수년간 정기적으로 지급받아 오신 인센티브가 회사의 일방적인 취업규칙 개정으로 삭제되면서, 이러한 조치가 적법한 절차를 거친 것인지 의문을 갖고 계신 것으로 보입니다. 먼저 '인센티브가 근로기준법상 임금에 해당하는지'를 살펴볼 필요가 있습니다. ①지급 기준과 시기가 정해져 있고 계속적·정기적으로 지급되어 근로자가 당연히 받을 것으로 기대할 수 있는 관행이 형성되어 있었다면, 명칭이 인센티브라 하더라도 근로의 대가인 임금으로 인정될 가능성이 높습니다. ②이 경우 인센티브 조항 삭제는 단순한 복리후생 축소가 아니라 임금 항목 자체를 없애는 '불이익 변경'에 해당하게 됩니다. ③반대로 지급 여부와 액수가 전적으로 경영진 재량에 달려 있고 지급 실적도 들쭉날쭉했다면 임금성이 부정될 여지도 있어, 실제로는 그동안의 지급 내역과 사규 문언을 함께 살펴봐야 정확히 판단할 수 있습니다. 다음으로 '취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건'을 확인하셔야 합니다. ①근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 해당 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 그것이 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. ②단순한 설명회 개최나 의견 청취만으로는 이 요건을 충족했다고 보기 어려우며, 서면 등 방식으로 확인 가능한 명확한 동의 절차가 있었는지가 핵심입니다. ③다만 판례상 예외적으로 변경 내용이 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 동의가 없어도 유효하다고 보는 법리가 있으나, 이는 매우 엄격하게 적용되며 경영상 어려움이라는 사정만으로 쉽게 인정되지는 않습니다. ④적법한 동의 절차 없이 이루어진 불이익 변경은 기존에 근로계약을 체결한 근로자들에게는 효력이 미치지 않는다고 보는 것이 원칙입니다. 따라서 대응 방법으로는, ①먼저 인센티브 지급 규정의 문언과 그간의 실제 지급 내역을 정리해 임금성 여부를 판단할 자료를 확보하시고, ②취업규칙 개정 과정에서 근로자 과반수 동의 절차가 실제로 있었는지 회사에 관련 서류(동의서, 회의록 등) 확인을 요청하시며, ③절차 위반이 확인되면 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나 개정의 효력을 다투는 방안을 검토하시고, ④동료 직원들과 함께 대응하는 경우 근로자 과반수의 의사를 모아 공동으로 문제를 제기하는 것도 효과적인 방법이 될 수 있습니다. 정리하면, 정기적으로 지급되어 온 인센티브는 임금으로 인정될 가능성이 높고, 이를 없애려면 근로자 과반수의 적법한 동의 절차가 필요합니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.