말씀하신 것처럼 정년을 앞두고 회사가 임금피크제 도입을 개별적으로 동의해 달라고 요구하는 상황에서, 동의를 거부하면 불이익을 받을까 걱정되시는 것으로 보입니다. 먼저 임금피크제가 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하는지가 핵심입니다. ①임금피크제는 일정 연령 이후 임금을 삭감하는 대신 고용을 유지하는 제도로, 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수(또는 과반수로 조직된 노동조합)의 동의를 받아야 합니다. ②이 동의는 근로자 개개인의 개별 동의가 아니라 집단적 동의 방식(회의방식 등 근로자 전체 의사결집)으로 이루어져야 하며, 사용자가 일방적으로 개별 근로자에게 서면동의를 강요하는 방식은 절차적으로 문제될 수 있습니다. ③따라서 귀하 한 사람이 동의하지 않았다고 해서 곧바로 불이익을 받는 것은 아니며, 전체 근로자 과반수의 적법한 동의 절차를 거쳤는지가 우선 확인되어야 합니다. 다음으로 '임금피크제 자체의 효력'도 별도로 살펴야 합니다. ①대법원은 고령자고용법 제19조의2를 근거로, 정년연장이나 정년유지형 임금피크제라 하더라도 합리적 이유 없이 임금을 삭감하는 경우 연령을 이유로 한 차별로서 무효가 될 수 있다고 판단하고 있습니다. ②합리적 이유가 있는지는 임금 삭감률과 폭, 삭감으로 확보된 재원이 실제 목적(청년채용 등)에 사용되었는지, 대상 근로자에게 업무량이나 강도 경감 등 대상조치가 있었는지 등을 종합적으로 따집니다. ③절차적으로 적법한 동의를 거쳤더라도 내용상 불합리하면 임금피크제 자체가 무효로 판단될 여지가 있습니다. 따라서 대응 방법으로는, ①회사가 어떤 방식으로 근로자 동의를 받았는지(전체 회의 방식인지, 개별 서면 동의 강요인지) 확인하시고, ②임금피크제 도입으로 삭감되는 임금 폭과 비율, 그에 상응하는 업무 경감 등 대상조치 유무를 구체적으로 파악하시며, ③동의를 거부했다는 이유로 불이익한 처우(전보, 승진 배제 등)를 받으신다면 이를 기록으로 남겨 두시고, ④관할 노동위원회나 고용노동부에 진정을 제기하거나 민사상 임금피크제 무효 확인 소송을 검토하실 수 있습니다. 정리하면, 임금피크제는 적법한 집단적 동의 절차와 합리적인 내용을 모두 갖추어야 유효하며, 개별 동의 거부만으로 곧바로 불이익을 받지는 않습니다. 정확한 것은 노무사와 상담하시길 권해드립니다.