근로자가 신청하고 회사(팀장)가 승인하는 방식으로 특정일의 출근시간을 조정하는 것 자체는, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경이 아니라 근로자의 필요에 따른 개별적 편의 제공이므로 근로기준법상 별도의 절차(근로자 과반수 동의 등)를 거치지 않아도 무방합니다. 판례도 근로자에게 유리하고 상당 기간 이의 없이 유지된 관행은 그 정당성을 인정하는 경향이 있습니다. 다만 실무상 유의할 점이 있습니다. 「전날 늦게까지 근무 + 다음날 늦게 출근」하는 방식으로 근로시간을 이월 처리하더라도, 이는 근로기준법상 정식 탄력적 근로시간제(제51조)나 선택적 근로시간제(제52조)의 요건(근로자대표와의 서면합의, 정산기간 명시 등)을 갖춘 것이 아니므로, 각 날짜의 실근로시간을 기준으로 8시간 또는 주 40시간 초과 여부를 개별적으로 판단해야 합니다. 즉 전날 초과근무한 시간에 대해서는 그날 기준으로 연장근로 가산수당(50% 가산)을 지급해야 하며, 다음날 근로시간이 줄었다고 해서 전날의 초과근로수당 지급 의무가 상쇄되는 것은 아닙니다. 특히 포괄임금제로 급여를 구성하고 있다면, 실제 계산한 법정수당이 포괄임금에 포함된 금액에 미달하는 경우 그 부족분은 근로기준법의 강행규정성에 따라 별도로 지급해야 한다는 점도 유의하시기 바랍니다. 결론적으로 신청·승인 기반의 유연한 출퇴근 조정 자체는 문제되지 않으나, 초과근무가 발생한 날의 법정 가산수당은 정확히 별도 계산해 지급해야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.