근로계약을 갱신(재계약)한 이상, 원칙적으로 그 계약기간 종료 시점까지는 근로관계가 유지되어야 합니다. 재계약 이후 동일한 문제행동이 반복되었더라도, 그 사정만으로 곧바로 해고하면 근로기준법 제23조가 요구하는 정당한 이유(사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유)를 인정받기 어려울 수 있습니다. 업무지시 불이행이나 사내 분위기를 해치는 언행은 징계 사유가 될 수 있으나, 처음부터 해고로 나아가기보다는 경고(구두·서면) → 시말서 제출 → 감봉 → 정직 순으로 점진적으로 징계 수위를 높이며 개선의 기회를 부여하는 것이 안전합니다. 이렇게 단계적으로 대응한 기록(경고장, 시말서, 면담 기록 등)을 남겨두면, 이후에도 개선되지 않아 해고에 이르렀을 때 그 정당성을 뒷받침하는 유력한 증거가 됩니다. 충분한 절차 없이 곧바로 해고하면, 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우 회사가 불리한 입장에 설 수 있고, 부당해고로 판정되면 원직복직과 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급해야 하는 불이익이 있습니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.