1) 근로계약서에 휴게시간이 구체적으로 기재되어 있다면 근로자가 휴게시간을 부여받지 않았다는 점을 증빙하여야 할텐데, 계약서 기재가 없다보니 그 입증책임이 사용자에게 넘어간 것으로 보입니다. 2) 실제로 휴게시간을 부여하였다는 점을 증빙하여야 할 수가 있어서 쉽지 않은 것 같습니다(공고에는 기재는 되어 있지만 그 비중은 계약서>>공고문이니 한계가 있고, 증언은 신뢰성이 낮은 증빙이라서 역시 한계가 있습니다). 3) 실제 휴게시간 규정도 없고, 사장님이 주장하시는 시간대에 근로자가 사업장을 벗어나 휴게를 취하게 한 것이 아니라면 인정받기는 어려울 것입니다.

1. 핵심 문제: 입증 책임의 전환 근로계약서에 휴게시간이 명시되지 않았기 때문에, 실제로 휴게시간을 부여했다는 사실을 증명할 책임은 전적으로 사용자(사장님)에게 있습니다. 2. 현재 상황의 불리한 점 - 채용공고의 한계: 채용공고에 휴게시간을 적었거나 구두 합의를 했더라도, 근로계약서 누락을 뒤집는 핵심 증거가 되기 어렵습니다. - 증인 효력 부족: 노동청은 진정인 2명의 일관된 주장 대비 사용자 측 증인 1명의 진술은 신뢰성이 낮다고 판단합니다. - 대기시간 인정 위험: 손님이 없어 편하게 쉬게 했더라도 매장을 벗어나지 못하고 주문을 대기했다면 법적으로는 휴게시간이 아닌 근로시간(대기시간)으로 봅니다. 3. 대응을 위해 필요한 객관적 증거 끝까지 다투기 위해서는 아래와 같은 명확한 물증이 필요합니다. - 지정된 시간에 직원이 앞치마를 벗고 완전히 외출했거나 자유롭게 쉬는 모습이 담긴 CCTV 영상 - 휴게시간으로 지정된 시간대에 배달 주문을 받지 않았음을 증명하는 POS 및 배달 앱 이력 - 쉬고 오라는 지시나 확인이 담긴 카카오톡, 문자 메시지 4. 결론 및 추천 행보 - 증거가 없는 경우: 법적으로 입증이 어려워 패소할 가능성이 매우 높으므로, 노동청 단계에서 적절한 금액으로 합의(원만히 종결)하시는 것이 현실적입니다. - 증거가 확실한 경우: CCTV나 주문 이력 등 명확한 물증이 있다면 불복하고 재판을 진행해 볼 수 있습니다. 보유하고 계신 대화 기록이나 포스 데이터를 지참하시어 전문 노무사의 구체적인 대면 진단을 먼저 받아보시는 것을 권장합니다.