난임치료를 받는 근로자가 가장 먼저 부딪히는 벽은 시술 일정이 아니라 회사의 시선인 경우가 많습니다. 배란유도부터 채취, 이식까지 정해진 날짜에 맞춰 병원에 가야 하는데, 팀장이 휴가원 결재를 미루거나 "이번 달만 벌써 몇 번째냐"는 식의 눈치를 주는 상황이 반복되기 때문입니다.

하지만 난임치료휴가는 법률로 보장된 권리이며, 최근 일수와 유급 범위가 계속 확대되는 추세입니다. 이 글에서는 2026년 8월 현재 기준의 정확한 일수·유급 범위와 함께, 사업주의 거부·불리한 처우에 어떻게 대응해야 하는지 정리합니다.

상담 사례

사례 ① 세 번째 시술을 앞두고 휴가 결재가 멈춘 경우
제조업체 생산관리팀에서 일하는 A씨(35세)는 올해 들어 체외수정(시험관) 시술을 두 차례 진행하며 이미 4일의 난임치료휴가를 사용했습니다. 세 번째 시술을 위해 이틀간 휴가를 신청하자 팀장은 "올해 벌써 세 번째인데 대체 인력이 없다"며 결재를 일주일째 미루고 있고, A씨는 시술 예약일이 다가와도 회사 답변을 받지 못하고 있습니다.

사례 ② 5인 미만 사업장이라 해당 없다는 답변
상시근로자 4명인 미용실에서 일하는 B씨(29세)는 인공수정 시술을 위해 이틀간 휴가를 신청하며 병원에서 발급받은 진료확인서까지 제출했습니다. 그러나 원장으로부터 "우리는 5인 미만 사업장이라 그런 제도는 적용되지 않는다"는 답변과 함께, 정 쓰려면 개인 연차에서 차감하라는 통보를 받았습니다.

결론부터 정리하면

• 난임치료휴가는 연간 6일 이내이며, 상시근로자 수와 무관하게 근로자 1인 이상을 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다.
• 현재는 6일 중 최초 2일이 유급이고 나머지 4일은 무급이며, 2026년 11월 27일부터 유급 기간이 4일로 확대됩니다.
• 사업주는 정당한 사유 없이 난임치료휴가를 거부할 수 없고, 위반 시 500만 원 이하 과태료가 부과됩니다.
• 휴가 사용을 이유로 해고·인사상 불이익 등 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상이 됩니다.
• 사업주가 요구할 수 있는 증빙은 치료 사실을 확인하는 최소한의 서류이며, 업무 처리 중 알게 된 내용을 함부로 누설할 수 없습니다.
• 반복 통원치료가 필요하다면 휴가 외에 근로시간 단축 제도를 함께 활용하는 방법도 있습니다.

난임치료휴가, 얼마나 어떻게 쓸 수 있나

• 대상 — 인공수정, 체외수정 등 난임치료를 받는 근로자 본인입니다. 성별 구분이 없으므로 정자 채취 등을 위해 병원을 방문해야 하는 남성 근로자도 신청할 수 있습니다.
• 일수 — 연간 6일 이내이며, 1일 단위 사용이 원칙입니다.
• 유급 범위(현재) — 6일 중 최초 2일 유급, 나머지 4일 무급으로 운영되고 있습니다.
• 유급 범위(2026년 11월 27일 이후) — 개정된 남녀고용평등법 및 고용보험법에 따라 유급 기간이 최초 4일로 확대되고, 나머지 2일이 무급으로 바뀝니다.
• 급여 지원 — 우선지원대상기업(중소기업 등) 근로자는 유급 기간에 대해 고용보험에서 통상임금 상당액을 지원받을 수 있으며, 1일 상한액도 시행일부터 상향 조정됩니다.
• 사업장 규모 — 상시근로자 수와 관계없이 근로자를 1명이라도 사용하는 사업장이면 적용 대상이므로, "5인 미만이라 해당 없다"는 답변은 근거가 없습니다.

진단서 등 증빙서류, 어디까지 요구할 수 있나

사업주는 난임치료휴가를 신청한 근로자에게 치료 사실을 증명할 수 있는 서류를 요구할 수 있습니다. 실무적으로는 의료기관이 발급한 진료확인서나 소견서 등 치료(예정)일이 명기된 서류 정도면 충분합니다. 병명이나 구체적인 시술 내용까지 상세히 기재하도록 요구하는 것은 필요한 범위를 넘어서는 요구로 볼 여지가 큽니다.

사업주는 휴가 청구 업무를 처리하면서 알게 된 근로자의 질환·치료 내용 등을 근로자 의사에 반해 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다. 또한 근로자가 난임치료휴가 급여를 받는 데 필요한 확인서 발급 등 절차에도 적극 협력할 의무가 있습니다.

회사가 이렇게 대응한다면 위법 소지가 큽니다

• "사업장 규모가 작아서 안 된다"는 답변 — 상시근로자 수와 무관하게 적용되므로 근거가 없습니다.
• 정당한 사유 없이 휴가원을 방치·반려하는 경우 — 500만 원 이하 과태료 부과 대상입니다.
• 난임치료휴가 사용을 이유로 인사평가 불이익, 승진 누락, 부서 이동, 해고 등을 하는 경우 — 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금 대상입니다.
• 진단서에 적힌 병명이나 시술 종류를 팀 내에 공유하는 경우 — 비밀유지의무 위반에 해당합니다.
• 연차를 먼저 소진하라고 강요하는 경우 — 난임치료휴가는 연차유급휴가와 별개의 법정 휴가이므로 이러한 요구는 부당합니다.

근로시간 단축 등 함께 활용할 수 있는 제도

시술 주기 내내 반복적으로 병원을 오가야 한다면, 휴가만으로는 일정을 소화하기 어려운 경우가 많습니다. 이때는 남녀고용평등법상 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 제도를 함께 검토할 수 있습니다. 이 제도는 가족돌봄 외에도 근로자 본인의 건강을 돌보기 위한 사유를 인정하고 있어, 통원치료가 길어지는 난임치료 기간에도 활용할 여지가 있습니다.

단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 30시간 이내이며, 최초 사용 기간은 1년 이내입니다. 사업주는 계속근로기간이 6개월 미만이거나 대체인력 채용이 곤란한 경우 등 법에서 정한 사유가 있을 때만 이를 허용하지 않을 수 있고, 정당한 사유 없이 거부하거나 단축 근무를 이유로 불리한 처우를 하는 것은 금지됩니다.

자주 묻는 질문

Q. 남성 근로자도 난임치료휴가를 쓸 수 있나요?
법령상 성별 구분 없이 난임치료를 받는 근로자 본인에게 적용되므로, 정자 채취 등을 위해 병원 방문이 필요한 남성 근로자도 동일하게 신청할 수 있습니다.

Q. 유급 4일 확대는 지금 바로 적용되나요?
아니요. 2026년 11월 27일부터 시행될 예정이며, 그 전까지는 연간 6일 중 최초 2일만 유급이고 나머지 4일은 무급으로 운영됩니다. 시행일 이후 사용분부터 확대된 기준이 적용됩니다.

Q. 프리랜서나 위탁계약자도 보호받을 수 있나요?
근로계약에 따라 근로를 제공하는 근로자라면 상시근로자 수와 관계없이 보호 대상입니다. 다만 계약 형식이 위탁·프리랜서라도 실질적으로 근로자성이 인정되는지가 먼저 판단되어야 하므로, 계약 실태를 함께 확인할 필요가 있습니다.

Q. 무급 기간에는 아무 지원도 받을 수 없나요?
회사에서 받는 임금은 없지만, 우선지원대상기업 근로자의 유급 기간에 대해서는 고용보험에서 급여를 지원하고 있으므로 본인 사업장이 지원 대상인지 먼저 확인해보는 것이 좋습니다. 무급 기간 자체에 대한 별도의 정부 지원 여부는 관할 고용센터를 통해 확인하시기 바랍니다.

Q. 회사가 휴가를 계속 거부하면 어떻게 대응해야 하나요?
휴가 신청 사실과 회사의 거부·반려 답변을 이메일이나 사내 메신저 등 서면 형태로 남겨두는 것이 우선입니다. 이후 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기하거나 공인노무사와 상담해 구체적인 대응 방법을 확인하는 것을 권합니다.

체크리스트

• 병원 예약이 확정되면 즉시 이메일·사내 시스템 등 서면으로 난임치료휴가를 신청한다
• 의료기관 발급 진료확인서 등 치료 예정일이 적힌 최소한의 증빙만 준비한다
• 회사 취업규칙·인사규정에 난임치료휴가 관련 조항이 있는지 확인한다
• 사용한 6일 중 유급·무급 처리 내역을 급여명세서로 매번 확인한다
• 휴가가 거부·반려되면 그 사유를 서면으로 요구해 기록을 남긴다
• 통원치료가 장기간 반복될 것으로 예상되면 근로시간 단축 신청도 함께 검토한다
• 불리한 처우를 겪었다면 날짜·경위를 구체적으로 기록해 증거로 확보한다

난임치료휴가는 회사의 배려가 아니라 법이 보장하는 근로자의 권리입니다. 눈치를 보며 시술 일정을 미루기보다는, 정확한 일수와 유급 기준을 근거로 당당하게 신청하고, 부당한 대응을 받았다면 기록부터 남겨두시기 바랍니다.