계약서에 명시된 업무와 전혀 다른 일을 갑자기 지시받고, 거부하면 징계까지 언급되어 많이 부담스러우셨을 것으로 보입니다. 이는 사용자의 인사명령권과 근로계약 범위가 충돌하는 전형적인 사례입니다. 먼저 '근로계약과 인사명령권의 관계'를 살펴보면, ① 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서에는 업무 내용을 포함한 근로조건이 명시되어야 하며, 이는 근로계약의 핵심 요소가 됩니다. ② 다만 사용자는 기업 운영상 필요에 따라 어느 정도 범위 내에서 업무를 지시·변경할 수 있는 인사권을 가지는데, 대법원은 이러한 전보·전직 명령이 근로계약이나 취업규칙 등에 특별한 정함이 없는 한 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 보면서도, 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익을 비교·형량하여 그 한계를 벗어나면 권리남용으로 무효라고 판단하고 있습니다(대법원 2007두20157 등 참조). ③ 특히 근로계약서에 담당 업무가 구체적으로 특정되어 있는 경우에는, 이와 본질적으로 다른 직종으로 변경하려면 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 한다고 보는 것이 다수의 판례 태도입니다. ④ 경리직으로 채용된 근로자에게 육체노동인 창고·배송 업무를 병행시키는 것은 업무의 본질이 달라지는 경우에 해당할 여지가 있습니다. 다음으로 '거부에 따른 징계의 정당성'을 보면, ① 업무지시 자체가 근로계약 범위를 벗어난 위법·부당한 것이라면 이를 거부했다는 이유로 하는 징계는 정당성이 인정되기 어렵습니다. ② 반대로 계약 범위 내의 정당한 업무지시임에도 근로자가 거부한 경우라면 근무태만이나 업무명령 불이행으로 징계 사유가 될 수 있어, 결국 지시된 업무가 계약 범위 내인지가 핵심 쟁점이 됩니다. ③ 회사가 일방적으로 업무를 확대하면서 근로조건 변경에 대한 동의 절차를 거치지 않았다면 절차적으로도 문제가 될 수 있습니다. ④ 다만 일시적·보조적인 업무 지원 요청까지 모두 거부할 수 있는 것은 아니므로, 지시의 빈도와 정도도 함께 고려해야 합니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 근로계약서, 업무지시 내용, 지시 경위 등을 서면이나 문자로 기록해두고, ② 회사에 계약서상 업무 범위를 근거로 서면으로 이의를 제기하며, ③ 부당한 업무지시로 판단될 경우 관할 지방고용노동청에 진정을 제기하거나, ④ 실제로 징계가 이루어질 경우 부당징계 구제신청을 노동위원회에 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다. 정리하면, 근로계약서에 명시된 업무와 본질적으로 다른 업무를 일방적으로 강제하는 것은 인사권 남용에 해당할 소지가 있으며, 이를 거부했다는 이유만으로 징계하는 것도 정당성이 문제될 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.