명목상 자율 참석이라고 하지만 실질적으로는 강제나 다름없는 워크숍에 휴일까지 동원되어 답답하고 억울하셨을 것으로 보입니다. 워크숍이 근로시간으로 인정되는지는 실질적인 강제성과 지휘·감독 여부에 따라 달라집니다. 먼저 '근로시간 해당 여부의 판단 기준'을 살펴보면, ① 근로기준법상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 노무를 제공하는 시간을 의미하며, 명칭이 '워크숍'이나 '연수'라 하더라도 실질이 이에 해당하면 근로시간으로 인정됩니다(고용노동부 행정해석, 대법원 2016도1060 등 참조). ② 참석이 형식상 자율이라도, 불참 시 인사평가 불이익이나 사실상의 강제가 있다면 이는 실질적 강제성이 인정되는 요소가 됩니다. ③ 프로그램 내용이 회사가 정한 일정에 따라 강의·업무 관련 조별 과제 등으로 짜여 있어 개인의 재량이 거의 없다면 지휘·감독성이 인정될 가능성이 큽니다. ④ 반면 순수한 친목 도모나 자유로운 여가 프로그램 위주로 구성되어 있고 참석이 실제로 자유로운 경우에는 근로시간으로 보기 어려울 수 있습니다. 다음으로 '휴일근로수당 산정'을 보면, ① 근로시간으로 인정될 경우 근로기준법 제56조에 따라 8시간 이내 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50을, 8시간을 초과하는 부분에 대해서는 100분의 100을 가산하여 지급해야 합니다. ② 워크숍이 1박 2일 등으로 진행된 경우 강의·과제 시간은 근로시간으로, 자유시간이나 취침시간은 원칙적으로 근로시간에서 제외하여 구분 산정하는 것이 일반적입니다. ③ 상시근로자 5인 미만 사업장은 휴일근로 가산수당 규정의 적용이 제외될 수 있으므로 사업장 규모도 함께 확인해야 합니다. ④ 워크숍 이동시간의 경우, 이동 자체가 사용자의 지시에 따른 필수적인 것이었는지에 따라 근로시간 포함 여부가 달라질 수 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ① 워크숍 참석 안내 공지, 일정표, 인사평가 반영 여부에 대한 언급 등 강제성을 뒷받침할 자료를 확보하고, ② 워크숍 당일 진행된 프로그램 내용과 시간대별 일정을 구체적으로 기록해두며, ③ 회사에 휴일근로수당 지급을 서면으로 요청하고, ④ 지급이 거부될 경우 관할 지방고용노동청에 임금체불로 진정을 제기하는 방법을 검토할 수 있습니다. 정리하면, 형식상 자율이라도 실질적으로 참석이 강제되고 회사의 지휘·감독 아래 진행되는 워크숍이라면 근로시간으로 인정되어 휴일근로수당 지급 대상이 될 수 있습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.