안녕하세요. 취업규칙상 재고용 제도가 마련되어 있고 동료 직원들 대부분이 재고용되었음에도 본인만 뚜렷한 사유 없이 재고용 대상에서 제외되어, 특정 임원과의 개인적 관계 때문에 불이익을 받은 것은 아닌지 억울하신 상황으로 보입니다. 먼저 '정년 후 재고용이 법률상 당연한 권리는 아니라는 점'을 신중하게 말씀드립니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률은 사업주에게 정년 이후 근로자를 계속고용하도록 노력할 의무를 부과하고 있을 뿐, 현행법상 모든 근로자에게 재고용을 청구할 수 있는 권리까지 보장하고 있지는 않습니다. ①다만 이 사건처럼 회사가 스스로 취업규칙이나 인사규정에 '재고용 요건을 충족하면 계약직으로 재고용한다'는 내용을 명문화해 둔 경우에는 이야기가 달라집니다. ②판례는 재고용 제도를 운영해 온 사업장에서 근로자가 그 요건을 충족했음에도 합리적 이유 없이 재고용을 거부한 경우, 이는 실질적으로 부당해고에 준하여 다툴 수 있다고 보는 경향이 있습니다(대법원 2011다42324 판결 참고). ③즉 재고용 여부를 회사가 완전히 자유롭게 결정할 수 있는 것이 아니라, 정해진 기준에 따라 합리적으로 판단해야 할 의무가 있다는 것입니다. 다음으로 '재고용 제외 사유가 객관적이고 합리적인지'가 핵심 쟁점이 됩니다. ①유사한 근속연수와 평가를 받은 동료들이 모두 재고용되었는데 본인만 제외되었다면, 이는 재고용 기준이 일관되게 적용되지 않았다는 정황이 될 수 있습니다. ②특정 임원과의 개인적 갈등이 재고용 심사에 영향을 미쳤다면, 이는 업무와 무관한 자의적 사유에 의한 차별적 처우로 문제될 소지가 큽니다. ③다만 이것이 연령차별금지법상 '차별'로 명확히 인정되려면 재고용 기준 자체가 불합리하거나 자의적으로 적용되었다는 구체적 정황이 뒷받침되어야 하므로, 막연한 의심만으로 단정하기는 어렵다는 점도 유의하실 필요가 있습니다. ④회사가 재고용 거부 사유를 명확히 밝히지 않는다면, 이 역시 절차적으로 문제 삼을 수 있는 부분입니다. 따라서 대응 방법으로는, ①취업규칙상 재고용 요건 및 기준을 서면으로 확인하시고, ②동료들의 재고용 사례와 본인의 인사평가·근태 기록을 비교해 형평성에 어긋나는 부분을 정리하시며, ③회사에 재고용 거부 사유를 서면으로 요청해 답변을 받아보시고, ④사유가 불합리하다고 판단되면 관할 노동위원회에 구제신청을 하거나 고용노동부에 진정을 제기하는 방법을 검토해 보실 수 있습니다. 정리하면, 정년 후 재고용 자체가 법적으로 당연히 보장되는 것은 아니지만, 회사가 자체적으로 재고용 제도를 운영해 온 경우라면 합리적 이유 없는 배제는 다툴 여지가 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.