성실히 근무해오시다가 문자 한 통으로 갑작스럽게 근무 종료를 통보받으셔서 많이 당황스러우셨을 것으로 보입니다. 결론부터 말씀드리면, 아르바이트라는 고용형태 자체가 부당해고 구제신청의 자격을 막는 것은 아닙니다. 첫째, '근로기준법상 근로자에 해당하면 고용형태와 무관하게 보호'받습니다. 근로기준법 제2조는 근로자를 "직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"로 정의하고 있습니다. ①정규직, 계약직, 단시간(아르바이트) 근로자를 구분하지 않으며, ②실제로 사용자의 지휘·감독 아래 정해진 시간에 근무하고 그 대가로 임금을 받는 관계라면 근로자성이 인정되고, ③주 20시간 근무처럼 근로시간이 짧더라도 근로자성 자체가 부정되는 것은 아니고, ④다만 초단시간근로자(4주 평균 주 15시간 미만)의 경우 퇴직금, 주휴수당 등 일부 제도 적용에서만 예외가 있을 뿐 해고 관련 보호와는 별개의 문제입니다. 둘째, '부당해고 구제신청은 사업장 규모가 핵심 요건'입니다. ①근로기준법 제23조(해고 등의 제한)와 제28조(부당해고 구제신청)는 상시근로자 5인 이상 사업장에 적용되며, ②5인 이상이라면 정당한 이유 없는 해고에 대해 해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, ③반대로 5인 미만 사업장이라면 노동위원회 구제신청 대상은 아니지만 민사소송을 통한 해고무효 확인이나 임금 상당액 청구는 별도로 가능하며, ④상시근로자 수는 아르바이트를 포함해 실제 근무 인원을 기준으로 산정합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①해고 통보 문자, 근무 스케줄표, 급여명세서 등 근로관계를 입증할 자료를 확보하고, ②편의점의 상시근로자 수(다른 아르바이트생 포함 실제 근무 인원)를 최대한 파악하며, ③5인 이상 사업장이라면 해고일로부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청서를 제출하고, ④5인 미만이라면 민사절차 및 임금체불 여부(해고예고수당 등)를 함께 검토하는 것이 필요합니다. 정리하면, 아르바이트생도 근로자에 해당하므로 사업장 규모에 따라 부당해고 구제신청 등으로 다툴 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.