상시근로자 5인 이상 사업장이므로 근로기준법상 해고 제한(정당한 이유 요건, 서면통지)이 그대로 적용됩니다. 업무능력 부족은 해고의 정당한 사유가 될 수 있는 사유이기는 하지만, 판례상 단순히 「기대에 못 미친다」는 주관적 평가만으로는 부족하고, 다음과 같은 요건이 갖추어져야 정당성이 인정됩니다. 첫째, 업무능력 미달이 객관적 기준(구체적인 업무지표, 동료 대비 현저한 성과 미달 등)으로 확인되어야 합니다. 둘째, 회사가 사전에 문제를 지적하고 개선 기회(경고, 교육, 배치전환 등)를 부여했음에도 개선되지 않았어야 합니다. 셋째, 해고가 최후의 수단이어야 하며, 그 전 단계인 감봉·정직 등 경미한 처분을 거치지 않고 곧바로 해고하면 정당성이 약해집니다. 특히 이 사안은 수습기간을 이미 거쳐 정규직으로 전환한 후이므로, 수습 단계에서의 평가 재량(수습해고의 완화된 정당성 기준)은 더 이상 적용되지 않고 일반 정규직 해고 기준이 그대로 적용됩니다. 서면통지(해고사유·시기) 없이 해고하면 그 자체로 무효가 되므로(근로기준법 제27조), 개선 기회 부여 없이 곧바로 해고를 진행하는 것은 부당해고로 다투어질 위험이 매우 큽니다. 근로자와 협의해 권고사직으로 방향을 잡거나, 최소한 서면 경고와 개선 기회 부여의 기록을 먼저 남겨두는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.