출산휴가라는 중요한 시기에 계약만료를 통보받아 경제적으로도 심리적으로도 매우 불안하고 억울하신 상황으로 보입니다. 결론부터 말씀드리면 반복 갱신되어 온 계약이 출산휴가 시점과 맞물려 종료된 경우 부당해고 및 불이익 처우로 다투어 볼 여지가 상당히 큽니다. 먼저 '반복 갱신된 계약직도 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있다'는 점을 아셔야 합니다. 대법원 판례는 근로계약이 기간을 정한 형식이더라도 ① 계약이 상당 기간 반복적으로 갱신되어 왔고, ② 회사의 갱신 관행이나 취업규칙 등을 통해 근로자에게 갱신에 대한 신뢰가 형성되었으며, ③ 다른 근로자들은 특별한 사정 없이 계속 갱신되고 있는 상황이라면, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효로 판단될 수 있다고 보고 있습니다. ④ 이 경우 근로자는 근로계약이 계속되고 있는 것과 같은 지위를 인정받아 복직 및 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있습니다. 또한 '출산휴가 사용을 이유로 한 불이익 처우는 별도로 엄격히 금지'됩니다. 근로기준법 제74조 및 남녀고용평등법 제19조의 관련 규정에 따라 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고가 금지되며, 출산휴가 사용을 이유로 계약갱신을 거부하거나 불리하게 처우하는 것도 실질적으로 금지되는 차별적 처우에 해당할 수 있습니다. 특히 계약종료 시점이 출산휴가 사용 시점과 근접하게 맞물려 있다는 사정은 회사의 갱신 거절이 출산휴가를 이유로 한 것이 아닌지 강하게 의심하게 하는 정황이 됩니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 그동안의 계약서, 갱신 이력, 다른 동료들의 재계약 현황 등을 정리해 갱신 기대권이 형성되었음을 뒷받침할 자료를 모으시고, ② 계약종료 통보와 출산휴가 사용 시점의 인과관계를 보여줄 수 있는 문자·메일 등을 확보하시고, ③ 관할 고용노동청에 부당해고 및 남녀고용평등법 위반 진정 또는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시고, ④ 구제신청은 통상 부당해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 해야 하므로 시기를 놓치지 않도록 서둘러 절차를 진행하시기 바랍니다. 정리하면, 반복 갱신되어 온 계약직이 출산휴가 시점에 맞춰 종료 통보를 받았다면 부당해고나 불이익 처우로 다투어 볼 여지가 충분합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.