니다.
• 결근과 구분 — 파업일을 결근으로 기록해 두면 주휴뿐 아니라 연차와 상여금 산정까지 연쇄적으로 어긋납니다. 근태에는 쟁의행위 참가로 표기해야 합니다.

사례 ①의 파업은 6월 8일부터 26일까지였습니다. A씨의 소정근로일이 월요일부터 금요일까지라면 이 기간은 세 개의 주가 통째로 파업에 들어간 셈이어서, 그 세 주에 대해서는 주휴수당이 발생하지 않는다는 회사의 처리를 뒤집기 어렵습니다. 그러나 파업 전 주와 파업이 끝난 뒤의 주는 사정이 다릅니다. 6월 1일부터 5일까지, 그리고 6월 29일 이후의 소정근로일에 정상 출근했다면 그 주의 주휴수당은 그대로 나와야 하고, 회사가 "6월은 파업 달이니 주휴를 전부 뺀다"는 식으로 처리했다면 그 부분은 근거가 없습니다. 교대제나 주 6일제처럼 소정근로일이 다르게 짜인 사업장이라면 파업 기간에 걸친 주의 구성 자체가 달라지므로, A씨로서는 주 단위로 달력을 그려 각 주의 소정근로일과 실제 파업일을 하나씩 대조하는 작업이 출발점입니다. 여기서 몇 주가 남는지에 따라 돌려받을 금액이 정해집니다.

연차휴가, 정당한 파업과 위법한 파업이 갈립니다

• 기본 — 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 합니다(근로기준법 제60조). 출근율을 어떻게 계산하느냐가 쟁의행위에서 핵심입니다.
• 정당한 쟁의행위 기간 — 대법원은 근로제공의무가 정지된 그 기간을 연간 소정근로일수에서 제외하고 남은 일수에 대한 출근율로 8할 요건을 판단해야 한다고 보고 있습니다. 이 단계에서 파업 참가는 결근이 아닙니다.
• 그다음 비례 삭감 — 다만 그렇게 발생한 연차일수에 실질 소정근로일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱해 휴가일수를 줄이는 것이 판례가 제시한 산정 방식입니다.
• 위법한 쟁의행위 기간 — 목적이나 절차, 수단에서 정당성을 잃은 쟁의행위에 참가한 기간은 결근으로 처리됩니다. 이 경우 8할 출근율을 못 채워 그해 연차가 아예 발생하지 않을 수도 있습니다.
• 정당성의 갈림길 — 조합원 찬반투표를 거쳤는지, 조정 절차를 밟았는지, 목적이 근로조건 결정에 관한 것인지, 폭력·파괴행위나 주요 생산시설 점거가 없었는지가 대표적 기준입니다.

사례 ①은 찬반투표와 조정 절차를 거쳤으므로 절차상 정당성이 인정될 가능성이 높습니다. 그렇다면 A씨의 연차는 결근 처리로 사라지는 것이 아니라 비례해 줄어드는 구조입니다. 회사가 안내한 결과 자체는 맞을 수 있지만, 그 계산이 파업일을 결근으로 넣은 결과인지 비례 삭감의 결과인지는 전혀 다른 문제입니다. 산정 내역을 요청해 확인하고, 결근으로 처리했다면 정정을 요구할 수 있습니다.

평균임금·퇴직금과 파업 불참자의 임금

• 평균임금에서 제외 — 근로기준법 시행령은 평균임금 계산에서 빼는 기간에 쟁의행위 기간을 포함하고 있습니다. 그 기간과 그 기간에 지급된 임금이 함께 빠지므로, 파업 직후에 퇴직해도 평균임금이 그 때문에 낮아지지는 않습니다.
• 계속근로기간에는 포함 — 근로계약이 유지되는 이상 파업 기간도 근속연수에 들어갑니다. 퇴직금 산정에서 파업 기간을 근속에서 빼는 처리는 근거가 없습니다.
• 징계와 손해배상 — 정당한 쟁의행위에는 민형사 책임이 제한됩니다. 정당성을 잃은 경우라도 개별 근로자가 실제로 어떤 행위를 했는지를 따로 따집니다.
• 파업 불참자 — 근로를 제공하려 했으나 조업 중단으로 일하지 못한 경우 사용자의 귀책사유에 의한 휴업인지가 쟁점입니다. 부분파업의 결과로 사용자가 불가피하게 조업을 계속할 수 없게 된 부분까지 휴업수당 지급의무를 인정하기는 어렵다는 것이 판례의 흐름입니다.

사례 ②처럼 부분파업이 길어지면 회사가 "파업 때문에 라인을 세웠으니 전원 무급"이라고 일괄 통보하는 일이 흔합니다. 이 처리의 당부는 해당 근로자의 근로가 실제로 무의미해졌는지에 달려 있습니다. 다른 공정이나 대체 업무를 배정할 수 있었는데 하지 않았다면 사용자의 귀책사유가 인정될 여지가 남습니다. 근로자는 근로 제공 의사를 밝힌 기록을, 사용자는 조업이 불가능했던 이유와 대체 배치를 검토한 경위를 각각 남겨 두어야 합니다.

직장폐쇄, 요건과 임금 지급의무

• 개시 시기 — 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제46조 제1항). 교섭이 결렬됐다는 이유만으로 먼저 문을 닫는 선제적 폐쇄는 허용되지 않습니다.
• 신고 — 직장폐쇄를 할 때에는 미리 행정관청과 노동위원회에 각각 신고해야 합니다(같은 조 제2항). 신고를 빠뜨렸다고 곧바로 무효가 되지는 않지만 정당성 판단에서 불리하게 작용합니다.
• 대항성과 방어성 — 근로자 측 쟁의행위로 사용자가 현저히 불리한 압력을 받는 상황에서, 이에 대항하기 위한 방어 수단으로서 상당성이 인정되어야 합니다. 조합을 약화시키려는 목적이 드러나면 공격적 직장폐쇄로 평가됩니다.
• 임금 지급의무 — 정당한 직장폐쇄 기간에는 대상 근로자에 대한 임금 지급의무가 면제됩니다. 정당성이 없다면 그 기간의 임금을 지급해야 합니다.
• 성격이 바뀌는 시점 — 개시할 때는 방어적이었더라도 노동조합이 진정으로 복귀할 의사를 밝힌 뒤에도 유지한다면 그때부터 공격적 직장폐쇄가 되고, 변질된 이후 기간의 임금 지급의무는 면할 수 없습니다.
• 복귀 의사의 진정성 — 조합원 몇 명의 개별 의사표시로는 부족하고, 조합 차원에서 쟁의행위를 중단하고 조건 없이 복귀하겠다는 뜻이 객관적으로 확인되어야 합니다. 표명의 주체와 방식, 그 뒤의 실제 태도를 함께 봅니다.
• 사업장 출입 — 정당한 폐쇄 기간에는 점거를 배제하고 퇴거를 요구할 수 있으나, 노동조합 사무실 출입까지 전면 차단하는 조치는 원칙적으로 허용되지 않습니다.

사례 ②의 6월 1일 직장폐쇄 자체는 정당할 수 있습니다. 노동조합이 5월부터 부분파업을 이미 시작했고 신고도 마쳤기 때문입니다. 문제는 7월 10일 이후입니다. 조합이 공문으로 전원 복귀 의사를 밝혔다면, 교섭 조건이 정리되지 않았다는 이유만으로 8월 말까지 유지한 부분은 방어를 넘어선 압박으로 평가될 소지가 큽니다. 그렇다면 B씨는 7월 10일부터 폐쇄가 끝난 날까지의 임금을 청구할 여지가 있습니다. 다만 회사는 그 복귀 의사가 형식적이었다고 다툴 것이므로, 공문 발송 기록과 실제로 쟁의행위를 중단한 정황, 출근을 시도했다 저지된 기록을 시간순으로 남기는 일이 결론을 좌우합니다. 사후에 만든 진술서보다 당시에 오간 문서가 훨씬 강한 증거입니다.

이런 대응은 오히려 위험합니다

• 파업일을 근태에 무단결근으로 입력하는 것 — 근로제공의무가 정지된 기간과 결근은 성질이 다르고, 잘못된 입력 자체가 사용자에게 불리한 자료로 남습니다.
• 쟁의기간 중 임금을 지급하기로 합의해 두는 것 — 법이 금지하는 임금 지급 요구를 관철한 결과일 수 있어 효력이 문제 되고, 명목을 바꾼 우회도 실질을 따져 판단됩니다.
• 교섭이 결렬되자마자 먼저 직장폐쇄를 하는 것 — 조합의 쟁의행위 개시 전에는 할 수 없어, 그 기간 전부의 임금 지급의무로 이어집니다.
• 복귀 의사를 받고도 교섭 카드로 폐쇄를 끌고 가는 것 — 그 시점부터 성격이 바뀌어 지급할 임금이 날마다 누적됩니다.
• 참가 사실만으로 일괄 징계하는 것 — 쟁의행위의 정당성 판단과 개별 근로자에 대한 평가는 별개입니다.

자주 묻는 질문

Q. 파업이 정당하면 그 기간의 임금은 받을 수 있나요?
받을 수 없습니다. 정당성은 민형사 책임과 징계에서 보호받는지의 문제이고, 임금은 근로를 제공했는지의 문제입니다. 다만 정당한 파업이었기에 그 기간이 결근으로 처리되지 않아 주휴와 연차 계산에서 차이가 생깁니다.

Q. 하루 두 시간만 파업했는데 그날 임금 전부가 빠졌습니다.
근로를 제공하지 않은 시간만큼만 공제하는 것이 원칙입니다. 하루치 전액을 뺐다면 산정 근거를 요구하고 시간 단위로 다시 계산해 달라고 요청할 수 있습니다.

Q. 파업 기간이 길면 퇴직금이 줄어드나요?
쟁의행위 기간과 그 기간에 지급된 임금은 평균임금 산정에서 제외되므로 파업 때문에 평균임금이 낮아지지는 않습니다. 근속연수에도 그대로 포함됩니다.

Q. 직장폐쇄 중인데 개별적으로 복귀하면 임금을 주겠다고 합니다.
조합을 거치지 않은 개별 복귀 유도는 부당노동행위 논란을 부를 수 있는 사안입니다. 응하기 전에 제시된 조건을 문서로 확인하고, 조합 차원의 복귀 의사표시와 어떻게 다른지 정리한 뒤 판단하는 편이 안전합니다.

체크리스트

• 파업 시작일과 종료일, 시간 단위 파업이라면 날짜별 참가 시간을 표로 정리합니다.
• 급여명세서와 함께 임금 공제 산정 내역을 서면으로 요청해 어떤 항목이 어떤 기준으로 빠졌는지 확인합니다.
• 근태 기록에 파업일이 결근으로 입력되어 있지 않은지 조회하고, 그렇다면 정정을 요구합니다.
• 상여금과 수당의 산정 대상 기간과 지급 요건이 적힌 단체협약·취업규칙 조항을 확보합니다.
• 주 단위로 달력을 그려 각 주의 소정근로일과 파업일을 대조해 주휴 처리를 점검합니다.
• 직장폐쇄가 있었다면 개시일과 신고 여부, 노동조합의 복귀 의사표시 날짜와 방식을 특정합니다.
• 출근을 시도했으나 저지된 사실이 있다면 날짜와 상황을 기록하고 관련 공문을 보관합니다.

쟁의행위 기간의 임금은 제재가 아니라 계산의 문제입니다. 근로를 제공하지 않은 만큼 임금이 발생하지 않는다는 원칙은 단순하지만, 그것이 주휴와 연차, 상여금과 평균임금으로 번져 나갈 때 사업장마다 결론이 달라집니다. 직장폐쇄 역시 언제 시작했는지보다 언제까지 유지했는지가 임금 지급의무를 가르는 경우가 많습니다. 끝난 뒤 명세서를 놓고 다투기보다, 시작 전부터 날짜와 문서를 정리해 두는 것이 노사 모두에게 가장 확실한 대비입니다.