5인 미만 사업장이라고 해서 근로기준법이 전혀 적용되지 않는 것은 아닙니다. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 전면 적용되고, 상시 4명 이하 사업장에는 일부 규정만 적용됩니다. 따라서 직원이 세 명인 회사라면 원칙적으로 5인 미만 사업장에 해당하지만, 사업주나 동거 친족을 제외한 정규직·계약직·단시간근로자·일용근로자 등을 포함하여 실제 사용한 근로자 수를 다시 확인할 필요가 있습니다. 상시근로자 수는 문제 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동일수로 나누어 산정하므로, 현재 출근 인원만을 기준으로 판단하는 것은 아닙니다. 5인 미만 사업장에는 정당한 이유 없는 해고를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않습니다. 이에 따라 일반적인 부당해고를 이유로 노동위원회에 구제신청을 하는 것도 어렵고, 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 하는 의무도 적용되지 않습니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에서 해고 사유를 제한하고 있다면 사용자는 그 약정을 지켜야 하며, 업무상 재해로 치료를 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안에는 5인 미만 사업장이라도 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 연장·야간·휴일근로에 대한 50% 가산수당과 연차유급휴가 규정도 원칙적으로 적용되지 않습니다. 그러나 실제로 추가 근무한 시간에 대한 기본임금까지 지급하지 않아도 된다는 의미는 아닙니다. 예를 들어 시급제 근로자가 약정된 근로시간을 초과하여 일했다면 그 초과시간에 대한 통상적인 시급은 지급되어야 하고, 다만 5인 미만 사업장에서는 연장·야간·휴일근로에 따른 가산분이 붙지 않는 것입니다. 반면 임금 전액 지급, 최저임금, 주휴수당, 근로조건 서면 명시, 퇴직 후 14일 이내 금품 청산 등의 규정은 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 1주간 소정근로일을 개근하고 주 15시간 이상 근무했다면 유급 주휴일과 주휴수당을 받을 수 있으며, 1년 이상 계속 근무하고 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 퇴직금도 지급받을 수 있습니다. 해고예고 제도 역시 적용됩니다. 계속 근로기간이 3개월 이상인 근로자를 해고하려면 원칙적으로 30일 전에 예고하거나, 즉시 해고하는 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 다만 천재·사변으로 사업 계속이 불가능하거나 근로자가 고의로 사업에 막대한 손해를 끼친 경우 등 법정 예외사유가 있으면 지급하지 않을 수 있습니다. 결국 5인 미만 사업장에서는 일반적인 부당해고 제한, 노동위원회 구제신청, 연차휴가 및 연장·야간·휴일근로 가산수당은 인정되지 않는 경우가 많지만, 임금·최저임금·주휴수당·퇴직금·해고예고수당 등 기본적인 권리는 그대로 보호됩니다. 실제로 해고되거나 임금이 미지급된 경우에는 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무지시 메시지와 당시 근로자 명단을 확보한 뒤 적용 규정과 청구금액을 구체적으로 검토해야 합니다.