상시근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법상 해고 제한(정당한 이유 요건) 및 노동위원회 부당해고 구제신청 규정이 적용되지 않으므로, 해고 사유 자체에 대한 법적 제약은 크지 않습니다. 다만 다음 두 가지는 5인 미만 사업장에도 그대로 적용되므로 반드시 지켜야 합니다. 첫째, 근로기준법 제26조의 해고예고 의무입니다. 해고하려는 날로부터 최소 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않는 경우 30일분의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 둘째, 5인 미만 사업장이라도 임금·퇴직금 관련 규정(근로기준법 제3장 등 일부 조항)은 그대로 적용되므로, 해고 사유와 무관하게 그동안의 임금이 정상적으로 지급되지 않았다면 근로자가 노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있다는 점을 유의해야 합니다. 실무적으로는 해고를 곧바로 통보하기보다, 그동안의 면담 내용을 근거로 대화를 통해 권고사직을 먼저 제안하는 것이 감정적 마찰과 절차적 리스크를 함께 줄이는 방법입니다. 권고사직에 합의하지 못한다면, 해고예고 절차(서면 통지가 분쟁 예방에 유리)를 준수해 근로관계를 종료할 수 있습니다. 다만 근무 태도 문제로 인한 갈등이 격화될수록 감정적으로 대응하면 오히려 회사에 불리한 상황(폭언·폭행 등 문제로 비화)이 생길 수 있으므로, 직접 감정적으로 대응하기보다는 절차에 따라 서면으로 대응하는 것이 안전합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.