최저임금법 제6조 제1항에 따라 사용자는 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 이를 위반하는 근로계약은 그 부분에 한해 무효가 되고 무효로 된 부분은 최저임금법이 정한 기준에 따릅니다(최저임금법 제6조 제3항). 판단 기준은 계약서에 기재된 항목명이 아니라 실제로 지급되는 총액입니다. 기본급과 인센티브를 합산한 실지급액을 소정근로시간으로 나눈 시간급이 그 해 최저임금에 미달하면 최저임금법 위반입니다. 다만 최저임금에 산입되는 임금 범위에는 제한이 있습니다. 최저임금법 제6조 제4항 및 시행규칙에 따라, 매월 정기적으로 지급되는 상여금·복리후생비 등은 일정 범위에서 산입되나, 매출·실적에 연동되어 지급 여부와 금액이 확정되지 않는 인센티브(성과급)는 최저임금 산입 임금에서 제외되는 경우가 많습니다. 즉 실적이 없으면 지급되지 않는 유동적 인센티브는 최저임금 준수 여부를 판단할 때 안정적인 산입 근거로 삼기 어렵습니다. 따라서 근로계약서상 소정근로시간에 대해, 인센티브를 제외한 고정적 임금(기본급 등)만으로 최저임금에 미달한다면 위반 소지가 크며, 실적 없이도 지급이 보장되는 고정급 부분을 그 해 최저임금 수준 이상으로 재설계하는 것이 필요합니다. 정확한 위반 여부는 그 해 고용노동부 고시 최저임금액을 기준으로 소정근로시간당 실지급 고정임금을 계산해 확인해야 합니다. 이 답변은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것입니다.