안녕하세요. 오랜 기간 따돌림을 겪으시면서도 제대로 된 도움을 받지 못해 많이 힘드셨겠습니다. ▶ 먼저 상황 정리 동료들의 지속적인 배제와 무시는 근로기준법상 '직장 내 괴롭힘'에 해당할 소지가 있습니다. 팀장에게 알렸음에도 적절한 조치가 없었다면, 이는 근로자 개인의 문제가 아니라 회사의 대응 의무 이행 여부가 함께 문제 되는 사안입니다. ▶ 회사에 어떻게 문제제기 해야 하나 ① 직장 내 괴롭힘 신고 제도의 활용 근로기준법 제76조의2는 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정합니다. 반복적인 따돌림과 배제 역시 이에 해당할 수 있으며, 같은 법 제76조의3에 따라 사용자는 신고를 접수하면 지체 없이 사실관계를 조사하고 필요한 조치를 취해야 할 의무가 있습니다. ② 서면 신고와 증거 확보의 중요성 구두로 힘든 상황을 알리는 것만으로는 회사의 조사 의무가 명확히 발생했다고 입증하기 어려울 수 있습니다. 인사팀이나 대표에게 이메일, 사내 고충처리 시스템 등을 통해 구체적 일시와 정황을 담아 서면으로 신고하고, 대화방 캡처, 진료기록 등 증거를 함께 남겨두는 것이 중요합니다. ③ 회사가 조치하지 않은 경우의 책임 사용자가 조사 의무를 이행하지 않거나 가해자에 대한 조치 없이 방치할 경우, 근로기준법 위반으로 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다. 또한 이로 인해 정신적 질병이 발생했다면 산업재해보상보험법에 따른 산재 신청도 검토해볼 수 있습니다. ▶ 현실적인 판단 첫째, 이미 팀장에게 구두로 알렸던 사실도 정황 증거가 될 수 있으므로 시점과 내용을 기록해두는 것이 좋습니다. 둘째, 퇴사를 결심했더라도 재직 중 정식 신고 절차를 밟아두면 이후 대응에 유리합니다. 셋째, 병원 진료 기록은 괴롭힘과 건강 피해 사이의 인과관계를 뒷받침하는 중요한 자료가 될 수 있습니다. ▶ 현실적으로 취할 수 있는 방향 첫째, 퇴사 전 회사의 공식 신고 창구(인사팀, 고충처리위원회 등)에 서면으로 신고 절차를 진행합니다. 둘째, 회사가 적절한 조치를 취하지 않는다면 관할 고용노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 제기할 수 있습니다. 셋째, 괴롭힘으로 인한 퇴사는 경우에 따라 비자발적 이직으로 인정되어 실업급여 수급에 유리하게 작용할 수 있으므로 고용센터 상담도 함께 받아보시기 바랍니다. ※ 이 내용은 일반적인 법률 정보이며, 구체적인 법적 판단은 개별 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 실제 분쟁 전에 반드시 노무사와 직접 상담하시기 바랍니다.