질문자님께서는 어린 자녀의 등하원을 위해 근무시간 조정을 요청하셨는데, 팀 사정을 이유로 거부당해 육아와 업무 양립에 어려움을 겪고 계신 것으로 보입니다. 먼저 '유연근무제의 종류에 따라 회사의 거부 가능 여부가 다르다'는 점을 구분해서 볼 필요가 있습니다. ①시차출퇴근제, 재택근무제 등 일반적인 유연근무제는 근로기준법상 근로자에게 확정적으로 부여된 법정 청구권이 아니라 노사가 합의하거나 회사가 재량으로 도입·운영하는 제도인 경우가 많아, 이 경우 회사가 경영상 이유로 거부하더라도 곧바로 위법하다고 보기는 어려울 수 있습니다. ②반면 육아기 근로시간 단축은 남녀고용평등법 제19조의2에 근거를 둔 법정 제도로서, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 양육하는 근로자가 신청하면 사업주는 원칙적으로 이를 허용해야 하며, 대체인력 채용이 불가능하거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 등 법이 정한 정당한 사유가 있는 경우에만 예외적으로 거부할 수 있습니다. ③이 경우에도 사업주는 거부 사유를 서면으로 통보하고 근로시간 단축 외의 다른 조치(휴직 등)를 노동자와 협의해야 하는 절차적 의무를 부담합니다. ④따라서 질문자님이 신청하신 것이 단순 시차출퇴근제인지, 육아기 근로시간 단축 제도인지에 따라 회사의 거부가 정당한지 여부가 달라집니다. 다음으로 '팀장의 거부 사유가 적법한 근거를 갖추었는지'를 살펴보아야 합니다. ①단순히 '팀 전체가 같은 시간에 일해야 한다'는 추상적 이유만으로는, 특히 법정 제도인 육아기 근로시간 단축 신청을 거부하는 정당한 사유로 인정되기 어려울 가능성이 있습니다. ②거부 시 서면통보 의무 등 절차를 지키지 않았다면 그 자체로 절차 위반 문제가 될 수 있습니다. ③육아를 이유로 한 불리한 처우가 반복되면 남녀고용평등법상 모성보호 관련 규정 위반 문제로도 이어질 수 있습니다. ④신청 및 거부의 경위를 구체적으로 기록해두는 것이 이후 대응에 중요합니다. 따라서 대응 방법으로는, ①본인이 신청하려는 제도가 회사 자체 유연근무제인지, 법정 육아기 근로시간 단축 제도인지를 먼저 명확히 구분하시고, ②육아기 근로시간 단축이라면 서면으로 정식 신청하고 회사의 거부 답변도 서면으로 요청하시며, ③거부 사유가 법이 정한 정당한 사유에 해당하는지 따져보시고, ④부당한 거부로 판단되면 관할 고용노동청 또는 고용평등상담실에 진정·상담을 제기해보시기를 권해드립니다. 정리하면, 법정 제도인 육아기 근로시간 단축은 정당한 사유 없이는 회사가 거부하기 어려운 반면, 일반 유연근무제는 상대적으로 회사의 재량 범위가 넓을 수 있습니다. 다만 구체적 판단은 신청한 제도의 종류와 사업장 사정에 따라 달라질 수 있으므로, 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.