수습 기간 중 갑작스럽게 근무 종료를 통보받아 당황스럽고 억울하신 상황으로 보입니다. 수습이라는 이유만으로 사용자가 자유롭게 근로관계를 종료할 수 있다고 오해하는 경우가 많지만, 실제로는 정식 근로자와 마찬가지로 상당한 법적 보호를 받습니다. 첫째, '수습 중이라도 정당한 이유 없는 해고는 원칙적으로 무효'입니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있고, 이는 수습근로자에게도 동일하게 적용됩니다. ①다만 판례는 수습 기간의 취지를 고려해 정식 채용 거부(본채용 거부)의 경우 일반 해고보다는 다소 완화된 기준을 인정하되, ②그 평가가 객관적이고 합리적인 기준에 근거해야 하고, ③막연히 "느낌이 좋지 않다"는 식의 주관적 사유만으로는 정당성이 인정되기 어려우며, ④평가 항목·과정·결과에 대한 구체적 소명자료가 있어야 정당한 본채용 거부로 인정받을 수 있습니다. 둘째, '해고예고 의무는 계속근로기간을 기준으로 판단'됩니다. 근로기준법 제26조는 해고 시 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급(해고예고수당)을 원칙으로 하되, ①계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에게는 이 예고 의무가 면제됩니다. ②따라서 입사 후 3개월이 지나지 않은 시점이라면 해고예고수당을 별도로 청구하기는 어려울 수 있습니다. ③다만 이는 '예고 절차'에 관한 예외일 뿐이지, 해고 자체의 정당성 요건(제23조)까지 면제하는 것은 아니라는 점이 중요합니다. ④또한 상시근로자 5인 이상 사업장이어야 부당해고 구제신청(제28조) 대상이 되므로 사업장 규모도 함께 확인해야 합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①본채용 거부(수습 해고) 통보를 받은 날짜와 사유를 문자·메일 등으로 최대한 구체적으로 확보하고, ②평가 기준이나 결과를 서면으로 요청해 받아두며, ③사업장의 상시근로자 수를 파악해 5인 이상이라면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청(해고일로부터 3개월 이내)을 검토하고, ④5인 미만 사업장이라면 민사상 해고무효확인 등 별도 절차를 알아보는 것이 필요합니다. 정리하면, 수습 기간이라는 이유만으로 자유로운 해고가 허용되는 것은 아니며, 정당한 이유와 절차가 필요합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.