성과급 지급 기준이 사규나 관행으로 정해져 있음에도 회사가 뚜렷한 사유 없이 지급을 미루고 계셔서 답답하고 불안한 마음이 크실 것으로 보입니다. 먼저 '성과급의 임금성 인정 여부'가 핵심입니다. ①근로기준법상 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 판례는 성과급이라 하더라도 지급 기준·시기·대상이 취업규칙이나 인사규정 등에 명확히 정해져 있고 계속적·정기적으로 지급되어 온 경우에는 이를 단순한 은혜적 급부가 아닌 임금으로 인정하는 경향이 있습니다. ②말씀하신 것처럼 인사규정에 지급 산정기준(전년도 영업이익 대비 비율)이 명시되어 있고, 실제로 수년간 관행적으로 지급되어 왔다면 이는 근로계약의 내용으로 편입된 것으로 볼 여지가 큽니다. ③다만 인사규정에 "경영성과에 따라 지급 여부 및 금액을 회사가 재량으로 정한다"는 식의 재량조항이 있다면, 회사의 재량 범위와 그 재량권 행사가 객관적으로 합리적인지가 다시 문제될 수 있습니다. '회사의 지급 거부가 정당한지'도 살펴보아야 합니다. ①단순히 "회사 사정이 어렵다"는 추상적 사유만으로는 이미 확정된 지급기준을 부정하기 어렵습니다. ②영업이익이 실제로 감소했는지, 감소했다면 산정기준에 따른 성과급이 0원에 수렴하는지를 회사가 구체적 자료로 소명해야 합니다. ③근로자 입장에서는 회사에 재무제표나 영업이익 관련 자료 공개를 요청하고, 회사가 합리적 근거 없이 지급을 거부한다면 이는 임금체불에 해당할 소지가 있습니다. ④임금체불이 인정되면 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나 민사상 임금청구소송을 통해 지급을 구할 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①인사규정, 급여명세서, 과거 3~5년간 성과급 지급 내역 등 관행을 입증할 자료를 최대한 확보하시고, ②회사에 성과급 미지급 사유와 산정근거를 서면으로 요청하여 답변을 받아두시며, ③회사가 합리적 소명 없이 지급을 거부한다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하시고, ④사안이 복잡하거나 금액이 크다면 민사소송을 통한 임금청구도 병행 검토하시는 것이 좋습니다. 정리하면, 성과급이라도 지급기준이 정해져 있고 관행적으로 지급되어 왔다면 임금으로 인정되어 청구가 가능할 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.